2011年12月28日

若手社会人の約7割が給料を節約

長引くデフレ環境の中、賃金が上がらない状況が続いています。これは、こらから先もまだまだ変わりそうにありません。

先々の賃金が上がらないということになれば、将来の生活に不安を持つのは当然かもしれません。

更に、税と社会保障の一体改革により、年金支給年齢も引き上げられることが検討されているところです。

こうした状況では、目先の消費より将来に備えることを重視する傾向が強まってくるといっていいでしょう。

つまり、節約をし貯蓄に励むということになってくるのではないかということです。

これは、マイナビの社会人1〜5年目の男女を対象とした『「若手社会人」の消費活動調査』結果にも現れています。

それによると、給料の使い方について、65.5%が「計画的に使う」と回答しているということです。

また、「普段から心がけて節約をしている」との回答は69.5%となっており、約7割が節約を心がけているという結果になっています。

どのような出費を抑えているかというと、男性の場合は食費が最も多く79.5%でした。これに続くのが「飲み会などの交際費」、「水道・光熱費」、「洋服や小物などのオシャレ費」などとなっています。

一方、女性でも「食費」が76.6%でトップとなっていますが、2位には「洋服や小物などのオシャレ費」が入っています。

ただ、節約志向とはいえ、男女とも「旅行・趣味・レジャー費」については削りたくないという回答が多い結果となっています。

このように収入が増えない中、お金の使い方にも強弱が出てきているといえるのではないでしょうか。
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2011年12月27日

有期労働契約のあり方についての報告(労政審)

有期労働契約については、労働基準法での規定があります。期間を定める契約をする場合は原則3年以内とされているところです。

ただ、実際には期間を定める契約を締結しても、1回限りで契約を終了することはまれではないでしょうか。

たいていは、契約を更新していることがほとんどでしょう。このときに問題になるのが雇い止めに関するトラブルです。

本来、期間が満了すれば契約を終了するのが当たり前なのですが、期間を定めない契約に転化されたと判断される場合には期間満了での契約終了ができないということです。

また期間契約労働者については身分が不安定だという問題も指摘されているところです。

そのようなことから、厚生労働省の労働政策審議会において有期労働契約のあり方について検討されています。

それによると、有期労働契約について一定年数を超えた場合には労働者の申し出により期間の定めのない契約に転換する制度を導入することが適当だとしています。

この期間がどのくらいになるかが問題ですが、5年程度を考えているようです。

また、前述した雇い止めについては合理的な理由がない場合には、判例法理に基づいて期間が更新されたものとして取り扱うよう法定化すべきであるともしています。

有期労働契約の労働者に対する処遇についても、職務の内容や配置の変更の範囲などを考慮して有期契約を理由とする不合理なものであってはならないとすべきだということです。

なお、1回の契約期間の上限については引き続き検討するとしています。
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2011年12月26日

医師の当直勤務で分娩の処置などをすればこれは通常業務

最高裁では労働時間について、使用者の支配下におかれた時間としています。就業規則や労働契約書で定めている時間だけが労働時間という訳ではないということです。

よく問題になるのは、着替えの時間です。着替えは時間外に行うとしていても、それが使用者の支配下におかれた状態だと判断されれば労働時間になるということです。

また、夜間勤務の場合の仮眠時間についても労働時間であると判断された裁判の事例もあります。

これに類似したものとして、医師の当直勤務があります。

当直勤務については、大阪地裁において割増賃金が支払われる「時間外労働」にあたるとした判決が出ています。

この裁判では、「入院患者の正常分娩や手術を含む異常分娩への対処など、当直医に要請されるのは通常業務そのもので、労働基準法上の労働時間と言うべきだ」としました。

愛知県でも、刈谷豊田総合病院(愛知県刈谷市)に勤務していた女性医師が病院を経営する医療法人豊田会に割増賃金の支払いを求め訴訟を起こしていたようです。

この事案では、女性医師が求めていたほぼ全額の280万円を病院が支払うことで双方が合意したということです。

16日までに名古屋地裁で和解が成立しました。

医師の当直勤務も、何かあれば対応を求められる訳ですから、いわゆる手待ち時間になるでしょう。

手待ち時間は、労働時間ということですから、実際に分娩の処置や帝王切開手術などをしたのであれば、これは通常業務ということになります。

したがって、これに対して割増賃金を支払うのは当然だということになるのではないでしょうか。

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2011年12月22日

社内失業は465万人

労働力調査によると、10月の失業率は4.5%となっています。前月比では0.4ポイントの上昇でした。

ここのところ、失業率は低下してきていたといえるでしょう。ただ、表面的な数値をそのまま鵜呑みにすると実態が分からなくなるかもしれません。

不況によって就職を諦める人が出てくれば、その人は失業者から除かれることになるからです。

また、日本の企業の場合は、不況になってもすぐに解雇しないで社内で抱えることもよくあります。

労働者の側からすればありがたいということになるのでしょうが、これはいわば社内失業者ということになります。

そのように考えると、表に出てきた数字よりも実質の失業者は多いということになります。

それでは、そうした社内失業者はどのくらいいるのでしょうか。

内閣府が21日に公表したデータによると、企業の社内失業者は2011年7月〜9月期において465万人に達しているとのことです。

労働力調査による10月の完全失業者は288万人ですから、2倍近い数字の失業者が企業内にいるということになります。

リーマンショック後の2009年1月〜3月期には698万人もいたということですから、それと比較すれば少なくなっているとはいえます。

とはいえ、これだけの社内失業があるということは、今後景気が回復してきても新規雇用は増えにくいということになるのではないでしょうか。

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2011年12月21日

2013年大卒採用「増える」とする企業の割合は10.4%

2013年新規大卒採用の見通しについて、リクルートが調査を行っています。この調査は、従業員数5人以上の民間企業6829社を対象として実施したものです。

それによると、「増える」と回答した企業の割合は10.4%だったということです。これは前年調査との比較では1.1ポイントの上昇でした。

一方で「減る」とした企業は6.4%で前年比では逆に1.1ポイント低下する結果となっています。

規模別では、やはり大企業ほど採用意欲は高いようです。5000人以上の企業では「増える」とする企業の割合は17.5%となっています。

業種別では、小売業や飲食サービス業での採用意欲が高く、逆に鉄鋼や電子部品などは弱い傾向にあるようです。

このように、傾向としては、採用意欲が高まっているように見えるのですが、先行きの景気動向を見極めようとする姿勢もあります。

これは、「変わらない」とする企業の割合が50%、また「分からない」とするものも25.1%あることからも窺えます。

また、最近増えつつある外国人の採用動向については、外国人留学生を「採用意向がある」と回答した割合が9.1%となっています。

これも大企業ほどその傾向が強く1000人以上の企業では35.4%にものぼっています。

今後、海外市場に出て行くためには、外国人採用を増やすことを考える必要があるということでしょう。

そういう中、ユニクロは新卒・中途採用を区別することなく通年で採用することにしたということです。

ユニクロの場合も海外展開を視野に入れた採用活動をする方向のようです。


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2011年12月20日

パート雇用、期間の定めなしとする事業所は48.6%

雇用契約の民法上での区分は、期間を定めない契約と期間を定める契約の2つがあります。

正社員の場合は、期間を定めない契約ということになりますが、非正社員の場合には期間を定める契約を締結していることが多いのではないでしょうか。

非正社員の仕事は、本来は臨時的なものでしょうから期間を定める契約ということになるのではないかということです。

しかし、常用的な仕事にも期間を定める契約で非正社員を雇用していることもあるというのが実態でしょう。

厚生労働省の調査によると、パートタイマーの場合、期間を定める契約を締結している事業所の割合が51.4%だということです。

逆に、期間の定めなしで契約を締結している事業所は48.6%という結果でした。

業種別で見ると、期間の定めがある事業所の割合が高いのは「複合サービス業」で99.2%となっています。

これに続くのが、「金融業,保険業」の91.7%、「電気・ガス・熱供給・水道業」の89.4%などとなっています。

一方、割合が低いのは「鉱業,採石業,砂利採取業」が30.6%、「製造業」の39.4%、「建設業」の40.5%などでした。

規模別で見ると、事業所規模が大きいほど期間の定めがある事業所の割合が高くなっています。

期間を定める契約をする場合、雇用期間については1回あたり「1年」とする割合が最も多く58.4%でした。そのほか「6カ月」が26.6%で、平均雇用期間は9.4カ月という結果となっています。

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2011年12月19日

パートタイマーを雇用する理由は業種によって違いがある

厚生労働省が、14日に2011年の「パートタイム労働者総合実態調査」の結果を公表しました。

それによると、6月1日現在で雇用労働者に占めるパートの割合は27.0%だったということです。

5年前の前回調査と比較すると、1.3ポイントほど上昇しています。正社員以外の労働者の割合も34.4%となっており、こちらも3.5ポイント高くなっています。

この数値からも、5年前と比べて非正社員の活用が増えていることが分かります。

パートタイマーを雇用する理由は、やはり「人件費が割安なため(労務コストの効率化)」とする回答が多く48.6%となっています。

これに続くのが「仕事内容が簡単なため」で36.5%、更に「1日の忙しい時間帯に対処するため」が35.4%でした。

今回調査での特徴としていは、「定年退職者の再雇用のため」、「経験・知識・技能のある人材を採用したいため」とする回答が増えていることでしょう。

パートタイマーを雇用する理由については、業種別でも違いがあるようです。

確かに「人件費が割安なため(労務コストの効率化)」は、どの業種でも高い割合となっていますが、それぞれの業種の背景が関係しているといえるのではないでしょうか。

例えば、「宿泊業,飲食サービス業」、「医療・福祉」では「1日の忙しい時間帯に対処するため」とするのが最も多くなっています。

一方、「電気・ガス・熱供給・水道業」では「定年退職者の再雇用のため」が高くなっていますし、「金融業,保険業」では「経験・知識・技能のある人を採用したいため」が高い数字を示しています。

また、「不動産業,物品賃貸業」では「仕事内容が簡単なため」とする理由が一番多い結果となっています。


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2011年12月16日

2010年度の労働生産性、3年ぶりに上昇

賃金は生産性と密接な関係があるといっていいでしょう。生産性が高くなれば、賃金もそれに応じて上がるということになります。

逆に、生産性が低ければ、賃金を上げたくてもそれはできないということです。

日本生産性本部が12月8日に「労働生産性の動向 2010−2011」を発表しています。

それによると、2010年度の名目労働生産性は、7,597千円だったということです。これは、前年の7,566千円から約3万円増加した結果となっています。

ここ数年は、2007年度の8,042千円をピークに低下傾向にありましたが、2010年度は上昇したということです。

とはいえ、この数字は16年前の1994年度の7,581千円とほぼ同じです。

つまり、この16年間生産性はほとんど上がっていないということになる訳です。これでは、賃金が上がる要素はないということになります。

3月に発生した東日本大震災の影響も考えられますが、足下の労働生産性の状況を見ると、半数の産業で震災前の水準に戻っているとのことです。

落ち込みが大きいのは、複合サービスのマイナス6.8%、電気ガスのマイナス5%、鉱業のマイナス4.5%などが目立ちます。

逆にプラスで大きいのは生活関連サービスの4.5%、宿泊業の3.5%などとなっています。

前述したように、賃金は生産性に影響されます。生産性が向上しない限り、賃金を上げる余地はありませんから、現在の状況が続けば先行きの賃金の見通しもあまり明るくはないといえるかもしれません。

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2011年12月15日

2013年度から65歳までの雇用確保義務化へ

14日に厚生労働省の労働政策審議会の部会が開かれたようです。この会議で、65歳までの雇用確保措置について厳格化する方針が示されたということです。

現状の高年齢者雇用安定法では、65歳までの雇用確保を義務づけてはいますが、労使協定を締結することで一定の条件を設定することができることとなっています。

そのため、これに該当しない場合には希望しても雇用継続の対象にならないことがありました。

年金支給年齢が引き上げられる中で、年金も受けられず働けもしないケースが出てくるおそれがあり、労使協定による例外を撤廃するということです。

厚生労働省では、高年齢者雇用安定法を改正し、2013年度から実施する方向で考えているようです。

もし、これが実施されることになれば、企業の負担は大きくなります。

そのようなことから、経団連では現在の仕組みを継続することが望ましいとの考え方を表明しています。

一方で、連合は希望すれば65歳まで働ける環境整備が要望するとしており、経営側と労働組合側との考え方には違いがあります。

労働者全体にとってこの改正が朗報なのかどうかは難しいところもあります。

確かに高年齢者の雇用が確保されることは、望ましいということになるのでしょうが、それが若年雇用に影響するおそれもあるからです。

企業としては、賃金の引き下げや新たな採用を抑制するなどの対応を考えるのではないでしょうか。

労働者にとっても痛しかゆしというのが正直なところかもしれません。

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2011年12月14日

受動喫煙で健康被害を受けたと積水ハウス社員が会社を提訴

最近は会社内での禁煙措置をとるところも多いのではないでしょうか。喫煙による健康被害を防ぐためといえるでしょう。

喫煙による健康被害は、喫煙者だけとは限りません。周囲の人を受動喫煙で巻き込むおそれもあります。

そうしたことから、企業においても禁煙対策が求められているところです。

そんな中、職場での禁煙対策が適切なものでなかったために健康を害したと積水ハウスの社員が会社を提訴しているようです。

訴えを起こしたのは、滋賀県の工場のミシン室で作業服の修繕などを担当していた女性社員だということです。

工場には喫煙室があったようですが、冷暖房設備のあるミシン室で喫煙する社員が多かったためにこうした事態が生じたということでしょう。

そのため、女性は頭痛やめまいに悩まされ、2009年7月にたばこの煙に敏感に反応する化学物質過敏症と診断されました。

この女性は、上司に改善を求めたということですが、自身も喫煙者である上司に受け入れてもらえませんでした。

その後、ミシン室は禁煙にされましたが、シックハウス症候群の問題に取り組む会社であるにもかかわらず、社内の有害物質対策を怠っていた責任を問いたいと、会社に対して約590万円の損害賠償を求める訴訟を起こしたものです。

職場の受動喫煙に関しては、社員から約2300万円の賠償を求められた会社が700万円を支払って和解した例などが過去にあるということです。

禁煙対策を怠ると、こうした問題が発生するおそれがあるということでしょう。
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2011年12月13日

正社員過不足DI、2期連続で「不足」

最近の雇用環境は、決して良い状況ではないといえるのではないかと思います。景気見通しがよくならない中、これもやむを得ないのかもしれません。

ただ、統計データから見ると悲観ばかりでもないようです。厚生労働省が4半期ごとに実施している「労働経済動向調査」によると正社員、パートともに不足とする方が多いのです。

これは、11月1日現在の労働者の過不足状況ですが、「不足」と答えた事業所の割合から「過剰」を差し引いた過不足判断DIは、正社員の場合はプラス10ポイントとなっています。

これは2期連続の不足という結果です。

一方、パートタイマーについてもDIはプラス15ポイントとなっており、こちらは9期連続の不足でした。

このDIの推移を見ると、リーマンショック後に大きく落ち込んでいるのがわかります。正社員の場合には、最悪でマイナス15ポイントとなっていました。

パートタイマーでも一時マイナス1ポイントということがありましたが、その後は持ち直してきています。

正社員の過不足DIも昨年第3四半期にプラスに転じて以降は、右肩上がりのグラフとなっています。パートタイマーの場合も同様です。

もっとも、業種によって違いはあります。正社員の過不足DIが高いのは、医療・福祉、運輸業・郵便業などとなっています。

低い方は、製造業や卸売業・小売業などでした。

一時の雇用削減から、人員が不足する状況になってきているのかもしれません。

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2011年12月12日

健保・厚生年金保険への非正規加入拡大に外食業界が反対集会

パートタイマーなどの非正社員の場合、現状では1週間の所定労働時間が30時間以上の場合に健保・厚生年金保険に加入することとなっています。

それより短い労働時間で働いている場合には、加入する必要がないということです。

ただ、そのために将来の年金受給額が低くなることが問題視されているところでもあります。

また、年金財政面でも厳しいことから、この加入要件を緩和しようとしていることは周知のとおりです。

1週間30時間以上という加入要件を1週間20時間に短縮しようというものです。これによりパートタイマーなどの非正社員が加入要件を満たすことになります。

前述したように、これにはプラス面、マイナス面があるということなのですが、企業側からすれば保険料負担が重くなることからこの動きには反対という立場ではないでしょうか。

特にパートなどを多く活用している業界には打撃が大きいといえるでしょう。その代表的な業界が飲食業です。

パートタイマーの多くが健保・厚生年金保険に加入するということになれば、労働者と折半することになる保険料の負担が重くなるということです。

そのようなことから、業界全体で反対の方向です。

「日本フードサービス協会」など外食産業関連団体が7日に都内で反対集会を開催しています。

「労働者の多くは加入を望んでおらず、実態を反映していない」「企業の多くが負担増で赤字に陥って正社員雇用にも悪影響を与え、地域経済には大きな打撃だ」などと、主張しています。

なかなか一筋縄ではゆかない問題といえるでしょう。

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2011年12月09日

40代の転職理由1位は会社の先行きに対する不安

雇用情勢は依然として厳しいというのが正直なところではないでしょうか。このような状況ではなかなか転職しようという気にはならないのかとも思います。

日経HRの調査によると、1カ月以内の転職希望者は29%だったということです。早期の転職希望者は減少してきているようです。

また、これから先の求人についても減ってくるのではないかという見方をしている人が多いようです。

半年先(2012年5月)の求人が少なくなると思う人は55%、一方期待できると考えている人の割合は32%となっています。

やはり、欧州危機を背景とした景気の先行きに対する不安感があるということではないかと思います。

業界別で見ると、商社やメーカー、金融などで今後の求人について厳しい見方をする人が多いということです。

転職理由については、年収を上げたいという回答が最も多く39%となっています。年代別では、若い人にその傾向が強いようです。

20代では47%、30代も49%となっています。若ければそれだけ自分に自信があるということでしょう。

転職理由の2番目に上がっているのが、「会社の先行きが厳しく不安なため」です。これはまさしく、現在の状況を象徴しているものかもしれません。

年代別では、20代は26%、30代は35%となっていますが、40代、50代では41%と年代が高くなるほど多くなる傾向にあります。

また、転職についての不安では、「自分の年齢に合った求人があるか」が66%、「自分の経験が生かせる求人があるか」が63%あります。

これも世相を反映したものといえるかもしれません。

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2011年12月08日

希望者全員を継続雇用すると人件費は1.8%増加(関西経済連合会)

厚生労働省は、高年齢者雇用について定年を65歳にするか、希望者全員を65歳まで雇用確保するか、2つの方法を模索しているところです。

ただ、定年を65歳まで引き上げる案については、労使ともに時期尚早との考え方で一致しているようです。

そうなると、希望者全員を65歳まで雇用確保する措置ということになる訳ですが、この場合でも企業側の負担は大きなものになることが予想されます。

関西社会経済研究所の試算によると、仮に65歳までの雇用確保が義務づけられた場合、2017年には、3.6兆円の人件費増加が見込まれるということです。

これは、企業の人件費を1.8%押し上げることになります。その結果、営業利益は21.1%も減少する見込みだということです。

高年齢者の雇用を継続することで営業利益が下押しされるということになりますので、企業としてはおいそれとこれを飲める状況にはないということになります。

65歳までの雇用確保を義務づけられた場合、影響はこれだけにとどまりません。

すでに指摘されているように、若年雇用者への影響も懸念されるところです。関西経済連合会の調査によれば、「新卒採用を中止・抑制する」を選択する企業は36.5%にのぼるということです。

このうち300人未満の企業が50.9%を占めており、中小企業への影響が大きいとしています。

さらに、現役労働者の賃金カーブも見直しされるのではないかとも指摘しています。つまり、賃金カーブが抑えられることが予想され、それによって労働者の生活設計も変わらざるを得ないのではないかということです。

以上のようなことを踏まえると、高齢社会に向けた65歳までの雇用確保は必要でも、おいそれと実施できるものではないということが分かるような気がします。

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2011年12月07日

2011年の賃上げ実施企業は73.8%(厚労省調査)

厚生労働省が、先月30日に2011年の「賃金引上げ等の実態に関する調査結果」を公表しています。

それによると、2011年中に1人平均賃金を引き上げる企業は73.8%だったということです。

これは、前年対比で0.3ポイント下回った数字となっています。

一方で、賃金を引き下げるとする企業は4.4%でした。前年の4.5%と比較すると0.1ポイント改善しています。

また、賃金の改定を実施しない企業は18.4%となっています。前年は17.2%でしたので、1.2ポイント上昇したことになります。

賃金の改定額は、1人平均(加重平均)で3,513円だということです。前年が3,672円でしたので、約160円ほど減少しています。

規模別では、5000人以上の企業が4,828円、1000人〜4999人は3,617円、300人〜999人は3,181円、100人〜299人までが2,906円と規模順に改訂額が並んでいます。

改定率では、全体平均で1.2%となっています。前年より0.1ポイント低下しています。

規模別での改定率は5000人以上が1.5%、100人〜299人が1.0%のほかはすべて1.2%となっています。

前述したように、賃金の改定をしない企業が増加している点が目立ちます。今後も企業業績が大幅に伸びることは期待できないのではないかと思われますので、この傾向は今後も続くと見た方がいいのかもしれません。

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2011年12月06日

ドイツでは週末・夜間に働く人が増加、補償も「代休」から「金銭」へ

ドイツでは、標準労働時間は9時から17時と定められているようです。この標準労働時間以外の土日や夜間に働く人が増えてきているということです。

これは、ハンスベックラー財団の報告で明らかになったものです。

それによると、土曜勤務、日曜勤務、夜間勤務、深夜勤務ともいずれも1990年代半ば以降増加傾向となっています。

この背景には、グローバル化など競争圧力の高まりによる「非正規労働者の勤務時間の拡大」、「店舗の営業時間の延長」があるようです。

ドイツでもグローバル化の影響が出ているということかもしれません。

この調査では、超過勤務に対する補償の仕方についても調べています。ドイツでは、以前は超過勤務に対する補償は代休取得が多かったようですが、これにも変化があるということです。

最近の傾向としては、「代休取得も金銭補償も可能な混合型」や、「金銭補償」の割合が増加し、全体の7割を占めているとのことです。

超過勤務の補償として「代休を取得する」という割合は、1984年の36.1%から2008年には10.5%へと大幅に減少しています。

それだけ金銭に対するニーズが強くなったということかもしれません。

日本でも労基法の改正で、1カ月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金が50%以上に引き上げられましたが、上乗せされた割増賃金に代えて休暇を取得することができることとされています。

代休取得より金銭での補償を求める傾向が強まっているドイツの例を見ると、日本でも代替休暇の取得率は低くなることが予想されるような気がします。

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2011年12月05日

女性の潜在需要掘り起こしに向け、日産が2016年度までに女性管理職を14%に

ダイーバーシティという観点から、女性を積極的に活用しようという動きが広まっているといっていいのではないでしょうか。

周知のように日本の企業における女性活用率は、欧米の企業と比較して低いといっていいでしょう。

文化の違いなども影響しているのかもしれませんが、企業活力を向上させる意味でも女性の活用を推進してゆく必要があるのではないかと思います。

日本の企業でも、資生堂などは女性社員の活用で進んでいるといえるかもしれません。

そんな中、日産自動車が2016年度までに女性管理職を14%に引き上げる目標を設定したということです。

現在、課長職以上の管理職は9%だということですが、これを5年間で5ポイント増加させようというものです。

これは、ダイバーシティという側面もあるようですが、それだけではなく製品やサービスの開発に女性の視点を取り入れることにもネライがあるようです。

日産自動車の調査によれば、自動車の購入決定権について女性が60%を持っているのだそうです。

とすれば、女性に対するアピールが重要だということになります。

そうした観点から、女性の消費者が喜ぶような製品やサービスを提供するのに、女性を活用しようということだということでしょう。

つまり、女性の潜在需要を掘り起こそうとという点にも女性活用の目的があるということになります。

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2011年12月02日

連合が2012年春期労使交渉で給与総額の1%上げを要求へ

連合が、12月1日に2012年の春期労使交渉に向けた中央委員会を開催したようです。

最近の経済情勢はあまりパッとしない状況が続いているといっていいでしょう。欧州危機はいまだ先が見えません。

2008年のリーマンショックと同じようなことにならないとも限らないといえるのではないでしょうか。

こうした情勢を反映して、賃金も漸減傾向にあるといっていいでしょう。デフレ環境ではやむを得ないのかもしれませんが、連合も苦慮しているのではないかという気がします。

そういう中での、2012年の春期労使交渉ということになる訳ですが、主要な方針として次のようなものを掲げているということです。

1.賃金カーブ維持分の確保

2.給与総額で1%の引き上げ要求

3.2013年度からの年金支給年齢引き上げに対応して希望者全員の65歳までの雇用確保

4.非正規労働者時給の20円〜30円の引き上げ

特に賃金水準は、長期低落傾向にありますので、何とかしてこれに歯止めをかけたいというのがホンネかもしれません。

1997年のピークと比較すると4%も減少しています。そんなことから、賃金水準の復元、底上げ、格差是正を求めるのが連合の基本方針だとしています。


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2011年12月01日

定年後再雇用拒否は合理的(神戸地裁判決)

高年齢者雇用安定法では、65歳までの雇用確保義務を定めています。ただ、その場合は定年延長、定年廃止、継続雇用制度のいずれかによることとしているところです。

一般的には、継続雇用制度でなおかつ再雇用をすることが多いのではないかと思います。この場合も労使協定を締結することで一定の条件をつけることができます。

この条件は、客観的で具体的であることが求められています。通常は過去数年間の人事考課結果であるとか健康状態などを条件としているのではないでしょうか。

設定された条件に該当しなければ、継続雇用制度の対象から除外することができるということになります。

ただ、この条件をめぐってトラブルになることもあるのではないかと思います。25日に判決のあった神戸地裁で争われていた事案もその一つです。

この事案は、定年後の再雇用を希望していた社員に対して、「コミュニケーション能力に乏しい」として会社側がこれを拒否したものです。

その理由として、職務能力などに関する現役社員へのアンケートで点数が低かったことをあげています。

これに対して、当該社員が地位確認と給与支払いを求めて争われていたものです。

判決では、「アンケートは協調性の物差しの意味で有意義だ」としました。また、会社はアンケートによる点数を通知し、改善すべき点を伝えながら実施していたことから、裁判では「継続雇用制度の理念からさほど離れていない」と述べています。

そのうえで、会社の再雇用規定は合理的だと認めました。

posted by 人事診断士 at 06:23| Comment(0) | TrackBack(0) | 裁判 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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