2012年07月31日

6月の転職市場の求人倍率が1.32倍に(インテリジェンス調査)

ここにきて転職市場が活況になってきているとのことです。

インテリジェンスの調査によると、転職市場における6月の求人倍率は1.32倍だったということです。

これは2011年12月の1.36倍に続く高水準になるそうです。

転職市場の求人倍率は、人材サービス会社への求人数を登録者数で割って出す形になります。

リクルートエージェントの調査でも6月の求人倍率は1.52倍となっていますので、転職市場においては求人が活発になってきているといえるでしょう。

転職市場で求人が多いのがIT関係です。リクルートエージェントによると、6月の求人数は16,166人で前年同月比で55%も増えています。

スマートフォンやSNS向けのアプリケーションを開発する企業での求人が多いとのことです。

IT関係以外では、自動車部品メーカーでの求人も多いようです。こちらも電気自動車やハイブリッド車の開発に関する技術者のニーズが高いということです。

いずれも即戦力に対するニーズということになります。実務経験が10年前後の中堅層に対する需要が高い結果となっています。

逆に、それより若い世代は厳しい状況のようです。

若い世代が就職できなければ、長期的に見れば企業の競争力も低下してゆくおそれもあるのではないでしょうか。その点が課題ということになるでしょう。
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2012年07月30日

65歳までの無条件雇用に例外指針(改正高年齢者雇用安定法)

無条件で65歳までの雇用確保を義務づける高年齢者雇用安定法の改正案が国会で審議されています。

周知のように、これは年金支給年齢の引き上げに対応するための措置です。定年後に無収入の期間が生じることを避けるための方策だということです。

ただ、企業の側からすれば負担が大きくなるものであり、条件を設定できる現状維持が要望されていたところです。

これについて、民主党、自民党、公明党の3党が、一部修正する案を国会に提出したということです。

それによると、心身の健康状態や勤務態度が著しく悪い場合には、継続雇用の対象外にすることができることになるようです。

その指針を設定するということのようです。

前述したように、法律の改正により企業の負担が重くなりますので、これに配慮したものといえるでしょう。

確かに、健康に不安のあるような人までも雇用を確保しなければならないというのは、企業の側からすれば納得できないものでしょう。

そのようなことから、今回の指針設定の方向になったということです。

例外となる対象者については、法律が成立した後、施行までの間に決めることとなっていますので、今後の動向を注視しておく必要があるでしょう。
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2012年07月13日

女性労働者の非正規割合が過去最高の54.7%

女性の場合、結婚や出産を機に退職することが多いといえるでしょう。そして、子供の成長後に再度働きに出るというパターンが見られます。

いわゆるM字型カーブを描くということです。

このとき、正規社員として就職できるかというと、実際にはなかなか難しいかもしれません。一般的には、パートタイマーのような非正規雇用で働くケースが多いのではないでしょうか。

女性の場合には、このような傾向があるといえます。そうした事情から、男性と比べると非正規雇用の割合が高いといえるでしょう。

厚生労働省がまとめた「2011年版働く女性の実情(女性労働白書)」でも、その点が指摘されています。

この調査によると、女性の正規雇用者は985万人だということです。前年比では12万人の減少です。

一方で、非正規雇用者は1188万人となっており、前年比では逆に18万人も増加する結果となっています。

比率でいえば、54.7%になります。これは、過去最高の数値ということです。

正規、非正規の割合を年齢別で見ると、25〜29歳の若い世代では正規雇用が63%となっています。

これが、35〜39歳になると、逆に非正規雇用の割合が51.5%と過半数を超えています。

つまり、若いときは正規雇用だけれど、再度働きに出るときは非正規雇用が多くなるということです。

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2012年07月12日

NTTが50歳での地域会社への転籍制度を廃止

一般的には、定年を60歳としている会社がほとんどではないかと思います。定年後については、再雇用制度を設けていることが多いのではないでしょうか。

場合によっては、定年になる前に関連会社等への転籍をする仕組みを導入していることもあるかもしれません。

組織の新陳代謝と高年齢者の取扱いをどうするか、はそれぞれの会社の考え方によって違いがあるでしょう。

NTTの場合にも、これまで50歳で地域会社に転籍する制度を取り入れていたようです。地域会社への転籍により、賃金は15%から30%程度抑制されることになっていました。

ただ、このやり方では地域間の異動がないことから、組織の硬直化が問題になってきていたようです。

また、法律で65歳までの雇用確保が無条件で義務づけられる方向となっています。

そのようなことから、これまでの50歳での地域会社への転籍制度を廃止するとともに、65歳までの再雇用制度を拡充し、賃金も能力に応じたものに引き上げる形にするということです。

現状でも、グループ企業では65歳までの雇用確保措置をとっているようですが、年収は最大で300万円程度となっています。

これを能力に対応したものに変更することで、400万円程度まで引き上げるということです。

ただし、総人件費の上昇を抑制するために、現役世代についての賃金制度も見直す方向のようです。

NTTも、環境変化に合わせて高年齢者雇用のあり方を見直すということではないでしょうか。
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2012年07月11日

社会保険料の増加により最低賃金と生活保護費の逆転拡大

以前から最低賃金と生活保護費の逆転現象が指摘されていましたが、ここ数年はこれを解消する観点から最低賃金が引き上げられてきました。

その結果、昨年は生活保護費が最低賃金を上回る都道府県は3つまで減少してきていたところです。

ところが、厚生労働省が10日の委員会に示した最新の調査結果によると、11に増えているとのことです。

逆転している都道府県は、北海道、青森、宮城、埼玉、千葉、東京、神奈川、京都、大阪、兵庫、広島となっています。

最低賃金と生活保護費の比較は、最低賃金から社会保険料を引いた可処分所得と、生活保護費実績を時給に換算して行われています。

逆転が増えた背景には、社会保険料の負担が増加したことがあるようです。

社会保険料の負担上昇で、1時間あたり6円から8円程度、最低賃金の手取額が減少したということです。

また、生活保護者の都市部での住宅扶助が増えたことも影響しているのではないかとしています。

この逆転現象については、再度の見直しが迫られることになるのでしょうが、最低賃金を引き上げることには企業側の反発が強いものと思われます。

一方で生活保護費を引き下げることも検討されているようですが、これも容易ではないかもしれません。
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2012年07月10日

国家戦略会議が雇用流動化に向けて40歳定年制を提唱

65歳までの雇用確保を無条件で義務付ける高年齢者雇用安定法の改正案が国会に提出されています。

これは、年金支給年齢の引き上げに伴う措置ですが、若年労働者の雇用を奪うものだとの批判もあるところです。

そんな中、国家戦略会議の分科会が、40歳定年制を提唱しています。

なんだか、今の法律からは逆行するような考え方ですが、長期ビジョンとして2050年に実現するための施策だということです。

報告書では、現在の60歳定年制は人材を企業に固定化しているため、産業の新陳代謝を阻害していると指摘しています。

そのうえで、定年制を廃止して40歳定年制も可能とする仕組みにすべきだというのです。また雇用契約は、有期契約を基本として労働移動を促進するとしています。

正規・非正規という区別をなくし、雇用形態の違いによる格差も解消する考え方だということです。

40歳定年ということになれば、当然のことながら労働者からの反発は必至でしょう。そこで、40歳定年の場合は企業に対して1〜2年の所得補償を義務付けるとしています。

企業の側にも負担がありますので、簡単に実現するようなものではないでしょう。

それでも、今のままでは国際競争に敗れ、日本の産業は危ういと予測し、思い切った措置をとるべきだという提案です。

確かに、現状にはさまざまな問題があるといえるでしょう。長期的な観点から国家的な戦略を策定することが必要だということではないでしょうか。
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2012年07月09日

約25%の企業が育児休業を取得せず退職することを希望

育児介護休業法では、子が満1歳になるまでの間、育児休業を取得することができると定めています。

法の趣旨は、雇用の継続という点にあります。育児のために退職することを防止するというネライがあるということです。

したがって、労働者から育児休業の申し出があれば、これを付与しなければならないということになります。

しかし、法の趣旨がきちんと理解されているかというと必ずしもそうではないようです。

アイデムが6人以上の社員を雇用している1439社を対象に実施した調査によると、25.3%の企業が「育児休業を取らずに退職して欲しい」と回答しているとのことです。

女性の育児休業に対しては、「取得して復職して欲しい」が30.4%、「どちらかといえば取得して復職しえ欲しい」が44.3%となっています。

逆に「どちらかといえば取得せずに退職して欲しい」は17.3%、「取得せずに退職して欲しい」は、8.0%という結果でした。

これは、女性の管理職がいるかいないかによっても違いがあります。

管理職がいる企業では「取得して復職して欲しい」という回答が37.6%あるのに対して、いない企業の場合には21.6%しかありません。

男性の育児休業に対しては、見方が更に厳しく「取得は許容できない」と回答した企業が16.9%あります。

男性社員が育児休業を取得すると、企業活動にも影響するからではないでしょうか。

これは分からないでもありませんが、いま一度法律の趣旨を認識し直す必要があるのではないでしょうか。

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2012年07月06日

2010年の世帯所得は平均538万円

厚生労働省が2010年の世帯所得を発表しています。

それによると、1世帯あたりの平均所得は538万円だったということです。前年比では11万6千円の減少となっています。

これは、1987年以来23年ぶりの低水準だということです。世帯所得のピークは1994年で664万円でした。これと比較すると126万円も減った勘定になります。

これだけ世帯所得が減少すれば、生活が苦しくなるのもやむを得ないでしょう。この調査でも生活が苦しいと感じている比率は61.5%にも達しています。

これは調査開始以来、過去最高の数値ということです。

世帯所得の減少は、子育て世帯で大きくなっているようです。18歳未満の子供を持つ世帯の所得は、658万円ですが、前年比では39万2千円も減っています。率にすると5.6%です。

逆に世帯所得の減少が小さかったのは、65歳以上の高齢者世帯です。世帯所得は307万円ですが、減少は7千円にとどまっています。

子育て世帯の所得は、働いて得る給与がほとんどです。そのため、景気の影響を受けやすいといえるでしょう。リーマンショックの雇用環境の悪化によって世帯所得が減少しているということではないかということです。

また非正社員化が進んでいることも影響しているのではないでしょうか。非正社員化によって世帯所得も減るということです。

一方で、高齢者世帯の所得は年金ということになります。年金は、景気の影響に左右されることはありませんので、減少幅も小さかったということでしょう。


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2012年07月05日

入社3年目の社員、モチベーションが低い理由は給与やボーナスへの不満がトップ

企業の業績は、社員のモチベーションに左右されるといっていいでしょう。いくら能力の高い社員を抱えていてもモチベーションが低ければ業績は上がらないのではないでしょうか。

そういう意味で、いかに社員のモチベーションを高めるかが重要だということになるでしょう。

とはいえ、人間は複雑です。何がモチベーションを高めることになるかは、人によって違いがあるといえます。

JTBモチベーションズが、入社3年目の社員を対象に仕事に対するモチベーションの調査を行っていますが、それによるとモチベーションが高い理由で最も多かったのは「仕事を通じて成長しているという実感があるから」で38%だったそうです。

これに続くのが「職場の人間関係がいいから」で36%でした。

逆にモチベーションの低い理由で最も多かったのは、「給与やボーナスへの不満」で47%だったということです。

これについて、JTBモチベーションズは、自分の成長や適職感を感じないために外的な要因に関心が向き、不満を感じてモチベーションが低下しているのではないかと分析しています。

人間のモチベーションに関する研究は、すでに多くのものがあります。給与やボーナスなどの賃金は、低ければ不満の要因となります。

ただ、賃金を引き上げてもモチベーションが上がるとは限りません。不満を解消する必要はあるけれども、それだけではモチベーションを上げることにつながらない可能性があるのです。

本質的な部分で仕事に対する興味を持たせない限り、モチベーションは高まらないということです。

この調査でも同じ結果が出ているといえるのではないでしょうか。
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2012年07月04日

25〜34歳月平均残業時間は28.6時間

労働基準法では、時間外労働、休日労働は原則禁止とされています。残業があたりまえの人にとって、これは意外なことかもしれません。

法律上はそうなっていますが、現実には残業をしなければ仕事は終わらないのが普通でしょう。

それでは、実際にどのくらいの残業をしているのでしょうか。DODAの調査によると、25〜34歳の平均残業時間は月28.6時間だそうです。

これは2007年以降では最も多いということです。

リーマンショック以降、景気は少しずつ回復傾向にあります。そのために残業が増えていることが考えられるでのではないでしょうか。

もっとも、回復傾向とはいえ先行き不透明な景気動向の中で企業は新規採用を抑制してもいます。

そのために限られた人員で仕事を担当しなければならず、それが残業増加につながっているともいえるでしょう。

残業時間は、職種によっても違いがあります。この調査で残業が最も多かったのは「映像クリエイター」で、67.0時間となっています。

これに続くのが「プロパティマネジメント」で62.5時間、「セールスエンジニア」が57.6時間などとなっています。

逆に残業時間が少ないのは、「薬剤師」で13.0時間でした。2番目に少ないのは「一般事務/営業事務」で13.4時間、3位は「貿易・通関業務」で14.2時間となっています。

残業が増えることは賃金増加にもつながりますが、一方で健康問題を引き起こす原因にもなります。

適度な残業というのが一番いいということになるのでしょうが、なかなかそうはいかないというのが実情なのかもしれません。
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2012年07月03日

正社員雇用が回復のきざし

非正社員比率が高まってきていることは周知のとおりです。人件費コストの面から、正社員よりも非正社員を活用する傾向があったといえるでしょう。

ところが、これに変化が見られるようになってきているとのことです。

労働政策研究・研修機構が行った「今後の企業経営と雇用のあり方に関する調査」によると、3年後の見通しでは、正社員が増加傾向に転じることがわかったということです。

これは、全国30人以上の企業19,907社からの回答による結果です。

それによると、過去3年間は、「正社員減少・非正社員増加横這い」企業が「正社員増加横這い・非正社員減少」企業を上回っていたとのことです。

それが、今後3年間の見通しでは「正社員減少・非正社員増加横這い」の割合が減り、逆に「正社員増加横這い・非正社員減少」ときっ抗する結果となっているようです。

また3年前からこれまでは、正社員が減少し非正社員が増加する傾向だったものが、3年後には正社員が増加傾向に転じる見通しだということです。

今後は非正社員から正社員への回帰が見込めるということかもしれません。

この調査では、長期雇用を維持すべきかどうかという点についても質問をしています。

正社員については「長期雇用を維持すべき」に賛成とする割合は約80%あります。逆に「正社員も柔軟に雇用調整すべき」に賛成の割合は15%にとどまっています。

非正社員については、「できる限り長く雇用する方がメリットがある」とする割合が69%あり「非正社員は人材の新陳代謝を促進する方がメリットがある」の17%を大きく上回ったいます。

この結果を見ると、企業は正社員も非正社員も長期雇用の方が望ましいと考えているということになります。

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2012年07月02日

女性の活用については中小企業の方が柔軟に対応(日本政策金融公庫総合研究所調査)

労働力が減少する中、女性をもっと活用すべきだということについては、多くの企業が実感していることでしょう。

ただ、なかなかそうなっていないというのがのが実情ではないでしょうか。

ところで、女性の活用については、中小企業よりも大企業の方が進んでいるイメージがあります。

女性活用のための各種制度の導入状況を見ると、そうした傾向があるのがわかります。

例えば、日本政策金融公庫総合研究所が行った調査によると、短時間勤務制度を就業規則に定めているのは大企業では73.4%ありますが、中小企業では38.8%にとどまります。

こうした制度を導入するには、やはりある程度の企業体力がないと難しいというのが実情ではないかと思います。

そのために、制度として導入するのは大企業の方が多いということでしょう。

しかし、制度がなくても柔軟に対応している中小企業が多いというのも事実です。日本政策金融公庫総合研究所の調査でも、「制度にはないが柔軟に対応している」と回答している中小企業が多かったとのことです。

制度としての整備は遅れていても、中小企業では小回りがききますので、その分大企業と比較すれば柔軟に運用できるということではないでしょうか。

同調査では、このような形で女性の活用を図ることによって職場の雰囲気がよくなり、優秀な人材を確保できるとともに社員の意欲も高まるのではないかとしています。

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