人事労務の動向

ダイバーシティという観点からも女性労働力の活用が叫ばれていますが、思うようには進んでいないというのが実情ではないでしょうか。

特に女性管理職の比率が低いことが指摘されているのは周知のとおりです。

厚生労働省の調査では、２０１１年の女性管理職比率は７．２％だということです。これを２０１５年に１０％に引き上げる目標を立てているところです。

どこの企業においても女性管理職を増やすことは大きな課題だととらえているようです。

女性管理職がなかなか増えない理由はいろいろとあるのかもしれません。

２００９年の東京都男女雇用平等参画状況調査結果によると、管理職を引き受けない理由として女性の場合には「現在の自分の能力では自信がない」というのが一番多くなっています。

これに続くのが「仕事と家庭の両立が困難」となっています。これは、女性の場合には男性と比べて格段に高くなっています。

どうして能力に自信がないのかということになりますが、本人の自覚という面で問題があるのではないでしょうか。

そのようなことから、企業の中にはこれを変えてゆくための方策を検討し、実施しているところもあります。

例えば、オリックスではメンター制度を導入していますし、損保ジャパンでは女性経営塾を設けています。

帝人では、入社７年〜１２年の女性総合職向けの幹部候補育成研修を実施しています。

いずれの企業も女性管理職を増やすための教育を充実させようとしているといえるでしょう。

こうした教育によって管理職としての自信を持たせると同時に管理職の仕事の面白さを実感させようということではないでしょうか。

このような環境が整備されれば女性管理職も増えてゆくことになるような気がします。

アメリカにはマンセッション（mancession）ということばがあるのだそうです。これは、man（男性）とrecession（不況）を組み合わせた造語です。

女性よりも男性の失業率が深刻なことを意味することばのようで、リーマンショック後に作られたのだそうです。

アメリカではリーマンショック後に、製造業や建設業での人員削減が行われましたが、これらの産業では男性の就業者が多く女性よりも男性の失業率が高くなったからだということです。

実は、これはアメリカだけの問題ではないようなのです。日本の失業率にも、マンセッションの傾向があるのです。

今年３月の失業率は女性の４．１％に対して男性の方は４．９％となっており、男性の方が０．８ポイントほど高くなっています。

日本では１９９７年から１９９８年頃から男性の失業率が女性のそれを上回るようになっています。

こうした男性と女性の失業率の動きにも、やはり産業構造の変化が影響しているのではないでしょうか。製造業や建設業はアメリカだけでなく、日本でも男性の就業者が多いといえるでしょう。

周知のように製造業や建設業で働く人は減少傾向が続いています。その分男性の失業者が増えるということです。

一方、医療や福祉の分野では働く人が増える傾向にあります。こうした産業での働き手は女性が多いといえるでしょう。

つまり産業構造の変化により相対的に女性の働く場が増え、男性の働く場が減ってきているということでしょう。

それが失業率の違いになって現れているということです。

こうした変化への対応をどのように考えるか、が今問われているといっていいのではないでしょうか。

総務省が２０１２年１〜３月期の労働力調査詳細集計を公表しています。

それによると、役員を除く雇用者数は５１４０万人だったということです。このうち、正規の職員・従業員は３３３４万人と前年同期と同数でした。

一方、非正規の職員・従業員は１８０５万人で、前年同期との比較では１４万人減少しています。

非正規の職員・従業員のうちパート・アルバイトが１１万人増加したのに対して、契約社員・嘱託が２５万人の減少となっています。

労働者派遣事業所の派遣社員は９０万人となり６万人減っています。

非正規の職員・従業員が減少するのは９期ぶりになるようです。その結果、役員を除く雇用者に占める割合は３５．１％となり、前年同期比では０．３ポイント低下しました。

比率の低下も９期ぶりとなっています。

また、完全失業者は、２９６万人で前年同期比で１６万人減少しています。失業期間が「１年以上」の人は１１６万人で８万人減っています。

同じく「３カ月以上」の人は２０８万人で、こちらも１０万人減少しています。

非労働力人口は、４５８０万人で前年同期比では４０万人増加しています。男女別では男性が２８万人の増加、女性が１３満員の増加という結果でした。

就職戦線は、いまだ厳しい状況が続いているといっていいのではないでしょうか。企業の採用意欲がなかなか盛り上がらないこと、またミスマッチも一つの要因かもしれません。

厚生労働省と文部科学省の調査によると、今年春の大学新卒者の就職率は４月１日現在で９３．６％になったということです。

前年は９１．０％でしたので、これを２．６ポイントほど上回っています。もっとも、前年は平成８年以降では最悪でしたから、これと比較して上昇したといっても喜べないかもしれません。

男女別で見ると、男子の就職率は９４．５％で前年比で３．４ポイント増加しています。一方、女子は９２．６％で前年比１．７ポイントの上昇にとどまっています。

昨年１２月１日時点での内定率は過去２番目に悪い数値でしたが、その後改善してきたということのようです。

その背景について、「新卒学生を採用したいと考えている中小企業に学生が目を向けるようになった結果、企業と学生とのマッチングがうまくいったのではないか」と分析しています。

また、厚生労働省は、「通年採用を行う企業も出てきたほか、１月以降、大学と行政が連携して中小企業への就職支援を行ったことが終盤の内定率向上につながった」とみているとのことです。

大企業と比べれば、中小企業での求人は多いといえます。大企業のみに目を向けるのではなく、中小企業も対象にすれば意外と就職先は見つかりやすいといえるのではないでしょうか。

２１世紀職業財団が、「ワーク・ライフ・バランス（ＷＬＢ）企業診断・認証事業」を行っています。

この事業は、財団が開発したＷＬＢ企業診断指標などに基づき、企業のＷＬＢ度を自己診断し、ＷＬＢ実現に向けての取り組みを進めることを奨励するものです。

診断指標と認証基準は、次の６つの視点を軸として策定されています。

１．ＷＬＢにとり組むことが経営・人事方針として明らかになっているか
２．心身への過大な負荷を与えるような長時間労働になっていないか
３．仕事と仕事以外の生活との両立を困難にするような恒常的な時間外・休日労働が行われていないか
４．休日・休暇など仕事から自由になる機会が確保されているか
５．家庭責任として最も就業に影響を及ぼす要因である育児・介護について、仕事との両立に配慮がなされているか
６．社員の多様なニーズに配慮し、仕事以外の生活において自己実現を図ることを支援しているか

これらに関して、それぞれ質問事項が設けられていて、これに回答することで診断を行う形式になっています。

例えば、「ワーク・ライフ・バランス（ＷＬＢ）にとり組むことが、経営や人事の方針として社員に示されていますか」といったものです。

また、一人当たりの年間総実労働時間、年間の時間外・休日労働時間が何時間か、長時間労働の是正や解消のための取組を行っているか、といった質問もあります。

育児や介護の支援に関する質問としては、育児のための休暇制度や短時間勤務制度があるか、などといったものもあります。

更に、働き方の多様化に関する取組として、一定の事由がある社員の転勤について特別な配慮をしているかといった質問もあります。

これらについて一定の認証基準を設け、これに適合している場合に２１世紀職業財団が認証を行うものです。

このほど、第一生命がその初認証企業になったということです。この認証は法人、また事業所単位でも受けられるとのことです。

マイナビが、今春入社の新入社員を対象とした「２０１２年マイナビ新入社員意識調査」の結果を発表しています。

この調査は、マイナビの新入社員研修に参加した各企業の新入社員１，３９０名を対象にアンケートを実施してまとめたものです

アンケートでは、会社で発揮できる力は何かとか理想の上司像はどういったものか、などを聞いています。

例えば、「あなたが今、会社で発揮できる力はどんな力だと思うか」という質問に対しては、「相手の意見を丁寧に聞く力」が一番多く５６．４％となっています。

これに続くのが「物事に進んで取り組む力」で５３．２％、３位は「社会のルールや人との約束を守る力」で３９．９％となっています。

また、理想の上司像については、「指示・指導が明確な上司」がトップで６５．８％でした。２位は「よくアドバイスをくれる上司」と「相談にのってくれる上司」でいずれも４６．２％となっています。

仕事とプライベートについては、「仕事優先の生活を送りたい」という回答が８．３％、「どちらかといえば仕事優先の生活を送りたい」が４６．０％で合わせると５４．３％と過半数となっています。

逆に、「どちらかといえばプライベート優先の生活を送りたい」が３８．１％、「プライベート優先の生活を送りたい」は６．５％という結果でした。

このアンケートでは３０歳時点の理想の年収についても聞いていますが、最も多かったのは４００万円台で２８．１％となっています。

２位は５００万円台で２４．０％、３位が３００万円台で２０．６％でした。

１０００万円以上という回答も４．２％ありますが、理想ということでいえばそういうこともあり得るということでしょう。

いずれにしても、それだけ稼ぐための力をつけることがまずは必要なことといえるのではないでしょうか。

社員のやる気を引き出す仕組みとして表彰制度を設けている会社は多いのではないでしょうか。

一般的には、永年勤続や業務改善などを表彰の対象にしているのではないかと思います。褒めることで社員のモチベーションを上げることができるといっていいでしょう。

ところが、本来なら大目玉をくっても仕方ないような失敗を表彰の対象としている会社があります。

これは、機械部品製造業の太陽パーツという会社です。この会社には、「大失敗賞」というのがあるのだそうです。

賞状の授与とともに１万円の金一封が贈られます。

何とも奇妙な感じがしないでもありませんが、そのネライはチャレンジを奨励するところにあるようです。

「大失敗賞」の対象になるのは、新しいことに挑戦したうえでの失敗です。当然のことですが、失敗すべてが表彰の対象になる訳ではないということです。

何事も新たなことに挑戦する場合にはリスクがあります。失敗を恐れて挑戦しなければ、事業の発展はないともいえます。

社員の挑戦意欲をかき立てるという意味で、「大失敗賞」を設けているというのが趣旨ということになるのではないでしょうか。

それをあえて表彰するところに、会社の姿勢が現れているといっていいかもしれません。

公益財団法人日本生産性本部が、「２０１２年度新入社員春の意識調査」を実施しています。

それによると、「今の会社に一生勤めようと思っている」とする回答が６０．１％もあったということです。

これは、過去最高の数値とのことです。過去最低だった２０００年の２０．５％と比較すると約３倍にもなっています。

一方で、「社内で出世するより、自分で起業して独立したい」とする回答は１２．５％にとどまっています。

この数値は、逆に過去最低という結果でした。過去最高だった２００３年との比較では約２０ポイントも低下しています。

また、「きっかけ、チャンスがあれば転職してもいい」との回答も２６．６％で過去最低を記録しています。

この調査の結果を時系列に見ると、１９９７年から２００４年頃までは、「きっかけ、チャンスがあれば転職してもいい」との回答が「今の会社に一生勤めようと思っている」をずっと上回っていましたが、２００５年を境にこれが入れ替わっています。

２００６年以降は逆に「今の会社に一生勤めようと思っている」が高い割合を占めるようになり、２０１２年度ではその差が３３．５ポイントにもなっています。

やはり、就職難を感じて入社したことが影響しているのではないでしょうか。雇用情勢が悪い中ではリスクを犯して転職したり独立するよりも、安定した環境で働きたいという意識の方が強いのかもしれません。

生活費の足しにと内職をする人もいるのではないでしょうか。いわゆる「家内労働者」ということになります。

厚生労働省の調査によると、この家内労働者はピークの１９７３年には１８４万７千人もいたということです。

それが２０１１年１０月時点では１２万８千人に減少しているようです。ピークと比較すると１４分の１ということになります。

当然のことながら、過去最低の数値ということです。

どうしてこんなに減少しているのかということになりますが、これも産業構造の変化を受けたものといえるのではないでしょうか。

以前は繊維などの製造業の下請けという形で内職をする人が多かったのではないかという気がします。

ところが、円高などの影響で海外に工場を移す企業が増えたことから、内職に発注する仕事が減っているという事情があるようです。

また、内職者がパートタイマーなどとして働くことになったことも原因の一つではないかとしています。

内職者を男女別で見ると、やはり９割が女性だということです。業種的には前述した繊維が最も多く３０．２％の比率となっています。

都道府県では愛知県が一番多いということです。

こういうところにも経済全般の影響が及んでいるということでしょう。

パワーハラスメントについては、厚生労働省からその類型が公表されていることは周知のとおりです。

この類的によると、身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害、の６つがあるとされています。

これらに該当する行為があればパワーハラスメントになるということでしょう。

このほど、岡山地裁でパワーハラスメントに関する裁判がありましたが、この事案は精神的な攻撃を対象としたものといえるでしょう。

これは、トマト銀行の元行員がパワハラにより退職を余儀なくされたとして、同行と上司に計約４，９００万円の損害賠償を求めていたものです。

裁判では、「上司の叱責は、脊髄の病気などの療養から復帰直後の原告にとって精神的に厳しく、パワハラに該当する」と認定しました。

原告は、２００７年頃、仕事上のミスを理由に当時の上司から「辞めてしまえ」などと強い言動で責められるなどしたようです。

そのため、２００９年に辞表を提出して会社を退職した訳ですが、パワハラで退職していなかったならば受け取れたはずの賃金について賠償を求めたものです。

パワハラについては、前述したように認定をしましたが、退職との因果関係は認めず、働き続けていれば得られた利益の請求分は否定されています。

結局、慰謝料分としての１１０万円についてだけ支払いを認める判決となりました。