2012年04月23日

パート・アルバイト仕事を探すとき重視するのは何?

パートやアルバイト等の非正社員を活用する企業は多いでしょう。コスト削減の観点からその比率は高まってきています。

ところが、パート・アルバイトへのニーズが高まる一方で、求職者は減少しているようなのです。

総務省の「労働力調査」によると、2011年のパート・アルバイトでの仕事を探す人の数が前年比で12万人減っています。

そういう中で、必要とする人材を採用するためには、パート・アルバイトが仕事を探すときに重視するのが何かを知っておくことは大事でしょう。

インテリジェンスが運営する求人情報サービス「an」が行った「アルバイト・パート仕事探しに関する意識調査2012」の調査によると、大学生は、「店長や社員の人の雰囲気がよい」とするものが58.7%で一番多かったようです。

これに続くのが、「時間の融通がきく」で56.9%となっています。

高校生の場合には、「勤務地が自宅から近い」が58.7%、「勤務地が、学校や習い事の場所から近い」が34.7%となっており、場所を重視する傾向が強いようです。

一方、主婦の場合には、「長い期間働ける仕事である」が一番多く、34.4%でした。これに続くのが「やりがいのある仕事である」で42.4%となっています。

長く働けること、やりがいのある仕事を重視しているといえるでしょう。

以上のように、働く人の属性によって重視する項目が違っていますので、自社でパート・アルバイトを採用する場合にはこうした点を考慮する必要があるでしょう。

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2012年04月20日

2012年度の中途採用が12.3%増加(日本経済新聞調査)

企業は先行きの不透明さから、雇用の拡大にはいまだ慎重になっているといっていいでしょう。

ただ、リーマンショック以降の雇用状況をみると、少しずつではありますが改善をしてきているようです。

日本経済新聞が採用計画調査を実施していますが、それによると2012年度の中途採用計画数は、前年度実績比で12.3%増加しているということです。

中途採用も、リーマンショック時に大きく落ち込んでいましたが、その後は回復基調にあります。

先行きへの不安はあるにしても、成長してゆくためには人材は不可欠です。そのようなこともあって即戦力になる中途採用が増えてきているということではないでしょうか。

業種別では、製造業よりも非製造業の方が伸びが大きくなっています。

非製造業では13.6%増加しているのに対して、製造業は10.2%にとどまっています。

非製造業は、消費が拡大してきていること、また小売りや外食で海外展開を目指す動きがあり、それが採用増加につながっているようです。

一方、製造業は昨年来電機業界の業績悪化が目立っていることから、採用も抑制傾向にあるといっていいのではないでしょうか。

以上のように、中途採用は即戦力を求める企業のニーズの高まりから増加している訳ですが、新卒採用も前年度比で9.0%のプラスとなっています。

大卒で見ると11.7%の増加であり2年連続の2ケタの伸びだということです。

雇用の面でも少しずつ明るさが見えてきているといえるのかもしれません。


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2012年04月19日

大手企業の94.8%が初任給据え置き

日本経済はいまだデフレを抜け切れていないといっていいでしょう。需給バランスが崩れている中では、今後もまだ継続してゆくのではないでしょうか。

デフレが続けば、当然のことながら賃金も上がらないということになります。これは、初任給も同じでしょう。

財団法人労務行政研究所が、東証1部上場企業の2012年度新入社員の初任給を調査しています。

それによると、初任給を据え置いた企業が94.8%あったということです。ほぼ全部の企業において初任給が上がらなかったということになります。

初任給の平均額は、大学卒で204,782円でした。また高校卒で160,883円となっています。

前年度比では、大学卒で213円の上昇、高校卒で17円の上昇ということですが、ほとんど上がっていないといっていいでしょう。

初任給を上げなかった企業の比率は、前年も同じでしたので、2年連続で初任給は変わらなかったということになります。

前述したように、日本経済はデフレ環境にありますので、そうした中では初任給を上げることはできないということでしょう。

ただ、これは裏返しの見方もできます。賃金が上がらないから、需要が低迷し企業業績も悪化している訳です。

視点を変えれば、賃金を引き上げることでデフレを脱却する可能性もあるのではないでしょうか。

ただ、そこまではなかなか思い切れないのというのが正直なところかもしれません。

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2012年04月18日

注目される限定正社員という仕組み

非正社員の増加傾向が続いていることは周知のとおりです。ここで問題になってくるのが、正社員との間での格差です。

非正社員の置かれた状況は不安定でなおかつ、低賃金というのが実態ではないでしょうか。

労働者を活用する企業の側からすれば、国際的なコスト競争に対抗してゆくためには非正社員を活用せざるを得ないということでしょう。

しかし、格差を拡大するこの状況を放置しておくことは社会的な不安定要素を高める結果になるのではないでしょうか。

そのようなことから、正社員と非正社員の中間に位置する限定正社員という活用の仕方を進めるべきではないかという考え方があります。

限定正社員というのは、通常の正社員と比較して労働条件に制約を設けたものといえるでしょう。

例えば、勤務地を限定したり職種を限定したりするということです。その分、企業にとって制約があるということです。

ただ、そうした限定社員を受け入れることで、フレキシブルな労働力の活用も可能になってきます。

限定正社員の場合には労働条件に制約があることから、賃金も正社員と比較すれば低く抑えることも可能です。

また、非正社員から限定正社員に登用することで非正社員の不安定性を解消することもできるでしょう。

労働者の側、企業の側、双方にとってメリットのある働き方ということになるのではないかと思います。

いかにこれを推進していくか、が今後の課題ということになるでしょう。
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2012年04月17日

介護のために仕事を辞めたいと思うことがある人の割合は27.3%

最近はワークライフバランスの重要性が認識されるようになってきています。企業としてもいろいろな支援策を検討しているのではないでしょうか。

ただ、社員の側からは企業の支援策に対して不満を持っている人は結構多いようです。

第一生命保険が、全国の親の介護経験がある正社員953名に対して「介護と仕事との両立に関するアンケート調査」を実施していますが、それによると、介護のために仕事を辞めたいと思うことがあるかとの問いに対して27.3%があると回答しています。

性別では、男性が25.0%、女性が33.9%という結果でした。やはり女性の方に負担がかかっているということではないでしょうか。

辞めたいと思うことがある理由として最も多かったのは、「働きながら、在宅介護は難しいから」で39.5%となっています。2番目は「親のため、介護に専念したいから」で30.2%でした。

また、辞めたいと思うことがある人に対して、企業の支援策への満足度を聞いたところでは、69.0%が不満と回答しています。

満足しているというのは7.0%、どちらかといえば満足しているが24.0%となっています。

この結果を見る限りでは、企業が行っている支援策は十分ではないということになるでしょう。

自社における現状の支援策に問題はないかどうか、確認をしてみる必要があるのかもしれません。

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2012年04月16日

労働組合員に人事考課を実施せず昇格昇給を行わなかったことは不当労働行為

たいていの企業には職能資格制度が導入されているのではないでしょうか。これは能力の要件を定めて各資格に格付けする仕組みです。

一般的には、6〜9段階の資格等級を設けていることが多いでしょう。そのうえで、評価に基づいて昇格を実施する形になっているはずです。

このとき、昇格にあたっての各等級への滞留年数を設計することになります。これは、標準、最短、最長のそれぞれの年数を設定するということです。

通常の評価であれば、標準滞留年数が用いられることになりますが、成績が良ければ最短での昇格もありますし、逆に悪ければ最長の滞留年数になります。

実は、この年数を設定することに職能資格制度の問題があります。本来は目安に過ぎないものなのですが、能力評価よりも滞留年数をもとに昇格させることが多いからです。

能力評価といいながら年功的になってしまうのはそのためです。

それはさておき、職能資格制度に基づく考課査定制度に組合が反対していることを理由に人事考課を実施せず、職能給表で定める昇格年数の「最長」8年を経過するまで昇格昇給させなかった事案が中央労働委員会で不当労働行為であるとされたようです。

この事案では、支部組合員のみに対して人事考課を実施しなかったことは組合員に処遇上・経済上の不利益を生じさせたとしています。これは労組法第7条1号の「不利益」にあたるとしました。

また、人事考課を実施しなかったことは、労働組合活動を理由とするもので、労働組合の弱体化を図るものだとして不当労働行為と認定しています。

評価をしなければ能力の判定はできませんから、昇格もできないという考え方なのでしょうが、それが労働組合活動を理由とするものであれば不当労働行為というのもやむを得ないでしょう。


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2012年04月13日

今年の夏の賞与は2年連続で減少の見込み

昨年3月の東日本大震災、10月のタイの洪水、また欧州危機などを背景に日本企業の業績は厳しい状況が続いています。

2012年3月の日銀短観によれば、2011年度の経常利益は上期でマイナス4.9%、下期もマイナス14.0%となっています。

業種別では非製造業より製造業の方が落ち込みは大きいようです。このような状況では、夏の賞与も期待できないのではないでしょうか。

みずほ総合研究所の調査によると、賞与の支給月数の予想は前年比で0.01カ月下回る0.99カ月となっています。

賞与の算定基礎になる所定内給与の動向は持ち直しの傾向が見られるとのことですが、今年の賃上げではベースアップを断念したところがほとんどではなかったでしょうか。

そのようなことから、賞与の支給額も厳しくなると見込んでいます。

1人当たりの平均支給額は、361,312円と予想しており、これは前年比では0.8ポイントのマイナスになるようです。

マイナスは2年連続ということになります。

一方、公務員の賞与についても、マイナスを予想しています。マイナス幅は民間と比べると大きいと見ています。

それでも公務員の1人当たり平均支給額は、651,349円となっており、民間企業の2倍近い数字になっています。

賞与は、業績との関連が強いですから、これから景気が回復してくれば増加する可能性はありますが、まだ時間がかかるのではないかとのことです。

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2012年04月12日

新入社員時代にプレッシャーを感じた上司の言葉は「言っている意味わかる?」

会社に入ったばかりの新入社員は、右も左もわからず不安を抱えているのが普通でしょう。何をすればいいか、先輩や上司の顔色をうかがっているというのが正直なところではないかと思います。

もっとも、先輩や上司も新入社員の頃は同じ不安を抱えていたはずです。

日用品メーカーのライオンが、「新入社員時代にプレッシャーを感じた上司の言葉は何?」という調査結果を発表しています。

それによると、一番多かったのが「言っている意味わかる?」で、35.2%となっています。

これに続くのが「そんなこともわからないのか」で24.0%、3位は「期待しているよ」で23.6%)などとなっています。

まだ、会社のことがよく分からない新入社員にとっては、何気ない先輩や上司の言葉もプレッシャーを感じているということです。

先輩や上司としては、部下を励ますつもりで声をかけても、それに敏感に反応するのが新入社員ということになるでしょう。

中には、それに耐えられなくて会社を辞めるという人もいるかもしれません。

そのように考えると、先輩や上司は自分が新入社員だった時代のことを振り返り、あまりプレッシャーになるような言葉はかけない方がいいのかもしれません。

もっとも、やがて会社の雰囲気になじんでくれば、そうしたプレッシャーを何とも感じないようになるのも人間です。

新入社員も、先輩や上司の言葉をあまり深刻に考えないで受け流した方がいいということではないでしょうか。

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2012年04月11日

「きちり」が新入社員だけで運営する店舗を開設

4月の新入社員については、たいていの会社でいま研修を実施しているところではないでしょうか。

社会人としてのマナーを身につけさせたり、会社の業務知識を教えているのではないかと思います。

職場への配置は、その後というのが普通でしょう。

そんな中、居酒屋チェーンを展開している「きちり」が新入社員だけで運営する店舗を10日に開設したということです。

「新入社員」だけで、店舗運営できるのかと心配になりますが、「きちり」では実践的な教育の場としてとらえているようです。

店名も「新卒ダイニング Rookies」だそうです。関西の店舗ということもあり、関西での採用者9名に任せるということです。

メニューや内装なども、すべて新入社員の企画によるものです。

思い切ったやり方のような気もしますが、新入社員も学園祭のようなのりでやっているのかもしれません。

意外と珍しさから話題を呼ぶ可能性もあるのではないでしょうか。もちろん、食べ物がまずかったり、サービスが悪ければ客は離れてゆくでしょうが、そういう中で学んでゆくものも多いでしょう。

また、上司がいないという組織の中で、新入社員がどのような行動をするのかも興味があるところです。

たぶん、自然とリーダーが生まれるのでしょうが、新入社員の資質を見るという意味でも面白い試みかもしれません。

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2012年04月10日

メンタルヘルスで休職・退職する人がいても3分の1の事業所が対策に取り組んでいない

メンタルヘルスの問題は、企業にとっても大きな課題といえるでしょう。労働者のメンタルヘルスのついては、労働政策審議会においてもストレス症状を有する労働者に対する面接指導制度の導入等が提言されているところです。

しかし、企業の側の取り組みには、まだ遅れが目立つというのが実情のようです。

労働政策研究・研修機構が行った「職場におけるメンタルヘルス対策に関する調査」によると、休職・退職者がいるにもかかわらず「取り組んでいない」事業所が32.2%あります。

一方、「取り組んでいる」事業所は64.0%となっており、休職者や退職者が出れば、何らかの対策をとっているところは多いといえるでしょう。

メンタルヘルスと仕事との関係では、マイナスのパフォーマンスと「関係がある」とする割合は42.1%、「密接に関係がある」が22.8%、「どちらかと言えば関係がある」は21.3%となっています。

つまり、約9割の事業所が関係があるという認識を持っているということです。

ただ、前述したように、休職・退職者がいても約3割の事業所では何も取り組んでいないというのが現実です。

もっとも、放置しているということでもないようです。

今後の取り組みについての質問に対しては、強化するべきだと考えている事業所が7割強あります。

また、取り組んでいない事業所でも、「強化する必要がある」とするのが9.1%、「どちらかと言えば強化する必要がある」ちするのが43.3%あり、対策が必要だという認識は強いようです。

企業の側の意識も変わりつつあるといっていいのではないでしょうか。

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2012年04月09日

2012年度正社員採用予定なしが36.9%(帝国データバンク調査)

帝国データバンクが、「2012年度の雇用動向に関する企業の意識調査」の結果を4日に発表しています。

この調査は、2005年以降毎年実施しているもので、今回は第8回目になります。対象企業は全国2万3,808社で、有効回答企業数は1万711社となっています。

それによると、正社員の「採用予定なし」は36.9%で4年ぶりに4割を下回ったということです。

採用増加見込みが21.9%あり、優秀な人材確保のチャンスと捉える中小企業も多いようです。

一方、非正社員については、「採用予定なし」は47.9%となっています。また非正社員の採用増見込みは9.2%でした。

以上のように、採用予定を見ると、非正社員よりも正社員の方の採用動向の方が強くなっています。

その結果、正社員比率が上昇するとする企業の割合は14.9%あります。その理由としては「業容拡大」が55.7%で最も多い結果でした。

また、「団塊世代の大量退職による補充、技術継承などを目的とした正社員雇用の増加」が24.0%あり、「新規事業への参入」が18.2%、「内製化の推進」が17.8%、などとなっています。

雇用環境そのものはいまだ厳しい状況にありますが、これが改善する時期については2013年以降と見ている企業が34.8%あります。

早期の改善には厳しい見方をしているようです。

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2012年04月06日

「上司は私を理解していない」と感じている一般社員は約4割(日本生産性本部調査)

組織運営にあたって、重要なのがコミュニケーションです。組織の構成員間のコミュニケーションがよければ効率的な組織運営が可能でしょう。

逆に、悪ければ組織内にきしみが生じるのではないかと思います。ひいては企業業績にも影響することでしょう。

そういう意味で、上司と部下の間のコミュニケーションは大事だということになります。

それぞれの立場で、この点がどうなのかが気になりますが、これについて日本生産性本部が「職場のコミュニケーションに関する意識調査」を行っています。

それによると、課長の約8割また一般社員の約7割が「コミュニケーションは取れている」と感じているようです。

この数値を見る限り良好な関係が築かれているようにも思えます。

ただ、双方の見方はやや異なるようです。課長の約7割が「情報が共有されている」と感じているのに対して、一般社員の約半数は「共有されていない」と感じているという結果となっています。

また、課長の約9割が「部下を理解できる」としていますが、一般社員の約4割が「上司は私を理解していない」と感じているということです。

更に、課長の約9割が「部下の話を聴いている」と回答しているのに、一般社員の約3割は「上司は話をあまり聴かない」と感じていますし、課長の約9割が「部下を褒めている」と思っているのに、一般社員の約半数が「上司は褒めない」と感じています。

上司の方が良い関係であると思っているのに対して、部下の方はそう感じていないということになります。

いま一度上司の側で、部下との関係のあり方を見直す必要があるかもしれません。

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2012年04月05日

強制わいせつ致傷罪で有罪判決社員へ退職金支給命令(東京地裁)

退職金の取扱いについては、通常は退職金規定に定めがあるでしょう。自己都合退職が会社都合退職かで支給率が違う形になっているのが一般的ではないかと思います。

また、懲戒解雇されたような場合には、退職金を支給しない旨の規定を置いていることが多いのではないでしょうか。

ただ、退職金の全額不支給というのは、よほどのことがない限り認められないというのがこれまでの裁判での結果です。

NTT東日本の社員が、強制わいせつ致傷罪で有罪判決を受けた後に退職した事案で、会社側は社内規定に基づき「懲戒解雇や諭旨解雇に当たると考えられる非行」として退職金を全額支給しなかったようです。

これに対して、社員が退職金不支給は不当として、同社に約1,300万円の支払いを求めた訴訟の判決が3月30日に東京地裁でありました。

裁判では、「あくまで私生活上の非行でNTT東の業務に支障が生じたと認める証拠はない」と指摘しています。

そのうえで、「約22年間勤めた功労を全て抹消できるとは言い難い」とし、約600万円の支払いを命じています。

これまでの裁判と同様、退職金の全額不支給は重すぎるとの判断だということです。

退職金の性格は周知のように、功労報償、賃金の後払い、老後補償、の3つが組み合わされたものと考えられています。

したがって、これを支給しないということは、社員にとって非常に大きい影響を与えることになります。

それなりの理由がなければ、退職金の全額不支給は認められないということでしょう。

posted by 人事診断士 at 06:14| Comment(0) | TrackBack(0) | 裁判 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2012年04月04日

教育訓練は「選抜した労働者」よりも「労働者全体」を対象とする企業が過半数

厚生労働省が、平成23年度「能力開発基本調査」の結果を取りまとめて公表をしています。

「能力開発基本調査」というのは、国内の企業・事業所と労働者の能力開発の実態を、明らかにすることを目的としたものです。

この中に、企業の能力開発の方針などを調べる「企業調査」がありますが、それによると、
能力開発の方針を決定する主体は、労働者個人よりも企業を主体とすべき、とする割合が高くなっているとのことです。

また、重視する教育訓練対象者の範囲は、「選抜した労働者」よりも「労働者全体」の能力を高めることを重視する企業が正社員で56.1%、正社員以外で52.1%となっています。

いずれも過半数となっており、労働者全体を能力開発の対象とする企業の方が多い結果でした。今後についても同様の傾向になっています。

教育訓練で企業が重視するのは、正社員、正社員以外とも「OJT」が多くなっています。日常の業務の中での教育訓練が多いということでしょう。

ただし、今後の傾向としては正社員、正社員以外とも「OFF−JT」を重視する、との回答の割合がやや高くなっているとのことです。

「OFF−JT」を実施した事業所は、正社員では71.4%となっており、前回の67.1%より増加しています。

一方、正社員以外でも32.9%と前回の31.4%より増加していますが、正社員に比べて低い水準でした。

教育訓練は、人材育成のために欠かせないものです。企業の将来を担う人材を育てることはどんな会社であっても必要不可欠なことといえるでしょう。
posted by 人事診断士 at 06:15| Comment(0) | TrackBack(0) | 人事全般 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2012年04月03日

改正労働者派遣法が成立

継続審議となっていた労働者派遣法が、先月28日にようやく成立しました。

主要な内容は次のとおりです。

1.日雇労働者についての労働者派遣の禁止
日雇い又は30日以内の期間を定めて雇用する労働者については労働者派遣をしてはならないとされています。

2.均衡を考慮した待遇の確保及び労働者派遣事業の業務の内容に係る情報提供義務の創設
派遣元事業主は、派遣労働者の賃金等について、派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先労働者との均衡に配慮するとともに、労働者派遣に関する料金の平均額と派遣労働者の賃金の平均額の差額が労働者派遣に関する料金の平均額に占める割合等の情報の提供を行わなければなりません。

3.労働契約申込みみなし制度等の創設
派遣先が、無許可派遣元事業主等から労働者派遣の役務の提供を受ける等違法行為を行った場合、その時点において、派遣先から派遣労働者に対し、労働契約の申込みをしたものとみなされることになります。

以上のようなものですが、当初の内容からすると、ずいぶんと後退したものになった感は否めません。製造業派遣の原則禁止や登録型派遣の原則禁止に関する条項は削除されています。

また、日雇派遣の原則禁止は緩和されていますし、違法派遣の見なし規定についても3年後の施行となりました。

それでも、これまでと比べれば派遣労働者を保護する内容となっているとはいえるのではないでしょうか。

小さいけれども一歩前進ということかもしれません。


posted by 人事診断士 at 06:30| Comment(0) | TrackBack(0) | 法律 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2012年04月02日

自己啓発に前向きな人は63%

雇用が流動化してゆく中で、エンプロイアビリティが重要だと認識されるようになってきています。

エンプロイアビリティとは、雇用され得る能力ということになるのでしょう。企業にとって必要な能力がある人に雇用のチャンスがあるということです。

とすれば、そうした能力を身につけることが求められるということになってきます。雇われる側で、自ら能力を高めてゆかなければならないということでしょう。

そうした変化を感じているのかもしれませんが、自己啓発をしようと考えている人は多いようです。

日本経済新聞の調査によると、自己啓発に前向きな人の割合は63%だったということです。

特に若い世代ほど自己啓発に積極的な傾向があるようです。20代では78%となっており、ほかの世代と比較して突出して高くなっています。

若い人ほど、エンプロイアビリティを高める必要性を意識しているのかもしれません。

もっとも、自己啓発といっても仕事のためだけという訳ではないようです。趣味のためというのも52%ありますので、自己啓発の目的は仕事と趣味それぞれ半数ずつということになるのでしょう。

これは、立場によっても異なってきます。会社員の場合には、自己啓発の目的は66%が仕事のためと回答しています。

一方で専業主婦の場合には、仕事のためというのは36%という結果となっています。もっとも、見方を変えれば専業主婦でも3人に1人は仕事のために自己啓発をしたいと考えていることになります。

いずれにしても、個人としての能力を高めることは、生きていくうえで今後ますます重要になってくるのではないかという気がします。

posted by 人事診断士 at 06:22| Comment(0) | TrackBack(0) | 統計 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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