2012年01月31日

厚生労働省の部会がパワーハラスメントの定義を明確化

最近は、セクシャルハラスメントのほかパワーハラスメントも問題になってきています。いわゆる職場でのいじめや嫌がらせです。

これにどのように対応してゆくべきか、悩んでいる企業も多いのではないでしょうか。パワーハラスメントの難しいところは、どのような行為がこれに該当するかということです。

通常の指揮命令行為がパワーハラスメントにならないのは当然ですが、いじめや嫌がらせとの判別が難しいこともあるということです。

そのようなことから、このほど厚生労働省の作業部会がパワーハラスメントの定義を明確にする報告書をまとめたようです。

それによると、パワーハラスメントについて「同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的な苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為」としているようです。

そのうえで、次のような6つの類型を示しています。

〈1〉身体的な攻撃(暴行、障害)
〈2〉精神的な攻撃(脅迫、名誉毀損、侮辱、暴言)
〈3〉人間関係からの切り離し(隔離、仲間はずし、無視)
〈4〉過大な要求(実行不可能な仕事の強制、仕事の妨害)
〈5〉過小な要求(能力とかけ離れた難易度の低い仕事を命じる、仕事を与えない)
〈6〉個の侵害(私的なことに過度に立ち入る)

これに対して、予防や解決のための指針作りなどを企業に求めています。


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2012年01月30日

2011年の平均賃金、製造業はマイナス、非製造業はプラス

日本経団連が、「2011年6月度定期賃金調査結果」を発表しています。

それによると、製造業の平均賃金は410,012円となっています。これは前年比では5,111円の減少でした。

所定労働時間内賃金が、マイナス3,258円、所定労働時間外賃金が、マイナス1,853円といずれも減少する結果となっています。

特に所定労働時間外賃金がマイナス4.1%と大きくなっているのが目立ちます。これは、やはり景気の影響を受けたものでしょう。

景気が良ければ時間外労働が増えるでしょうし、逆に悪ければ減るということです。昨年は東日本大震災の影響もあったのではないかと思われます。

製造業のマイナスに対して、非製造業では平均賃金が453,298円となっており、前年比ではプラス7,231円でした。

所定労働時間内賃金が7,196円、所定労働時間外賃金が35円のそれぞれプラスとなっています。

非製造業の賃金はプラスですが、所定労働時間外賃金はわずかに35円のプラスにとどまっています。

非製造業でも、時間外労働はそれほど増えなかったということになります。

この調査は、 東京経営者協会会員企業1,921社を対象にしたものです。集計企業数は397社となっています。

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2012年01月27日

福利厚生費の負担2.7%増加、法定外福利費は減少傾向

福利厚生とは幸福と利益、健康の維持増進ということですが、賃金がなかなか上がらない中、福利厚生に関心を持つ人もいるかもしれません。

日本経団連が発表した「福利厚生調査結果」によると、2010年度に企業が負担した福利厚生費は1人当たり月100,076円だったということです。

これは、前年度比では2.7%の増加でした。

福利厚生費が現金給与総額に占める割合は、18.5%となっており、これは過去最高ということです。

その要因として2009年度に引き下げられた雇用保険料率が2010年度に元に戻されたことなどが考えられるようです。

福利厚生費の内訳は、「法定福利費」が74,493円、「法定外福利費」が25,583円となっています。

これを見てわかるように、福利厚生費に占める法定福利費の割合は、7割以上ありますので、これが現金給与総額に占める福利構成費の比率を高めているということになります。

一方、法定外福利費は現金給与総額に占める割合は4.7%となっています。法定外福利費は低下傾向にあるといっていいでしょう。

法定外福利費の中で、増えているのが育児関連費です。これは9年連続の増加であり、最近の企業の姿勢を示しているといえるのではないでしょうか。

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2012年01月26日

「非生産的」だとタバコ休憩を廃止?

仕事中であっても、トイレに行ったりタバコを吸ったりすることは普通に行われているのではないでしょうか。

これをあまり厳密に考えることはないかもしれません。しかし、使用者の側からすれば、時間の無駄だと思えないこともないでしょう。

生理的欲求まで抑え込むことはできないでしょうが、喫煙については最近これを禁止する会社も増えてきているところです。

そんな中、このほどドイツの経済団体が就業中のタバコ休憩を廃止することを提案して注目をされているようです。

同団体は、たばこを吸う人は吸わない人より休憩時間が長くて非生産的だと指摘しています。

喫煙者1人平均で5分の休憩を1日3回取り、年間で約20万円の損失を企業に与えていると試算をしているというのです。

そこで、これを防止するためにタバコのための休憩を廃止しようということのようです。

当然のことながら、これに対して労働者側は「職場での喫煙者差別につながる」と強く反発しています。

確かに、タバコを喫煙する間は仕事から離れることになるわけですから、非生産的ではあるでしょう。

ただ、リフレッシュすることで能率も向上するはずですから、少しやりすぎのような気がしないでもありません。

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2012年01月25日

2010年度の民間職業紹介は43万人で過去最高に

足下の雇用情勢は決していいものではありません。これも景気動向を反映しているものといえるでしょう。

ただ、厚生労働省が集計した2010年度の民間職業紹介による就職件数は11.1%も増加しているということです。

実数では、43万人となっており、これは3年ぶりの増加だそうです。

民間の職業紹介件数は、2001年度以降右肩上がりでの成長傾向にあります。リーマンショックでの落ち込みはありましたが、即戦力になる人材は企業にとっても是が非でもほしいということではないでしょうか。

民間の有料職業紹介には、専門・技術職、事務職、管理職、家政婦、販売職、サービス職があります。

43万人のうち、専門・技術職は13万人となっており11%の増加だったということです。

専門的能力を保有する人材ほど人気があるといっていいかもしれません。

インテリジェンスによると、転職求人倍率は2011年12月は1.3倍を超えているようです。

ハローワークでの有効求人倍率が1.0に遠く及ばないのと比べるとニーズの多さがわかります。

分野別では医療分野が3.2倍、通信業が1.8倍、製造業が1.5倍などとなっています。

このように見てくると、やはり人材のミスマッチが大きいと考えざるを得ないのではないかという気がします。


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2012年01月24日

変わる春季労使交渉・・賃金を決める仕組み、昇給や降給の仕組みも変わる

今年も賃上げの時期を迎えることになりますが、変化の激しい経営環境が続くなか春季労使交渉のあり方も変わってきているようです。

日本経団連は23日に今年の春季労使交渉の方針を発表し、ベースアップは論外としています。そのうえで、定期昇給についても延期や凍結の可能性を指摘しています。

それだけ、経営環境は厳しいということでしょう。

連合の賃金1%引き上げの要求に対して、厳しい経営環境に対する認識が甘いと批判をしています。

確かに、現在の日本企業の置かれた状況というのは非常に厳しいものがあるといっていいのではないでしょうか。

高度成長時代のような右肩上がりで売上が伸びてゆくような状況にはありません。そんな中で賃金だけが上がってゆくことは考えられないのではないでしょうか。

原資が増えない中では、結局は配分方法を変えるしかないということになります。つまりこれまでの春季労使交渉での一律要求という方法はなじまなくなってきているといえるでしょう。

賃金を決める仕組み、昇給や降給の仕組みなどが企業によってあるいは同じ企業内であっても異なる方向に向かうのではないかということです。

そのような変化の中にあるといっていいでしょう。


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2012年01月23日

全労連が有期労働契約に入り口規制などを求める声明

有期労働契約については、昨年の暮れに労働政策審議会が「有期労働契約の在り方について」を建議したところです。

今後の有期労働契約のあり方についての提言をしているわけですが、これに対して全労連が「極めて不十分な内容」と批判しています。

それによると、まず有期労働契約については「臨時一時的な業務」に限定すべきだとしています。

そのうえで、合理的な理由がない場合には、有期労働契約を締結できないとする入口規制が必要不可欠だという主張です。

2つ目は、出口規制について言及しており、「期間は1年・更新は2回」程度に規制すべきだということです。

3つ目は、期間を超えた場合の取扱いについて「無期みなし」を規定すべきだとしています。建議では、「労働者の申し出」により、期間の定めのない労働契約に転換するとしていますが、これでは、「労働者の申し出」のないことを悪用されるおそれがあるということです。

4つ目は、正規労働者との均等待遇を原則とすることを明記すするよう求めています。
同じ仕事に従事しながら著しい賃金・労働条件の格差があることが大きな問題になっており、「均等待遇原則」を明確に規定し実効性を担保すべきだとの主張です。

昨今、非正規雇用の不安定性の問題が指摘されているところから、これを安定化させるという点から以上のような主張をしているということでしょう。

一考の必要があるかもしれません。

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2012年01月20日

ユニチャームがサマータイムを通年化

昨年の夏、東京電力管内では原子力発電所の事故を受けて電力不足となり節電が求められました。

そのとき、注目されたのがサマータイム制です。勤務時間を前倒しにして電力の節減に努めようというものでした。

ただ、電力消費量の多い夏が過ぎた後で元の勤務時間に戻したところがほとんどではないでしょうか。

そんな中、ユニチャームがサマータイムを通年化することを決めたということです。

このほど、始業時刻を午前8時、終業時刻を午後4時50分と従前より1時間早めた形での就業規則改正を行ったようです。

サマータイムの導入により節電効果、また残業時間が減少する効果もあったことから、通年化を決めたのだそうです。

消費電力は3割超の減少があったようですし、また残業時間も1人あたりで月3〜4時間減ったということですから、その効果は大きかったといえるでしょう。

さらに小売店からの朝早くの出荷要請にも対応できるようになり、仕事の効率も上がったことから、当初9月までの予定を3月まで延長していたものを更に常態化することになったということです。


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2012年01月19日

競業避止義務契約は無効(東京地裁判決)

最近は、企業秘密の漏えい防止という観点から、退職後にライバル企業に就職したり自ら会社と競合する仕事をすることを禁止する契約を結ぶことが増えてきています。

ただ、このような取り扱いをすることは憲法第22条で規定されている職業選択の自由に反するおそれがあります。

これが有効と認められるためには、それなりの条件が揃っていないと難しいのではないかと思われます。

13日に東京地裁で判決があった事案では、競合他社への転職を禁止する契約は、職業選択の自由を侵害するものだとして無効とされました。

この事案は、外資系生命保険会社の執行役員が退職後に競合会社に就職したことを理由として契約違反だとして退職金を支給しなかったものです。

会社とこの執行役員の間には、「退職後2年以内に競合他社に就業するのを禁止し、違反した場合は退職金を支給しない」という旨の契約があったということです。

この規定の有効性が争われていたわけですが、東京地裁はこれを無効と判断しました。

この執行役員は、保険商品を代理販売している提携金融機関への営業を統括していたようですが、機密情報に触れる立場になく、転職後は異なる業務に携わっていたとして外資系生命保険会社に損害はなかったとしています。

そのうえで、「転職先が同じ業務を行っているというだけで転職自体を禁じるのは制限として広すぎる。禁止期間も相当ではない」としました。

外資系企業では、こうした契約をするケースが多いようですが、原告側弁護士は「名ばかり管理職とされる執行役員の転職を安易に禁じることに警鐘を鳴らす判断だ」といっているようです。

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2012年01月18日

後継者不在企業が65.9%(帝国データバンク調査)

近年、企業の事業承継が問題になってきています。創業社長が高齢化し、跡継ぎがいないことから廃業せざるを得ないといった状況もあります。

そんな中、帝国データバンクが約41万社を対象にした後継者不在企業の実態を分析してます。

それによると、全国・全業種のうち、65.9%で後継者が不在だったということです。実数では269,488社となっています。

オーナー企業の場合には、平均値より高く68.2%となっており、事業承継がより深刻な状況にあるといえるでしょう。

もちろん、売上規模によっても違いがあります。規模の小さい企業ほど後継者不在が目立ちます。

1億円未満では76.3%もありますが、1000億円以上では29.3%となっています。売上が1000億円ある企業でも後継者不在というのはどういうことなのでしょうか。

業種別では、サービス業が最も高く72.1%となっています。これに続くのが建設業、林業・狩猟業などとなっています。

後継者不在というと、その企業の価値が低いからではないかという気もしますが、必ずしもそうとはいえないようです。

企業価値が高いにもかかわらず後継者不在になっている企業も多いということです。この傾向は地方に強いという結果になっています。

全企業の平均企業価値と後継者不在企業の企業価値との比較で、唯一マイナスになっているのが関東地域でした。

それ以外の地域では後継者不在企業の法が企業価値が高い結果となっているのです。

関東地域では後継者不在問題と経営不振の両方の問題があるということのようです。

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2012年01月17日

企業の採用基準は「主体的・積極的に行動できる」こと(エン・ジャパン調査)

エン・ジャパンが運営する、学生向け就職情報サイト『[en]学生の就職情報』が2013年3月卒業予定の学生と求人企業を対象に、『2013年度新卒採用 就職・採用活動アンケート』を実施しています。

それによると、現在の就職活動での学生の悩みは「漠然とした不安や焦り」が最も多く19.7%となっています。

一方、企業の側での悩みのトップは、「母集団形成」で34.5%でした。

企業の採用基準で最も多かったのは、「主体的・積極的に行動できる」で70%を超えています。

これは、学生の側が想像する企業の採用基準でも37.7%となっておりトップです。

ともに、「主体的・積極的に行動できる」ことが採用基準だという認識を持っていることになります。

ところが、学生の側が選考でもっともアピールしたいポイントは「他者と協調することができる」となっておりその点でのズレがあります。

キャリアに対する考え方では、20代では「プライベートよりも仕事を優先している」が、男性で47.6%、女性で38.7%となっています。

これが30代以降になると、男女ともに大幅にポイントを下げています。逆に「仕事とプライベートのバランスが取れた働き方をしている」、「仕事よりもプライベートを優先している」が男女ともに8割前後となる結果となっています。

30代になるとワークライフバランスを志向するようになるということかもしれません。

また、一人前になるまでの期間については、理想では平均3年と考えているようですが、実際には平均3.6年となっています。

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2012年01月16日

国民春闘共闘委員会が時間額100円以上、月額1万円以上の賃金引き上げをを目指す

国民春闘共闘委員会が12日に代表者会議を開催し、2012年国民春闘方針を決定しています。

それによると、賃金要求目標として「誰でも時間額100円以上、月額1万円以上の賃金引き上げ」を目指すとのことです。

また、「時間額1,000円、日額7,500円、月額16万円」の最低基準も目指しています。

代表幹事は、円高やEUの金融危機などを口実として、大企業中心の利益優先社会を追求しようとしている、と批判しています。

そのうえで、雇用と暮らしを守るために春闘を発展させる条件と要求実現の可能性がどこにあるのか明らかにすることが重要だ、と訴えたようです。

日本経済再生のためには、安定した雇用の確保や賃上げなどにより、内需拡大へ思い切った転換を図る必要があるともしています。

そのためには、すべての労働者の賃金引き上げで内需拡大をすべきだという主張です。

また、政府が2012年通常国会に提出しようとしている「税と社会保障の一体改革」についても、消費税率引き上げを最大目的にしたものだと批判しています。

保険料引き上げと給付削減を進める改悪に対しては反対の立場だということです。

そこで、税制における大企業優遇の実態を告発するとともに、増税の影響が労働者へ及ぼす影響を明らかにすることで国民の理解を求めるとしています。

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2012年01月13日

グローバル人材に求める資質は「チャレンジ精神」や「異文化理解力」

株式会社ジョブウェブとレジェンダ・コーポレーション株式会社が、採用活動についての調査を行っています。

これは、2013年入社の新卒採用活動を実施する企業の採用担当者を対象にしたものです。

この調査では、グローバル人材採用実施企業と未実施企業に対して「グローバル人材に求める資質」を尋ねています。

それによると、実施企業では「チャレンジ精神』が63.2%、「異文化理解力」が61.4%などとなっています。

一方、未実施企業では、「英語力」が40.6%、「チャレンジ精神」が36.4%、「異文化理解力」が31.2%という結果でした。

いずれにおいても、「チャレンジ精神」「異文化理解力」が高くなっています。

また、この調査ではグローバル人材採用を実施している企業に対してターゲット国籍についても聞いています。

その結果、「特に問わない」との回答が過半数となっています。

国籍があがった国としては、「中国」が38.6%、「韓国』が28.1%、同じく「インド』28.1%などとなっています。

日本はこれに続いて21.1%という結果でした。

グローバル人材の要件として「海外経験」の必要性についても聞いていますが、56.1%が、「海外経験は問わない」(「海外での経験は問わず、潜在能力重視」+「特に問わない」)と回答しています。

経験よりも意欲を重視するということかもしれません。

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2012年01月12日

都道府県別の賃金格差が拡大(厚生労働省賃金統計調査)

賃金が上がらない状況が続いています。また、そうした中で賃金の高い人と低い人の格差も拡大してきているといえるのではないでしょうか。

賃金原資が膨らまなければ、賃金が上がる人と逆に賃金が下がる人が出てくるということになります。

これが格差拡大の要因になっているとも考えられます。

これは、個人間だけでなく地域によっても同じことがいえるのではないでしょうか。賃金が上がる地域とそうではない地域があるということです。

厚生労働省が11日に発表した2011年の賃金統計調査によると、2011年の6月時点における都道府県別の地域間格差が拡大しているとのことです。

賃金が最も高いのは、東京で372,900円となっています。これは所定内給与額の平均ということです。

逆に最も低かったのは、青森県で222,200円でした。その差は、150,700円もあります。

青森県の賃金は東京と比較して、約6割に過ぎないということです。

前年比で見てプラスになったのは、東京をはじめとして24都府県、逆にマイナスになっているのが23道府県となっています。

プラスが大きかったのは奈良県の19,300円、宮城県の15,800円などとなっています。

マイナス幅が大きいのは山口県の10,900円、福岡県の7,200円などでした。

都会と地方との格差拡大の背景にあるのは、やはり円高のようです。地方経済は製造業に依存している傾向が強いためだということです。


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2012年01月11日

パートへの厚生年金適用拡大、中小企業には猶予措置

社会保障と税の一体改革の一環として、パートタイマーへの厚生年金適用を拡大する方向になっています。

これまでは、週の労働時間が30時間以上の場合に、厚生年金の被保険者になるとされていましたが、これを20時間に短縮するということです。

ただ、これが実施されるということになると、保険料負担の問題が生じてきます。保険料は会社と労働者が折半することになっている訳ですが、企業の負担が重くなることから企業側からの反発があります。

特に、パートタイマーをたくさん使用している業種においては、その影響が大きいといえるのではないでしょうか。

そのようなことから、厚生労働省は中小企業への適用については当面は猶予措置を設ける方針のようです。

これは、300人以下の企業に対するものということです。また、300人超の企業においても対象者が月収9.8万円以上に制限する考えのようです。

いわゆる激変緩和措置ということになるでしょう。

パートへの厚生年金適用を拡大することで、約300万人〜400万人が新たに厚生年金へ加入することになることが推計されていますが、中小企業への適用猶予措置及び激変緩和措置によって、当面は数十万人程度にとどまるようです。

具体的な適用基準については、厚生労働省の諮問機関である社会保障審議会の部会で詰めることになっているということです。

その内容によって、企業の負担に違いが出てくることになるということですが、企業側がこれを受け入れるかどうかが焦点になってくるといえるでしょう。


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2012年01月10日

採用にあたって数年で転職、独立を希望する人でも気にしない企業が34.6%

就職戦線は、依然として厳しい状況が続いているといっていいでしょう。企業の採用意欲が盛り上がらない中では、これもやむを得ないのかもしれません。

このような環境の中、一方の働く側の意識も変わってきているのではないでしょうか。

就職しても、その企業で定年まで勤められるかというと、必ずしも望めないというのが実情かもしれません。

流動的で不安定になってきているのが、昨今の雇用の状況ではないかという気がします。

経営環境の変化と働く人の意識の変化の相互作用で、雇用に対する考え方も変わらざるを得ないのかもしれません。

日本経済新聞社の調査によると、採用したい人材が「数年で退職し転職・独立する」と意思表明している場合でも特にプラスマイナスはないと回答した企業の割合が34.6%あったということです。

一般的には、そうした人材を採用しようとは考えないのが普通でしょう。現に、この調査でも60.6%が「マイナス」、「ややマイナス」と答えています。

逆にそうした人材を「プラス」ととらえる企業もあります。

そのような人材でも、短期的に会社に貢献すればいいという考え方かもしれません。また、そのような意欲を持った人材こそ役に立つと考えているのかもしれません。

いずれにしても、昨今の状況を見てみると、先々も高度成長時代のような安定した雇用環境を望むことはもはや難しいのではないかという気がします。

働く側も、自らのキャリアを磨くために転職や独立を考えるようになってきているということではないでしょうか。


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2012年01月06日

内部通報制度は機能しているのだろうか?

公益通報者保護法が2006年に施行されたことから、多くの会社で内部通報制度が設けられたのではないかと思います。

消費者庁の調査によると、従業員1000人以上3000人未満の企業では90.7%、3000人以上の企業では97.8%が内部通報制度を導入しているということです。

このように、内部通報制度は形のうえでは整備されてきてるといえるでしょう。

ただ、実質的に機能しているのかというと、これはそうとはいえないというのが実情ではないでしょうか。

その代表的なのがオリンパスのケースではないかと思います。

当然のことながら、オリンパスにも内部通報制度はありました。これは、「コンプライアンス・ヘルプライン」というものだったようですが、それにもかかわらず巨額な損失隠しが長い間発覚しませんでした。

つまり、内部通報制度がきちんと機能していなかったということです。

同社の場合、通報窓口は社内だけとなっており、なおかつ通報する場合には原則実名とされていました。

これでは、なかなか通報しようという気にはなれないのではないでしょうか。

それでも内部通報すると、逆に人事上の不利益を被るおそれがあります。事実、オリンパスでは内部通報者が不当な配転を受けたとして訴訟を起こし、この配転は東京高裁で無効とされているところです。

前述した消費者庁の調査でも、内部通報の件数は年間5件以内にとどまっている企業が1000人以上3000人未満の場合には約75%あります。

形だけではなく、実際に機能する内部通報制度への見直しが求められているといえるのではないでしょうか。


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2012年01月05日

65歳までの雇用確保が無条件で義務づけらるのであれば不利益変更を容易にすべきという意見が多数

高年齢者の雇用については、年金支給年齢の引き上げに伴い、希望者全員を無条件で65歳まで雇用することを義務化する方向となっています。

これに対しては、企業側が大きな反発を示しています。

東京商工会議所が行った調査によると、「継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準制度」の廃止について基準制度導入企業の56.8%が反対しているということです。

また、「基準が廃止された場合、経営に大きな影響がある」と回答した企業が47.4%あります。

影響があると回答した企業の約半数が「賃金制度等の見直し」や「若年者の採用抑制」をせざるを得ないとしているようです。

業種別では、「賃金制度など、労働者全体の処遇を見直す」と回答した企業は、建設業、製造業で多い結果となっています。

「新卒者の採用抑制を行う」と回答した企業が多いのは建設業、「高年齢者に相応しい職域開発が必要」という企業が多いのは、情報通信業となっています。

大きな影響があると回答した企業の66.3%が「正社員に対する不利益変更を容易にすべき」としています。

その内容では、「定年到達前の正社員に対する不利益変更を容易にすべき」というのが66.3%、「産業雇用安定センターや民間職業紹介事業所等を通じた出向・転籍、再就職についても雇用確保措置を講じたと認めるべき」とするのが50.5%となっています。

更に、「60歳以上の従業員に対する解雇の金銭解決制度を創設すべき」というものも46.5%あります。

以上のように、65歳までの雇用確保が無条件で義務づけられると、企業経営に大きな影響が出ることから、社員に対する不利益変更も認めるべきだとする意見が多くあるようです。
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