2012年11月30日

2極化が進む派遣労働者

改正労働者派遣法が施行されて、ほぼ2カ月が経過しました。今回の改正は、派遣労働者の保護強化という点に、その趣旨があったといえます。

不安定な日雇い派遣を原則禁止とすることで、安定した雇用へ移行させようというものだといっていいでしょう。

しかし、これが逆に作用しているのではないかという指摘もあります。実は、例外措置があり、昼間学生や60歳以上であれば日雇い派遣も可能なのです。

一方、これに該当しないフリーターなどは、安定雇用どころか仕事そのもに就くことができない状況が生まれているようなのです。

これでは、法の趣旨とは反対ではないかと言われても仕方ないかもしれません。

派遣労働者でも技術を持っている場合は、引く手あまたともいえます。例えば、IT系の派遣労働者の場合には人材不足が顕著だということです。

そのようなことから、派遣料金は右肩上がりで上昇しています。現在、SEの派遣料金は1時間当たり3200円〜3700円が中心となっています。場合によっては5000円ということもあるようです。

派遣会社もこの需要に応えようと、人材確保に躍起になっています。ただ、ニーズに合致した派遣労働者をみつけるのはなかなか難しいということです。

IT技術の進歩は早く、これに対応できる技術を保有する人材は多くないということです。

それを満たした人材であれば、いくらでも欲しいというのが実情といえるでしょう。

このように、困窮する派遣労働者がいる一方で、能力のある派遣労働者のニーズは高まっているという2極化が現在の状況だといえます。

これは何も派遣労働者の話とは限りません。正社員であっても同じことがいえるのではないでしょうか。
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2012年11月29日

直近3年間の年次有給休暇取得率トップはダイハツ、ホンダの100.4%

厚生労働省が、平成23年の就労条件総合調査を発表しています。それによると、平成23年の1年間の年次有給休暇取得率は49.3%だったということです。

前年比では1.2ポイント上昇し、2年連続で増加する結果となっています。

企業が与えた年次有給休暇の日数は18.3日となっています。これは前年比では0.4日の増加です。

もっとも、増えたとはいってもまだ50%に達していません。つまり半分も取得できていないということです。

年次有給休暇の取得率は、業種や企業によっても違いがあるでしょう。

CSR企業総覧2012年版によると、直近3年間の有給休暇取得率が最も高い業種は電気・ガス業で78.9%となっています。

次いで輸送用機器が71.6%、ガラス・土石製品が67.0%などとなっています。

逆に最も低いのは小売業で29.4%、以下、建設業32.5%、倉庫・運輸関連業34.5%、不動産業35.3%などでした。

個別企業で見てみると、1位はダイハツ工業とホンダで100.4%となっています。3位は相鉄ホールディングスの98.9%、4位はテイ・エス テックで98.1%でした。

ダイハツ、ホンダは100%を超えていますが、これは実際の有給休暇取得日を繰越分を除く有給休暇付与日数で割って計算しているからです。

業種別での違いは、取りやすい業種とそうではない業種があるということでしょう。

また取得しやすい工夫がされているかどうかという点でも違いがあるのかもしれません。

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2012年11月28日

かつての超優良企業日本アイビーエムで解雇の嵐

日本アイビーエムといえば、かつては超優良企業として知られていました。外資系企業でありながら、日本的な雇用制度を重視してもいました。

その日本アイビーエムで、今、解雇の嵐が吹き荒れているようなのです。その対象となった元社員3人が10月15日に解雇無効の訴訟を起こしています。

日本企業と同じように社員に優しかった同社が、その企業体質を一変させようとしているようにも思えます。

この背景には、長引く業績低迷があるようです。2011年度の単独売上高は、8681億円です。ピークだった2001年度と比較すると半減しています。

パソコンが急速に普及する時期、同社のノートパソコン、シンクパッドは人気商品でもありました。

そのノートパソコン事業はレノボに売却し、ハードディスク事業も日立に売却しています。その分、事業規模が縮小してゆくのも仕方ないことでしょう。

しかし、問題なのは次の成長事業を抱えてないことではないかとも指摘されています。

同社では、今年56年ぶりに外国人社長が就任しています。これも、業績てこ入れのためでしょう。

そのマーティン・イェッター社長が、人員削減に積極的に取り組んでいるということのようです。

確かに売上が上がらなければ、人員にも余剰が生じます。それをカットするのは欧米企業では当たり前のことなのかもしれません。

その手法が、これまで日本企業以上に日本企業らしかった日本アイビーエムで通用するのかという疑問もあります。

これまで根づいてきた企業文化を一新することは並大抵のことではないでしょう。

それがいい方向に転換することもあれば、逆に更に泥沼に落ち込んでゆく可能性もあります。

マーティン・イェッター社長が始めたこの経営改革が、今後どのように推移してゆくのか注目されるところです。
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2012年11月27日

社長輩出率が一番高いのは「辛抱強くて働き者」が多い山形県

国税庁によると、日本の法人数は258万6,882社あるそうです。これまでずっと増え続けていましたが、ここにきてとうとう減少に転じています。

前年比では、30,182社ほど減っているのです。開業と廃業を比べた場合に、廃業の方が多くなってきているということではないでしょうか。

法人の数が約260万社ということは、その数に応じた社長もいるということになります。つまり260万人ということです。

社長と呼ばれる人は、結構多いということになるのではないでしょうか。

その社長の出身地について、東京商工リサーチが調査しています。それによると、一番多かったのは山形県だったということです。

その輩出率は、1.36%になるということです。2番目は徳島県で1.32%、3番目は香川県の1.28%、更に4番目は1.11%の秋田県という結果となっています。

東北と四国が、それぞれ2県ずつ入り、上位を占めています。

山形県は3年連続でトップだということですが、何か理由なのか気になるところです。

東京商工リサーチでは「辛抱強くて働き者」という県民性があるのではないかと分析しています。

また江戸時代から交易で栄えて商工業が発展してきたことも、その要因ではないかということです。

面白い結果ですが、社長の多さにも県民性が現れるということでしょうか。

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2012年11月26日

2014年大卒の採用動向

大卒の採用内定率は、改善傾向にあるようです。団塊世代の引退時期を迎え、若い人材の採用が必要になってきているのではないでしょうか。

また、リーマンショック以降、採用抑制をしてきたことが逆に成長の足かせになってきていることもあるかもしれません。

若い世代を定期的に採用し続けないと、組織面でもいびつな構造になってしまうこともあるでしょう。

そのようなことから、新卒採用は今後底堅く推移するのではないかという見方が多くなっています。

学生の側の意識も変わりつつあるようです。大企業一辺倒から、中小企業や地元企業への就職を希望する傾向が強くなっているということです。

最近は、グローバル化の進展に会わせてグローバル人材の採用強化をする企業が増えてきていました。

海外進出するうえで、これは不可欠だからです。

ところが、グローバル人材の採用動向にも変化が出てきているということです。人材サービスのヒューマネージャーによると、グローバル人材の採用について予定があるとする企業の割合は45.1%と前年比で3.5ポイント低下しています。

この背景には、せっかくグローバル人材を採用しても、うまく活用できないケースがあるからのようです。

つまり、企業の側の制度整備が遅れているのではないかということです。まずは、内部の体制をきちんとすることが必要だということでしょう。

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2012年11月22日

2012年大卒初任給は下落、高卒初任給は上昇(厚生労働省調査)

厚生労働省が、2012年賃金構造基本統計調査結果(初任給)の概況を公表しています。

それによると、大卒者の初任給は199,600円だったということです。20万円を切ったということですが、これは前年比では1.2%の減少となります。

性別で見てみると、男性が201,800円となっており、これは前年比では1.6%の減少でした。

一方、女性の方も0.7%減って196,500円となっています。

このように大卒者の初任給は減少しましたが、高卒者について見てみると、こちらは157,900円と0.9%の増加となっています。

男性の初任給は160,100円となっており700円の増加で率にして0.4%のプラスでした。

女性の初任給も、153,600円で、こちらは前年比では1,800円増え1.2%のプラスとなっています。

産業別で大卒者の初任給を見ると、「学術研究、専門・技術サービス業」が男女とも最も高くなっています。

男性の場合で、213,300円、女性では208,100円でした。

逆に最も初任給が低かったのは、男性では「医療・福祉」で191,500円、女性では「宿泊業、飲食サービス業」で186,700円となっています。

高卒では、男性では「建設業」の166,200円が最も高く、女性では「生活関連サービス業、娯楽業」の164,500円が最高でした。

初任給の分布では、大卒では男女とも20万円台が多く、高卒の男性は16万円台、女性は15万円台が一番多くなっています。

初任給も景気の影響を受けます。今後も上昇はあまり見込めないのではないでしょうか。


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2012年11月21日

就活費用は154,300円(2013年3月大卒、大院卒)

就職が難しい状況が続いていますが、その就職活動にかかる費用もばかにならないのではないでしょうか。

就職情報会社のディスコの調査によると、2013年3月卒の大学生、大学院生が就職活動にかけた費用は154,300円だったそうです。

これは、2012年3月卒と比べて、8,900円の減少になるとのことです。

その背景には、会社説明会の時期が遅れたことにより、就職活動の期間そのものが短縮されたため、その分交通費が減ったということのようです。

その交通費は、3,500円の減少でしたが、ほかにスーツ代も800円、備品代が2,900円減っています。

逆に増えたのが宿泊費用です。こちらは1,110円の増加という結果でした。

これは、説明会や面接に出かける際、まとめて受けるために連続して宿泊する日数が増えたためのようです。

就職活動の費用で一番大きいのは、やはり交通費となっています。約71,400円ほどかかっています。

その次がスーツ代で、39,500円、備品代が11,300円、宿泊費が8,900円でした。

こうして見ると、就職活動の費用も結構かかるものだということが分かります。

みずからの人生が決まるということになれば、それも当然といえば当然なのかもしれません。
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2012年11月20日

企業の中途採用活動、「求職者の質が低かった」とするものが67.9%

景気の先行きは、不透明感が漂っているといっていいかもしれません。なかなか本格回復とゆかないところが最近の特徴といっていいでしょう。

それでも、企業は人材不足を感じているようです。

マイナビの調査によると、69.4%の企業で「不足している」と回答しています。逆に「余剰感を感じている」は6.2%にとどまっています。

過去1年間の中途採用活動では、採用数が「前年より増えた」ところが43.4%あります。逆に「前年より減った」のは13.9%でした。

中途採用活動の内容については、「前年並みに厳しかった」というのが55.4%あります。次いで「前年より厳しかった」が30.4%となっています。

厳しかったと感じた理由は、「求職者の質が低かった」が最も多く67.9%もあります。

それだけ求職者のレベルが低いということなのでしょうか。それとも企業の方の要求が高すぎるのでしょうか。

いずれにしても、中途採用については積極的な姿勢になってきているといえるでしょう。

これは、求人広告にかける費用の状況を見ても分かります。「前年より増えた」とするのが54.5%、一方、「前年より減った」のは11.5%にすぎません。

中途採用で利用したのは、「求人サイト」が最も多く77,2%となっています。また、効果があったのも「求人サイト」がトップとなっており63.0%でした。
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2012年11月19日

社員にメンタルヘルス検診を受けさせるべきか

社員のメンタルヘルス(心の健康)が大きな課題になってきているというのが、最近の傾向ではないでしょうか。

それだけ、精神を病む人が増えてきているということでしょう。

それが仕事に起因しているということであれば、企業の責任が問われることにもなってきます。

そのようなことを考えると、社員のメンタルヘルスに十分配慮することが必要だということになります。

調子が悪そうな社員がいる場合、早めに手だてをうつことが求められるということです。

基本的には、メンタルヘルス検診を受けさせるということになるのではないでしょうか。

ただ、社員の側がこれを嫌がる可能性もあります。仮に不調がみつかっった場合、仕事をはずされることもあり得るからです。

しかし、そうした場合でも企業は強制的に受診をさせるべきではないかと思います。

労働契約法では、第5条において「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定めています。

つまり、企業は安全配慮義務を負っているということです。

社員のメンタルヘルス不調が疑われるのに、本人が嫌がっていることを理由に放置しておくと、それが会社の落ち度として判断されるおそれがあるということです。

今国会では廃案になりましたが、労働安全衛生法改正案では、メンタルヘルスのチェックを企業に義務づけることが規定されていました。

今後、再度提出される可能性が有りますので、その点にも留意しておくべきでしょう。

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2012年11月16日

一度退職した社員を再び受け入れるやり方も検討すべき?

日本の企業では、会社を一度退職すると、その会社が再び受け入れてくれるということはあまりないのではないでしょうか。

何となく、会社に対する裏切りというイメージがあり、会社側も受け入れにくいのでしょう。また周囲の社員との関係もあるからかもしれません。

しかし、中には退職した社員を再び受け入れる制度を導入している企業もあります。

例えば、サイボウズには再入社制度というものがあるようです。これは、35歳以下の社員が転職や留学などの理由で退職した場合、6年以内なら再入社することができるものです。

転職してほかの会社の事情を知ることは大事なことのように思えます。企業文化や価値観の違いなどを実感できるからです。

また、当然のことながら仕事のやり方の違いなどにも気づかされるはずです。同じ会社の中だけでは経験できないことが多くあるのではないでしょうか。

それを、活かすことができれば、会社の体質向上や強化につなげることができるのではないかと思います。

当然のことながら、昔働いていた訳ですから、能力についても会社側では把握しているはずです。

能力が分からない全く新たな人を採用するより、リスクは小さいといえるでしょう。

そのように考えると、退職社員についての再入社制度を導入することを考えてみるのも一考に値するのではないでしょうか。

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2012年11月15日

生命保険各社が稼ぐ力をつけるために管理職育成に注力

大手生命保険会社は、若い世代の保険加入率の低下等から業績への懸念が出ているようです。一方で人件費は高止まりの状況にあります。

そうしたことから、収益改善策が急務となっていますが、その施策として管理職の育成で稼ぐ力をつけようとしているようです。

例えば、第一生命保険では全管理職約1000人を対象に、「働き方変革研修」を実施しています。

挑戦的な高い目標を設定させ、この達成度を厳しく評価する方向のようです。評価結果は給与や賞与に反映させ、同期であっても大きな差をつける考えのようです。

住友生命保険では、販売促進に向けて顧客に資産形成や人生設計の提案もできるように、そのノウハウを支部長に伝えるとしています。

課長塾を開催しているのは、日本生命保険です。これは、お互いの成功体験や失敗体験を共有させることで指導力を高める目的を持つものです。

また、社員の9割を占める女性に着目して戦力化を図ろうとしているのが、明治安田生命保険です。

会社の業績や財務状況を把握してもらい、意識の向上を目指して研修を実施しているようです。

いずれの会社も、会社を担う中核的存在である管理職の力を上げることが重要だと考えているようです。

確かに、管理職は組織におけるリンキングピンの役割を担っています。管理職の能力の差が会社の業績を左右するといっていいかもしれません。

いずれにしても人の重要性を再認識しておく必要があるのではないでしょうか。
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2012年11月14日

課長では89%が残業代不支給

名ばかり管理職の問題が注目を集めたのは、つい数年前です。これは、大手飲食店の店長が、残業代が支払われていないと会社を訴えたものでした。

これをきっかけに、労働基準法で規定している管理監督者にはどのような場合が該当するのか、再度確認をした企業は多いでしょう。

一般的には課長といえば中間管理職ということになります。このあたりが管理監督者の境目ではないかと考えている人は多いのではないでしょうか。

名称ではなく、実質がどうなっているのかが問題になる訳ですが、通常は社内の管理職を管理監督者として扱っているのが普通でしょう。

そんなことから、課長に対しては残業代を支払っていない会社は結構あるのではないかと思います。

労務行政研究所の調査によると、課長クラスでは89%が残業代を支給していないということです。

部長クラスの場合には、95%が不支給となっています。

逆に係長クラスでは、89%が支給し、主任クラスだと94.6%が支給しているとしています。

一方、午後10時から御前5時までの勤務については、管理監督者であっても深夜勤務手当を支給する必要があります。

これについては、68.4%で支給しているとしていますが、不支給とする割合も20.4%あります。

法定どおりに支払っているのは、72.5%、法定を上回る手当を支給しているのは27.5%となっています。

自社における管理監督者の扱いについて、再度の確認をしてみる必要があるかもしれません。
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2012年11月12日

クオータ制に賛成は54%

労働人口が減少してゆく中で、ダイバーシティが注目されるようになってきています。女性や外国人、高齢者などの活用が求められるということです。

中でも女性の活用は、今後の大きな課題といっていいのではないでしょうか。女性の場合、結婚や出産をきっかけに労働の場から離れることが多いといえるでしょう。

その後、子育てが一段落した後再び働き始めるというのが一般的なパターンではないかと思います。いわゆるM字型カーブを描くということです。

欧米では、このM字型カーブが平坦になってきていますが、日本ではまだまだというのが実状ではないでしょうか。

それが女性活用のネックになっているともいえるでしょう。

そんなことから、女性の活用を強制的に行おうというのがクオータ制です。これは、管理職や役員の一定割合を女性にしようという考え方です。

これについて、どう思うのかという調査を日本経済新聞が行っています。

それによると、意外なことに54%が賛成だったということです。女性が58%、男性が49%賛成しています。

賛成理由としては、「女性は向いていないという先入観が強くこのままでは比率が高まらない」、「意欲が高まり、更なる進出を促す」といったものが多かったようです。

逆に反対理由としては「有能でない女性まで登用するおそれがある」、「平等の精神に反する」などがあがっています。

このように賛成派は過半数となっていますが、実現に向けての施策としては「努力義務」とすべきが66.4%、「罰則付き義務」とすべきとするものが17.9%となっています。

罰則付きまでの強制は行き過ぎとしても、何らかの形での義務づけが必要ではないかと考えている人が多いといえるのではないでしょうか。
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2012年11月09日

今年冬の賞与は過去最低

冬の賞与の時期が近づいてきていますが、これを心待ちにしている人も多いのではないでしょうか。

しかし、民間調査機関によれば、最近の景気動向を反映して冬の賞与はあまり期待できないようです。

例えば、三菱UFJリサーチ&コンサルティングの調査では、今年の冬期賞与の平均支給額は366,500円だということです。

これは前年比では1.6%のマイナスとなっています。しかも4年連続でのマイナスだそうです。

業種別では、製造業の落ち込みが大きく前年比ではマイナス3.8%となっています。一方、非製造業は製造業ほど悪くはありませんが、それでもマイナス0.9%という結果でした。

製造業の落ち込みは、輸出減を反映したものです。中国の景気減速や、排日運動の影響もあるのでしょう。もちろん円高もあるのではないでしょうか。

最近では、2008年の冬が一番高く約43万円ありましたので、これと比較すると約6万円減少しています。

ほかの調査機関のデータを見ても、傾向は同じです。

野村証券の調査では、前年比マイナス1.7%で366,248円となっていますし、みずほ証券でもマイナス0.7%の37万円となっています。

いずれも過去最低ということですから、今年の冬の賞与は厳しいというのが実情のようです。

昨今の景気動向を考えると、やむを得ないというのが正直なところかもしれません。
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2012年11月08日

請負社員から期間雇用への転換社員の雇い止めは有効(大阪地裁判決)

偽装請負の問題が注目されたのは、つい数年前です。これに対応する形で、請負から直接雇用へと転換した企業も多いでしょう。

この場合、直接雇用するといっても正社員ということではなく、期間雇用としての契約への転換というのがほとんどではなかったかと思います。

これで、偽装請負の問題を避けることはできた訳ですが、次に問題になってくるのが期間雇用者の扱いです。

期間雇用ですから、期間満了で契約が終了すれば、そこで雇用は打ち切られるということになります。

たぶん期間雇用者としては、それでは納得できないということもあるかもしれません。それが訴訟になる可能性もあります。

1日に大阪地裁で判決があった事案も、この雇い止めが争われたものです。

裁判所は、「解雇手続きを踏まずに期間満了によって契約が終了する点に着目し有期雇用契約を申し込んだにすぎない。解雇権乱用とはいえない」として原告の訴えを棄却しています。

この事案は、ダイキン工業堺製作所に6年〜18年間請負社員として働いていた4人が起こした訴訟です。

2007年12月に大阪労働局から「偽装請負」として是正指導を受け、2008年3月から期限付きで雇用していたものです。

この契約に基づき2010年8月をもって契約を更新しなかったために、有期雇用契約に上限を定め更新を拒否したのは、実質的な解雇権乱用だとして訴訟になっていました。

期間雇用はあくまで期間雇用ですから、不当な取扱いがなければ期間満了で契約が終了するのは当然といえば当然ということになるでしょう。
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2012年11月07日

2012年の初任給、前年と同額が91.6%

日本経団連が、2012年3月卒の決定初任給の調査結果を公表しています。

この調査は、経団連企業会員と東京経営者協会の会員企業1,923社を対象に行ったものです。

集計企業数は457社、製造業が54.9%、非製造業が45.1%でした。約8割が社員数500人以上の企業です。

その結果をみると、初任給決定の際の判断要因は「世間相場」が最も多く34.3%となっています。

これに続くのが「在籍者とのバランスや新卒者の職務価値」で24.8%となっています。

また「企業業績を勘案して決めた」とするのは8.2%でした。

決定した初任給の額ですが、前年と同じという企業が91.6%あります。つまり、ほとんどの企業が据え置いたということです。

これは3年連続です。ということは、この3年間初任給は上がっていないということになります。

引き上げた企業は、8.2%にとどまっており、逆に引き下げた企業も0.2%あります。

現在の経営環境を考えれば、この結果もやむを得ないということでしょう。

過去20年間を振り返ってみても、初任給の上昇は微々たるものです。バブル経済の崩壊以後、初任給はほとんど上がっていないのです。

これも、デフレを反映したものといえるのではないでしょうか。
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2012年11月06日

競業避止義務契約締結にあたっての留意点

退職した社員がライバル企業に就職すると、その影響を受けることは避けられないのではないでしょうか。

そのようなことから、退職後一定期間はそうした企業へ就職しないことを約束させる競業避止義務契約を締結することもあります。

こうした契約が有効かどうかは、憲法第22条の職業選択の自由との兼ね合いで判断されることになるのではないかと思います。

それでは、どのような点が判断基準になるのかが問題になってきます。

これについては、個別の案件ごとに判断されることになりますので、一律にこうだという基準がある訳ではありません。

これまでの裁判を見てみると、ライバル企業への就職を制限する期間や地域的な範囲、またそれに対する代償措置がとられているか、といった点が勘案されています。

例えば、「退職後は会社と競合する企業には就職しない」といった文言だけだと、期間や地域の限定がないため、このような契約は無効とされる可能性が高いということになります。

代償措置についても検討が必要です。在職中にいくら高い賃金を支払っていたとしても、それが代償措置になるとはいえません。

退職後の就職を制限するのであれば、それに対応するための措置が求められるということです。

ある裁判では、社員が築いた人脈も会社の財産だと主張して、これを活用することを制限する措置もとっていたようですが、裁判所は代償措置なしでそのような制限をすることは許されないとしています。

以上のように、退職する社員と競業避止義務契約を締結する場合には、それが有効と認められるような対応をとっておくことが必要だということになります。
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2012年11月05日

ビジネスパーソンの卒業生満足度で東京大学は15位

東京大学といえば、入学試験では最難関の大学だということは周知のとおりでしょう。それだけに、大学への満足度も高いのではないかと思うのですが、必ずしもそうではないようです。

日本経済新聞社と日経HRが共同で実施した「ビジネスパーソンが卒業した大学満足度調査」によると、東京大学は27大学中で15位という結果となっています。

意外な気がしないでもないのですが、上位には北海道大学や東北大学などの地方大学が入っています。

トップだったのは北海道大学で、満足度100%でした。2位が東北大学の98.1%で東京大学は90.1%という結果でした。

東京大学で満足している理由のトップは、「教育研究内容が優れている」で75%でしたが、東北大学の83%や筑波大学の77%には及びませんでした。

上位10大学では国立大学が7校、私立大学は3校となっています。

私立大学で最も満足度が高かったのは慶応義塾大学です。満足度は95.6%でした。私立大学の一方の雄である早稲田大学は、20位にとどまっており明暗が分かれる結果でした。

早稲田大学での満足度で高かったのは「社会的なイメージがよい」で74%、「立地がよい」が34%、「サークルクラブ活動が充実している」の31%などとなっています。

慶應義塾大学との対比では、「教育研究内容が優れている」、「卒業生のネットワークが充実している」などが低い結果となっています。

これについて、この調査では卒業後の組織的な取り組みが弱いことが満足度に影響しているのではないかと分析しています。

国立大学と私立大学では満足度の項目に違いがあるようです。国立大学では教育研究の質の高さや授業料の安さが評価され、私立大学では社会的なイメージのよさが評価される結果となっているようです。

入学の難易度と満足度が必ずしも一致しないという点は面白いところかもしれません。

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2012年11月02日

有効求人倍率が3年2カ月ぶりに悪化

先行きの景気情勢の不透明感がますます高まってきているようです。経済指標も悪化傾向にあるといっていいでしょう。

9月の有効求人倍率は、0.81倍となったようですが、前月比では0.02ポイントほどの低下となっています。

有効求人倍率が悪化するのは3年2カ月ぶりとなるようです。

完全失業率は4.2%で前月比横這いでしたが、これは景気動向が遅れて反映されることもありますので、今後悪化する可能性があるのではないでしょうか。

完全失業者は1万人の増加となっています。

前述したように、これは景気が悪化しつつあることの影響ではないかということです。特に製造業の不振が大きいようです。

鉱工業生産指数は86.5となっており、前月比では4.1%も下落しています。

この背景には欧州危機に伴う世界経済の減速ということもあるでしょう。また、尖閣諸島問題をめぐる中国との関係悪化も指摘されています。

輸出が減退し、生産活動が低迷していることから、これが雇用にも影響しているのではないかということです。

今後の動向に注目しておく必要があるでしょう。

posted by 人事診断士 at 06:49| Comment(0) | TrackBack(0) | 統計 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2012年11月01日

2012年人事・労務に関するトップマネジメント調査結果の概要(日本経団連)

日本経団連が、10月25日に「2012年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査結果」の概要を発表しています。

この調査は、人事労務に関するトップマネジメントの意見をとりまとめ、政策立案の資料として活用することを目的としたものです。

それによると、定期昇給制度のある企業では、個人が創出する付加価値と賃金水準の整合性を図るための対応として、年功賃金の割合を減らし貢献や能力を評価する査定昇給の割合を高めるとした企業が58%となっています。

厳しい経営環境の中で、貢献度や能力評価を重視する傾向が強まってきているといえるでしょう。

また、近年特に重視している中核人材については、「新たな課題にチャレンジできる人材」と回答した企業が61.3%を占めています。

そのために、優秀な人材を早期に選抜して育成している企業は49.2%あり、グローバルな視点を身につけさせるために海外派遣させる企業も46.2%あります。

経済のグローバル化を背景としてそれに対応できる人材を求めていることが伺えます。

65歳までの雇用確保を無条件で義務付ける高年齢者雇用安定法の改正に対しては、貢献度を定期的に評価して処遇へ反映するとした企業の割合が44.2%でした。

高年齢者についても、業務内容や貢献度に応じた処遇をしようという企業が多いということではないでしょうか。

以上のような結果を見ると、今後の人事・労務についての経営者側のスタンスがなんとなくうかがえるといっていいのではないかと思います。

posted by 人事診断士 at 06:35| Comment(0) | TrackBack(0) | 人事全般 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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