人事労務の動向

福利厚生とは幸福と利益、健康の維持増進ということですが、賃金がなかなか上がらない中、福利厚生に関心を持つ人もいるかもしれません。

日本経団連が発表した「福利厚生調査結果」によると、２０１０年度に企業が負担した福利厚生費は１人当たり月１００，０７６円だったということです。

これは、前年度比では２．７％の増加でした。

福利厚生費が現金給与総額に占める割合は、１８．５％となっており、これは過去最高ということです。

その要因として２００９年度に引き下げられた雇用保険料率が２０１０年度に元に戻されたことなどが考えられるようです。

福利厚生費の内訳は、「法定福利費」が７４，４９３円、「法定外福利費」が２５，５８３円となっています。

これを見てわかるように、福利厚生費に占める法定福利費の割合は、７割以上ありますので、これが現金給与総額に占める福利構成費の比率を高めているということになります。

一方、法定外福利費は現金給与総額に占める割合は４．７％となっています。法定外福利費は低下傾向にあるといっていいでしょう。

法定外福利費の中で、増えているのが育児関連費です。これは９年連続の増加であり、最近の企業の姿勢を示しているといえるのではないでしょうか。

仕事中であっても、トイレに行ったりタバコを吸ったりすることは普通に行われているのではないでしょうか。

これをあまり厳密に考えることはないかもしれません。しかし、使用者の側からすれば、時間の無駄だと思えないこともないでしょう。

生理的欲求まで抑え込むことはできないでしょうが、喫煙については最近これを禁止する会社も増えてきているところです。

そんな中、このほどドイツの経済団体が就業中のタバコ休憩を廃止することを提案して注目をされているようです。

同団体は、たばこを吸う人は吸わない人より休憩時間が長くて非生産的だと指摘しています。

喫煙者１人平均で５分の休憩を１日３回取り、年間で約２０万円の損失を企業に与えていると試算をしているというのです。

そこで、これを防止するためにタバコのための休憩を廃止しようということのようです。

当然のことながら、これに対して労働者側は「職場での喫煙者差別につながる」と強く反発しています。

確かに、タバコを喫煙する間は仕事から離れることになるわけですから、非生産的ではあるでしょう。

ただ、リフレッシュすることで能率も向上するはずですから、少しやりすぎのような気がしないでもありません。

足下の雇用情勢は決していいものではありません。これも景気動向を反映しているものといえるでしょう。

ただ、厚生労働省が集計した２０１０年度の民間職業紹介による就職件数は１１．１％も増加しているということです。

実数では、４３万人となっており、これは３年ぶりの増加だそうです。

民間の職業紹介件数は、２００１年度以降右肩上がりでの成長傾向にあります。リーマンショックでの落ち込みはありましたが、即戦力になる人材は企業にとっても是が非でもほしいということではないでしょうか。

民間の有料職業紹介には、専門・技術職、事務職、管理職、家政婦、販売職、サービス職があります。

４３万人のうち、専門・技術職は１３万人となっており１１％の増加だったということです。

専門的能力を保有する人材ほど人気があるといっていいかもしれません。

インテリジェンスによると、転職求人倍率は２０１１年１２月は１．３倍を超えているようです。

ハローワークでの有効求人倍率が１．０に遠く及ばないのと比べるとニーズの多さがわかります。

分野別では医療分野が３．２倍、通信業が１．８倍、製造業が１．５倍などとなっています。

このように見てくると、やはり人材のミスマッチが大きいと考えざるを得ないのではないかという気がします。

今年も賃上げの時期を迎えることになりますが、変化の激しい経営環境が続くなか春季労使交渉のあり方も変わってきているようです。

日本経団連は２３日に今年の春季労使交渉の方針を発表し、ベースアップは論外としています。そのうえで、定期昇給についても延期や凍結の可能性を指摘しています。

それだけ、経営環境は厳しいということでしょう。

連合の賃金１％引き上げの要求に対して、厳しい経営環境に対する認識が甘いと批判をしています。

確かに、現在の日本企業の置かれた状況というのは非常に厳しいものがあるといっていいのではないでしょうか。

高度成長時代のような右肩上がりで売上が伸びてゆくような状況にはありません。そんな中で賃金だけが上がってゆくことは考えられないのではないでしょうか。

原資が増えない中では、結局は配分方法を変えるしかないということになります。つまりこれまでの春季労使交渉での一律要求という方法はなじまなくなってきているといえるでしょう。

賃金を決める仕組み、昇給や降給の仕組みなどが企業によってあるいは同じ企業内であっても異なる方向に向かうのではないかということです。

そのような変化の中にあるといっていいでしょう。

有期労働契約については、昨年の暮れに労働政策審議会が「有期労働契約の在り方について」を建議したところです。

今後の有期労働契約のあり方についての提言をしているわけですが、これに対して全労連が「極めて不十分な内容」と批判しています。

それによると、まず有期労働契約については「臨時一時的な業務」に限定すべきだとしています。

そのうえで、合理的な理由がない場合には、有期労働契約を締結できないとする入口規制が必要不可欠だという主張です。

２つ目は、出口規制について言及しており、「期間は１年・更新は２回」程度に規制すべきだということです。

３つ目は、期間を超えた場合の取扱いについて「無期みなし」を規定すべきだとしています。建議では、「労働者の申し出」により、期間の定めのない労働契約に転換するとしていますが、これでは、「労働者の申し出」のないことを悪用されるおそれがあるということです。

４つ目は、正規労働者との均等待遇を原則とすることを明記すするよう求めています。
同じ仕事に従事しながら著しい賃金・労働条件の格差があることが大きな問題になっており、「均等待遇原則」を明確に規定し実効性を担保すべきだとの主張です。

昨今、非正規雇用の不安定性の問題が指摘されているところから、これを安定化させるという点から以上のような主張をしているということでしょう。

一考の必要があるかもしれません。

昨年の夏、東京電力管内では原子力発電所の事故を受けて電力不足となり節電が求められました。

そのとき、注目されたのがサマータイム制です。勤務時間を前倒しにして電力の節減に努めようというものでした。

ただ、電力消費量の多い夏が過ぎた後で元の勤務時間に戻したところがほとんどではないでしょうか。

そんな中、ユニチャームがサマータイムを通年化することを決めたということです。

このほど、始業時刻を午前８時、終業時刻を午後４時５０分と従前より１時間早めた形での就業規則改正を行ったようです。

サマータイムの導入により節電効果、また残業時間が減少する効果もあったことから、通年化を決めたのだそうです。

消費電力は３割超の減少があったようですし、また残業時間も１人あたりで月３〜４時間減ったということですから、その効果は大きかったといえるでしょう。

さらに小売店からの朝早くの出荷要請にも対応できるようになり、仕事の効率も上がったことから、当初９月までの予定を３月まで延長していたものを更に常態化することになったということです。

最近は、企業秘密の漏えい防止という観点から、退職後にライバル企業に就職したり自ら会社と競合する仕事をすることを禁止する契約を結ぶことが増えてきています。

ただ、このような取り扱いをすることは憲法第２２条で規定されている職業選択の自由に反するおそれがあります。

これが有効と認められるためには、それなりの条件が揃っていないと難しいのではないかと思われます。

１３日に東京地裁で判決があった事案では、競合他社への転職を禁止する契約は、職業選択の自由を侵害するものだとして無効とされました。

この事案は、外資系生命保険会社の執行役員が退職後に競合会社に就職したことを理由として契約違反だとして退職金を支給しなかったものです。

会社とこの執行役員の間には、「退職後２年以内に競合他社に就業するのを禁止し、違反した場合は退職金を支給しない」という旨の契約があったということです。

この規定の有効性が争われていたわけですが、東京地裁はこれを無効と判断しました。

この執行役員は、保険商品を代理販売している提携金融機関への営業を統括していたようですが、機密情報に触れる立場になく、転職後は異なる業務に携わっていたとして外資系生命保険会社に損害はなかったとしています。

そのうえで、「転職先が同じ業務を行っているというだけで転職自体を禁じるのは制限として広すぎる。禁止期間も相当ではない」としました。

外資系企業では、こうした契約をするケースが多いようですが、原告側弁護士は「名ばかり管理職とされる執行役員の転職を安易に禁じることに警鐘を鳴らす判断だ」といっているようです。

近年、企業の事業承継が問題になってきています。創業社長が高齢化し、跡継ぎがいないことから廃業せざるを得ないといった状況もあります。

そんな中、帝国データバンクが約４１万社を対象にした後継者不在企業の実態を分析してます。

それによると、全国・全業種のうち、６５．９％で後継者が不在だったということです。実数では２６９，４８８社となっています。

オーナー企業の場合には、平均値より高く６８．２％となっており、事業承継がより深刻な状況にあるといえるでしょう。

もちろん、売上規模によっても違いがあります。規模の小さい企業ほど後継者不在が目立ちます。

１億円未満では７６．３％もありますが、１０００億円以上では２９．３％となっています。売上が１０００億円ある企業でも後継者不在というのはどういうことなのでしょうか。

業種別では、サービス業が最も高く７２．１％となっています。これに続くのが建設業、林業・狩猟業などとなっています。

後継者不在というと、その企業の価値が低いからではないかという気もしますが、必ずしもそうとはいえないようです。

企業価値が高いにもかかわらず後継者不在になっている企業も多いということです。この傾向は地方に強いという結果になっています。

全企業の平均企業価値と後継者不在企業の企業価値との比較で、唯一マイナスになっているのが関東地域でした。

それ以外の地域では後継者不在企業の法が企業価値が高い結果となっているのです。

関東地域では後継者不在問題と経営不振の両方の問題があるということのようです。

エン･ジャパンが運営する、学生向け就職情報サイト『[en]学生の就職情報』が２０１３年３月卒業予定の学生と求人企業を対象に、『２０１３年度新卒採用 就職・採用活動アンケート』を実施しています。

それによると、現在の就職活動での学生の悩みは「漠然とした不安や焦り」が最も多く１９．７％となっています。

一方、企業の側での悩みのトップは、「母集団形成」で３４．５％でした。

企業の採用基準で最も多かったのは、「主体的・積極的に行動できる」で７０％を超えています。

これは、学生の側が想像する企業の採用基準でも３７．７％となっておりトップです。

ともに、「主体的・積極的に行動できる」ことが採用基準だという認識を持っていることになります。

ところが、学生の側が選考でもっともアピールしたいポイントは「他者と協調することができる」となっておりその点でのズレがあります。

キャリアに対する考え方では、２０代では「プライベートよりも仕事を優先している」が、男性で４７．６％、女性で３８．７％となっています。

これが３０代以降になると、男女ともに大幅にポイントを下げています。逆に「仕事とプライベートのバランスが取れた働き方をしている」、「仕事よりもプライベートを優先している」が男女ともに８割前後となる結果となっています。

３０代になるとワークライフバランスを志向するようになるということかもしれません。

また、一人前になるまでの期間については、理想では平均３年と考えているようですが、実際には平均３．６年となっています。

国民春闘共闘委員会が１２日に代表者会議を開催し、２０１２年国民春闘方針を決定しています。

それによると、賃金要求目標として「誰でも時間額１００円以上、月額１万円以上の賃金引き上げ」を目指すとのことです。

また、「時間額１，０００円、日額７，５００円、月額１６万円」の最低基準も目指しています。

代表幹事は、円高やＥＵの金融危機などを口実として、大企業中心の利益優先社会を追求しようとしている、と批判しています。

そのうえで、雇用と暮らしを守るために春闘を発展させる条件と要求実現の可能性がどこにあるのか明らかにすることが重要だ、と訴えたようです。

日本経済再生のためには、安定した雇用の確保や賃上げなどにより、内需拡大へ思い切った転換を図る必要があるともしています。

そのためには、すべての労働者の賃金引き上げで内需拡大をすべきだという主張です。

また、政府が２０１２年通常国会に提出しようとしている「税と社会保障の一体改革」についても、消費税率引き上げを最大目的にしたものだと批判しています。

保険料引き上げと給付削減を進める改悪に対しては反対の立場だということです。

そこで、税制における大企業優遇の実態を告発するとともに、増税の影響が労働者へ及ぼす影響を明らかにすることで国民の理解を求めるとしています。