2012年08月31日

飲酒運転にる追突事故で懲戒免職、退職金全額不支給は適法(大阪高裁判決)

幼い子3人が無くなった飲酒運転による交通事故をきっかけに、飲酒運転に対する社会的批判が高まってきているのは周知のとおりです。

それでも、飲酒運転はなくなりません。これをゼロにするのは、難しいというのが実情かもしれません。

とはいえ、何らかの対策は必要でしょう。企業においても、飲酒運転防止に向けた取り組みをしているところは多いでしょう。

社員が飲酒運転をした場合、懲戒処分の対象にしているところもあるのではないでしょうか。

ただ、一般の企業においては飲酒運転のみを理由として懲戒解雇するのは難しいのではないかと思います。懲戒事由と懲戒処分のバランスが求められるからです。

一方、公務員の場合には一般の企業とは異なり懲戒免職処分とすることもあるようです。

このとき、退職金がどのようになるのか問題になることもあるでしょう。

大阪高裁で24日に判決のあった事案は、飲酒運転により追突事故を起こした中学校の教頭が、退職金の全額不支給処分の取り消しを求めた訴訟でした。

一審判決は、原告側の勝訴となり全額不支給が取り消されていました。

しかし、大阪高裁の控訴審では、これを取り消し原告の請求を棄却しています。

裁判では、「飲酒運転の内容は極めて悪質・危険で、これに対する非難は大きく、公教育全体に対する信頼を失墜させた」とし、「学校教育に貢献し、勤務状況が良好だったことを考えても、処分に裁量権の乱用があったとはいえない」と判示しています。
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2012年08月30日

仕事への不満や不安を持つパートタイマーは54.9%

パートタイマーの場合、正社員と比較すると、労働条件面では不利になっていることが多いのではないでしょうか。

企業の側からすれば、時間的な制約があること、補助的な業務を担当することが多いこと、などから、どうしても正社員よりは低い労働条件ならざるを得ないということでしょう。

労働契約は、当事者が自由に決定することができますので、正社員とパートタイマーの間で労働条件に違いがあっても、法律に違反するものではありません。

ただ、パートタイマーとすれば、これには納得できないというのが正直なところでしょう。

厚生労働省の調査によると、パートタイマーで仕事に不満や不安を持つ人の割合は、54.9%だったということです。

過半数のパートタイマーが不満や不安を持っているということになります。

ただ、2006年の前回調査と比較すると、9.0ポイント改善しているということです。

この背景にはパートタイム労働法の改正が影響しているようです。

改正されたパートタイム労働法では、正社員との均衡のとれた待遇確保を求めているところですが、これにより労働条件が改善されたのではないかということです。

不満や不安で一番多いのは、やはり賃金についてです。「賃金が安い」というのが49.6%、「福利厚生が正社員と同じ扱いではない」が12.2%などとなっています。

正社員とパートタイマーでは、契約内容に違いがある以上まったく同じ扱いをすることはできないのではないでしょうか。
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2012年08月29日

改正高年齢者雇用安定法が本日成立予定

国会で審議されていた改正高年齢者雇用安定法が、本日の参院本会議において成立する見通しとなったようです。

この改正案には賛否両論があるのではないでしょうか。

65歳までの雇用確保が無条件で義務づけられることになりますので、定年を迎える労働者にとっては、定年後も働く場が確保できるというメリットがあります。

一方で、若年労働者の働く場が失われるのではないかとも危惧されています。確かにその可能性はあるのではないでしょうか。

企業とすれば、余分な労働力を保持することはできませんから、定年後も雇用継続ということになればその分採用は抑制されることになるでしょう。

また、雇用を維持することにより企業の人件費負担も重くなることが予想されます。

これを放置することはできないでしょうから、企業としては賃金制度の見直しを検討することになるのではないでしょうか。

現に、NTTは来年度から新しい賃金制度を導入することにしているとのことです。

もっとも、定年を迎えた人が全員、継続雇用を希望するとは限りません。2011年6月の厚生労働省の調査によれば、過去1年間に定年を迎えた約43万人のうち10万人は継続雇用を希望しなかったということです。

とはいえ、法改正後、企業として高年齢者雇用を今後どのようにしてゆくのか対応を迫られることになるでしょう。

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2012年08月28日

今春大卒者のうち非正規労働は4万2千人

非正規雇用が増加してきていますが、これは大学を卒業しても正社員として就職できる人が少なくなっていることも影響しているのでしょう。

一度、非正規で働き始めると、なかなか正社員になれないということもよく指摘されているところです。

文部科学賞の調査によると、今年の大卒者のうち、正社員や自営業者として働いている人の割合は6割となっています。

契約・派遣社員として就職した人が3.9%となっており、合わせると就職率は63.9%になるとのことです。

就職率そのものは改善してきているようですが、前述した派遣・契約社員のほかアルバイト等の非正規で働く人は4万2千人となっており、正社員での就職が難しい実情が見てとれます。

企業の側からすれば、いったん雇用すると解雇が難しい正社員よりも、比較的柔軟に使える期間雇用者の方がいいということでしょう。

ただ、こうした人が増えるということは、日本経済全体で見れば長期的には弱体化してゆくということになるのではないでしょうか。

個別の企業の行動としては正しいのでしょうが、経済全体にとっては決して好ましいことではないということになります。いわゆる合成の誤謬ということでしょう。

国としての対策が求められるということにはなるのですが、個々の企業経営者の意識改革も必要なのかもしれません。
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2012年08月27日

雇用の過剰感、事務職・管理職も過不足ゼロに

雇用情勢も少しずつよくなってきているようです。

厚生労働省の調査によると、雇用の過剰感は正社員の場合、5月まで4期連続で「不足」となっているとのことです。

これまでは、サービス職や技能工で不足感が強く、事務職・管理職については過剰となっていました。

それが、今回の調査では過不足ゼロまで回復してきています。過剰からの回復は約3年ぶりになるようです。

それだけ、景気情勢もよくなってきているということかもしれません。

しかし、必ずしも喜んでばかりはいられないようです。雇用に対するニーズは職種のほか、年齢や地域によっても違いがあるからです。

確かに事務職・管理職の過不足感はゼロになりましたが、求職者数と求人数には大きな違いがあります。

求人数よりも休職者数の方が多いということです。それだけ競争率も高いということになります。

年齢で見ても、高くなるほど求人倍率は低くなる傾向にあります。それだけ就職は難しいということです。

一方、地域別でも差があります。愛知県や福井県の求人倍率が高く北海道や沖縄は低くなっています。

雇用環境は好転してきているものの、雇用のミスマッチは解消されたとはいいがたいというのが実情といえるでしょう。

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2012年08月24日

次世代リーダーの育成方法が確立していない企業が8割

企業は人なりとは、既にいいつくされたことばといっていいでしょう。それだけ人材は重要だということになります。

特に、経営幹部になる人材をいかに育成するか、はその企業の将来を左右する重大事といっていいのではないでしょうか。

しかし、現実には育てきれていないのが実情のようです。

リクルートマネジメントソリューションズが実施した「経営人材育成実態調査」によると、経営人材の育成について「育成方法が確立されていない」と回答した企業の割合が82.4%もあったということです。

経営環境が大きく変化している中で、どのように人材を育成すべきか悩んでいる企業が多いのかもしれません。

当然のことながら、経営人材候補への教育は実施しているところが多いようです。

ただ、「必要な知識を付与する研修」について「実施しているが成果に不満足」とする企業の割合が40.7%あるのに対して「実施しており成果に満足」という回答をした割合は24.4%にとどまっています。

教育の効果については、あまり上がっていないということではないでしょうか。

その理由として「実施後のフォローを行っていない」こと、「長期にわたる継続的な取り組みを行っていない」ことなどがあるようです。

人材は簡単に育成できるものではありません。長期的な視点から教育訓練を継続してゆくことが大事なのではないでしょうか。


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2012年08月23日

パート求人倍率6月は1.12倍で時給も上昇

パートタイマーに対する企業のニーズが高まっているようです。

6月のパートタイマーの求人数は68万人で、昨年4月との比較では10万人の増加となっています。

求人倍率は、昨年4月の0.86倍から1.12倍になったとのことです。

その背景にあるのは、小売りや飲食店の新規出店の増加のようです。こうした店舗では、パートやアルバイトを活用することが多く、求人が増えているということでしょう。

これに伴い、時給も上昇してきています。

リクルートの調査では、飲食業における6月の3大都市圏での募集平均時給は916円になっているとのことです。

これは、前年同月比では13円の上昇になります。

このようなことから、時給を大幅に引き上げる企業も出てきています。「すき家」を展開するゼンショーはパートタイマーの時給を50円ほど上げたとのことです。

三光マーケティングフーズでも、募集時の平均時給は900円から1000円となっており、当初予定より50円ほど高くなっているようです。

パートの時給は、サービス物価と連動しているようで、パートの時給上昇がデフレ解消につながるのではないかという見方もあるようです。

賃金上昇によって景気がよくなれば、消費も拡大しますので、それによって物価も上昇するのではないかということです。

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2012年08月22日

非正規職員・従業員の割合が34.5%に上昇

総務省が2012年4月〜6月の労働力調査の結果を公表しています。

それによると、役員を除く雇用者数は5,146万人だったということです。このうち、正規の職員・従業員は3,370万人で前年同期と比較して46万人減少しています。

年齢別では、55歳〜64歳が33万人も減っているのが目立ちます。

非正規の職員・従業員は1,775万人でした。こちらも減少となっておりますが、前年同期比では1万人減にとどまっています。

内訳を見ると、労働者派遣事業所の派遣社員が13万人減少しています。契約社員・嘱託も4万人減でした。

逆にパート・アルバイトは18万人も増加しています。

派遣法の改正を見越して、派遣社員を減らしパートやアルバイトの直接雇用を増やしているということでしょう。

以上のように正規、非正規とも減少という結果になっていますが、減少幅が小さかった非正規の割合は0.2ポイント増加し34.5%となっています。

これは2期ぶりの上昇ということです。もっとも、これ以上に非正規の割合が高まると、競争力にも影響してくるような気がします。

非正規の割合も現在の状況で頭打ちになるのではないでしょうか。

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2012年08月21日

就職3年前後の社員37.4%が「昇進したくない」

一般社団法人の日本経営協会が、大学や専門学校卒業者で就職3年前後の社員を対象にして行った調査結果を発表しています。

それによると、現在の会社でどこまで昇進したいかとの質問に対して37.4%が「昇進したくない」と回答し、最も多い結果となっています。

これに続くのが、「部長・課長」で25.4%でした。「社長や理事」というのは12.7%で4番目でした。

これを見ると、会社の中で昇進することについて否定的な考え方をしている若手社員が多いということになります。

また、いつまで働きたいかとの質問に対しても「転職できる実力がつくまで」というのが29.3%で一番多く、「定年まで」とする19%を上回っています。

今年の新入社員に対する日本生産性本部の調査では、「今の会社に一生勤めたい」とする割合が6割を超えていましたが、それとは対照的な結果となっています。

これは、入社した時点と3年が経過した時点では、考え方が違ってくるということでしょうか。

実際に働いてみると、入社前にイメージしたものと違っていることに気づくということかもしれません。

そのために、転職願望が強まり、一方で昇進意欲も低くなっているということが推測できます。

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2012年08月20日

給料アップ見込みなしと感じているのは男性では40代、女性では20代がトップ

オリックス生命保険が、節約生活とプチ贅沢に関する実態調査を実施しています。この調査は、20代〜40代のインターネット利用頻度の高い男女を対象に行われたものです。

この中で、給料上昇の見込みや世帯年収上昇の見込みについて聞いています。

それによると、個人年収は上昇の見込みがない、と感じているのは57.5%と半数を超える結果になっています。

また、世帯年収は上昇の見込みがない、とする回答も51.9%あり、やはり過半数に達しています。

これを性別、年代別で見てみると、給料アップが見込めないと感じている男性は、40代がトップで62.5%と最も高い結果でした。

30代が46.5%、20代が40.8%と、当然のことながら若いほど、そう感じる人は少なくなっています。

昨今の情勢では、ある程度の年齢になると、そこから先の給料アップは難しいと感じるのはやむを得ないかもしれません。

一方、女性の方では20代が70.5%と一番高い数字になっています。40代が66.4%、30代が59.4%と、男性とは異なり20代の方が給料アップは望めないと感じている人が高くなっています。

男性と女性では、継続勤務や勤続年数に違いがありますので、それを反映したものかもしれません。

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2012年08月10日

改正労働契約法が成立

改正労働契約法が3日の参院本会議で可決、成立したようです。

今回の改正は、有期労働契約が反復更新され、5年を超えた場合には、労働者からの申込みによる、無期労働契約へ転換するなどの内容が盛り込まれています。

リーマンショックにより有期契約の労働者が契約打ち切りを受けるなど、有期契約労働者の不安定な身分が問題となりましたが、これを是正するための改正といってもいいでしょう。

ただし、5年の期間計算をする場合、間に6カ月の空白期間があれば、これは通算しないこととされています。いわゆるクーリング期間ということです。

また、雇い止めに関する判例法理が法定化されています。これは、有期契約であっても実質的に無期契約と同じ状態であるような場合には、客観的で合理的な理由がなければ期間満了で契約を終了することはできないとするものです。

いわゆる解雇権濫用法理が適用されることになります。

そのほか、有期契約であることを理由に、無期契約の労働者と労働条件が異なるような場合に、それが職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して不合理と認められるようなものであってはならないともされています。

いずれも、有期労働契約者の雇用の安定を図ろうとする内容であるといっていいでしょう。

今後も、有期契約労働者を使用するのであれば、こうした労働契約法の改正に対応してゆくことが求められます。
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2012年08月09日

日本人の会社への忠誠心は世界平均より低い?

日本人の会社に対するロイヤリティが下がってきているようです。

アメリカのコンサルタント会社タワーズワトソンの調査によると、日本人の会社への忠誠心は世界平均より低かったということです。

この調査は、29カ国・地域で働く約32,000人を対象に行ったものです。

調査では、経営方針への理解、自発的に仕事する意欲、会社への誇り、などについて聞いているようです。

この3項目について見ると、すべてが満たされている日本人の割合は、13%にとどまっています。

世界全体の平均は35%ということですから、その半分にも達してないということになります。

中国では53%もあるということですから、会社への忠誠心がない日本人が多いということになるのでしょう。

そのほかの質問でも、例えば「会社で働くことを誇りに思う」という回答は47%と半数以下となっていますし、「経営陣からの情報を信じる」も24%しかありません。

イメージ的には、日本人は会社に対して忠誠心を持っている人が多いのではないかという気がするのですが、この調査ではこれとは反対の結果が出ていることになります。

高度成長時代の意識とはずいぶんと変わってきているのかもしれません。

これについて、タワーズワトソンでは、終身雇用と年功序列が崩れ経営への期待が薄れたということではないかと分析しています。

雇用環境が悪化する中で、会社に対する信頼が、それだけなくなりつつあるということかもれません。

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2012年08月08日

人材サービス4団体がパートや派遣社員の業務スキルを共通基準で評価する制度を構築する方向

パートタイマーや派遣社員などの非正社員が増加してきていることは周知のとおりです。そうした中で、正社員との格差が問題視されるようになってきています。

正社員になると、会社からの教育訓練を受けることができますし、経験を積むことによって業務スキルが高まってゆきます。

一方、非正社員の場合には、会社の教育訓練の対象とされないのが普通でしょう。しかも短期間で仕事を変わることになり、スキルが蓄積されません。

これが格差の問題にもつながっているといえるのではないでしょうか。

非正社員の格差問題を解消するためには、こうした正社員とのギャップを埋める必要があるといえます。つまり、非正社員に対するキャリア支援が求められているのではないかということです。

そうした点から、人材サービス4団体の横断組織である「人材サービス産業協議会」が、パートや派遣社員などについて業務スキルを国で定めた共通基準で評価する制度の構築を進めてゆくとしています。

これは、過去に携わった業務スキルを評価・蓄積して次の就労先の確保につなげようとするもののようです。

具体的には、人材情報の共通データベースを構築することなどが考えられているようです。

1年後をメドに提言をまとめ、産業界などと協議してゆく予定だということです。

実現は容易ではないような気もしますが、そうした基準ができれば、パートや派遣社員などの非正社員の能力を適正に評価することができるようになるのではないでしょうか。


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2012年08月07日

大卒の場合、転職を考える年齢のピークは24〜26歳

ここ数年、就職難が続いていますが、就職できてもそれで満足という訳にゆかないのが難しいところです。

適職に就ければいいですが、必ずしもそうとはいえないのが実情でしょう。そうすると、新たな道を捜したいと思うのもやむを得ないかもしれません。

転職支援サービス「DODA」を運営するインテリジェンスの調査によれば、大卒で就職した人の大半が20代で転職を考え始めるのだそうです。

その年齢のピークは24〜26歳だということです。

転職を考える年齢が一番多いのは、25歳と26歳で11.3%、これに続くのが24歳で10.5%となっています。

職種別では、販売、営業、事務などの非技術系が技術系よりも早い傾向にあります。

技術系が非技術系より遅いのは、転職に必要な能力を身につけるのに時間がかかるからではないかということです。

性別では男性より女性の方が早い結果となっています。女性の場合、結婚、出産によって仕事から離れる時期があることから、早めにキャリアの見直しをする人が多いのが理由ではないかと分析しています。

どんな仕事が自分に向いているかは、実際に仕事してみないと分からないかもしれません。最初から適職を捜すのではなく、いったん就職した後で、将来のキャリアを考えるというのも一つの選択肢かもしれません。
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2012年08月06日

インターンシップ中の事故に労災は適用されるか

インターンシップ制を導入している企業も多いのではないでしょうか。業務を経験してもらうことで、学生に自社を知ってもらうことができるという点が企業にとってのメリットです。

大学のカリキュラムの一つになっていることもあるでしょうし、学生が自分で応募することもあるのではないでしょうか。

インターンシップは、基本的にはアルバイトとは異なります。業務を経験させても無給というのが一般的です。ただ、会社によっては相応の手当を支給することもあるかもしれません。

このとき、問題になってくるのがインターンシップ中に事故が起きたような場合です。

社員が業務中にケガをするなどの事故が発生したときは、労災が適用されることになりますが、インターンシップ中の学生に対してどのような取扱いになるのかということです。

学生であっても、アルバイト中の事故であれば当然のことながら労災が適用されます。

前述したように、インターンシップの場合には、アルバイトとは異なりますので、それと同じ考え方はできないということになります。

判断の基準としては、インターンシップ中の学生が労基法で定めるところの労働者に該当するのかどうかということになるでしょう。

これは単純には判断ができません。インターンシップの中身が検討されることになるのではないでしょうか。

社員と仕事の内容が同じでなおかつ賃金が支払われているようなケースでは、労働者性はが認められる可能性があります。

一方、職場の見学や補助的な仕事にとどまり、賃金も支払われていなければ労働者性は薄くなってきます。そうなると労災の適用はないということになります。

ただし、企業には安全配慮義務がありますので、その面から損害賠償の請求を受ける可能性はあります。

インターンシップで学生を受け入れる企業側も、こうした点に留意をしておくべきでしょう。
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2012年08月03日

平成24年の賃上げ率1.78%、賃上げ率は長期的には低落傾向

厚生労働省が、平成24年民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況を公表しています。

集計対象は、資本金10億円以上かつ従業員1,000人以上の労働組合のある企業のうち、妥結額(定期昇給込みの賃上げ額)などを把握できた324社となっています。

それによると、平均妥結額は5,400円となっています。前年が5,555円でしたので、155円の減少ということになります。

率でみると、1.78%でした。これも前年の1.83%と比較すると0.05ポイントほど低下しています。

昨年は東日本大震災やタイの洪水などの影響を受け、企業業績も落ち込みましたので、これもやむを得ないといえるでしょう。

賃上げ率は長期的には低下傾向にあります。平成元年から平成6年までは、3%から5%程度の賃上げ率でした。

これが、平成7年に2%台になり、平成13年が2.01%となっています。

翌平成14年が1.66%と初めて1%台に落ち込み、以降今年まで1%台が続いています。

この傾向は今後も続くのではないでしょうか。景気が回復したとしても、高度成長時代のような賃上げにはならないということです。

経済が成熟し、成長が難しくなった現状では賃上げも抑制されざるを得ないということになります。

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2012年08月02日

平日でも通院ができる時間単位有給の導入を要請(厚労省検討会)

時間単位年休制度は、労働基準法の改正により一定条件のもとで導入することができることとなっています。

しかし、時間単位年休制度を設けている企業は少ないというのが実情です。厚生労働省の平成23年の調査によれば7.3%にとどまるということです。

時間単位年休は、通院などをする労働者にとってはメリットがある仕組みといえるでしょう。

最近は、精神疾患を発症する人が増えるなど、日常的に通院が必要なこともあるのではないでしょうか。そうした人にとっては有用な制度といえます。

そのようなことから、厚生労働省の検討会が平日にも通院できるよう時間単位の有休制度や短時間勤務制度の導入を要請する報告書をまとめています。

報告書によれば、職場復帰に向けて治療している労働者は約100万人いるとしています。これは、今後も増加するとみており、企業や医療機関、行政が連携した取り組みをする必要があるとしています。

前述したように、時間単位年休制度を設けている企業は10%にも満たないというのが現実です。

これでは、病気療養中の労働者が職場復帰することもままならないのではないかということでしょう。

安心して通院できるための仕組みが求められているということではないかと思います。

企業にはその負担がかかる訳ですが、職場復帰がスムースに進めば企業にもメリットがあるといえるのではないでしょうか。

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2012年08月01日

みずほ情報総研によるディーセントワークへの取り組みに関する調査結果

労働者の価値観の多様化が進み、労働力人口が減少する中、優秀な人材を確保し定着させることが企業業績の向上にもつながるといえるでしょう。

そのためには、労働者にとって働きがいのある職場を形成することが必要だということになるのではないでしょうか。

いわゆるディーセントワーク(働きがいのある人間らしい仕事)に対する取り組みが求められているといえます。

政府も、「新成長戦略」の中でディーセントワークの実現に向けて、均等・均衡待遇の推進や最低賃金の引き上げ、ワークライフバランスの実現(年次有給休暇の取得推進、労働時間短縮、育児休業等の取得推進)などに取り組むとして2020年までの目標を掲げているところです。

そうした中、みずほ情報総研が、「すべての社員にとって働きやすい職場づくり」に向けたアンケート調査を実施しています。

これは、各企業においてディーセントワークに係る取り組みがどの程度進んでいるか、どのような属性の企業で取り組みが進展しているかなどを把握するために行われたものです。

この調査は、ディーセントワークを次の7つの軸から捉えたアンケートとなっています。

(1)WLB軸:「ワーク」と「ライフ」をバランスさせながら、いくつになっても働き続けることができる職場かどうかを示す軸
(2)公正・平等軸:性別や雇用形態を問わず、すべての労働者が「公正」「平等」に活躍できる職場かどうかを示す軸
(3)能力開発軸:能力開発機会が確保され、自己の鍛錬ができる職場かどうかを示す軸
(4)収入軸:持続可能な生計に足る収入を得ることができる職場かどうかを示す軸
(5)労働者の権利軸:労働三権などの働く上での権利が確保され、発言が行いやすく、それが認められる職場かどうかを示す軸
(6)安全衛生軸:安全な環境が確保されている職場かどうかを示す軸
(7)セーフティネット軸:最低限(以上)の公的な雇用保険、医療・年金制度などに確実に加入している職場かどうかを示す軸

調査の結果、「経営者が社員の働きやすさ向上の取り組みに理解を示している」「働きやすい職場に関する制度・取り組みの内容を各種研修内で時間をとって説明している」「部下が上司に仕事のこと・プライベートなことを問わず相談できる職場風土・雰囲気がある」等の企業において、ディーセントワークに係る取り組みが進んでいる傾向がみられたとのことです。
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