2013年01月31日

内定学生の愛社精神が低下

マイナビが、『「若手社会人」と「内定学生」の仕事に関する意識調査』結果を発表しています。

この調査は2008年から実施されているもので、今回が5回目ということです。

それによると、会社に対する「愛社精神」については、内定学生の78.4%が愛社精神があると回答したようです。

かなり高い数字といえますが、前年比では10.6ポイントも低下しています。調査開始以降で初めて80%を割ったとのことです。

これは、入社する会社への理解度不足が影響しているのではないかとマイナビでは推測しています。

一方、若手社会人の愛社精神はどうかというと、愛社精神があるとする割合は43.0%という結果でした。

内定学生と比較すると、約半分となっています。内定時と入社してからでは、会社に対する意識が変わるということでしょう。

愛社精神があるかどうか、は当然のことながらモチベーションにも影響するのではないでしょうか。

この調査では、その点についても聞いていますが、内定学生の場合は愛社精神があると回答した者の95.4%がモチベーションがあると答えています。

愛社精神がないと回答した人では70.4%しかありませんので、その差は25ポイントもあります。

これは、若手社員でも同様の傾向となっています。

また、定年まで働きたいかという質問でも、愛社精神がある内定学生では76.4%、ない内定学生の場合には50.7%にとどまっています。

愛社精神があれば、長く働きたいと思うのは当然かもしれません。いかにして愛社精神を植えつけてゆくかが重要だということになるでしょう。

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2013年01月30日

有期契約が5年を超えれば自動的に無期契約に転換するのか?

昨年、労働契約法が改正されました。今年4月から本格的に施行されることになっています。

今回の改正目的は、有期契約労働者の保護強化といっていいでしょう。不安定な身分に置かれがちな有期契約労働者の雇用の安定化といっていいかもしれません。

改正法では、有期労働契約の期間が5年を超えた場合は、無期契約への転換が可能になるとしています。

このとき、契約期間が5年を経過すれば自動的に無期契約に転換するのかというとそういう訳ではありません。

5年を超えた時点で、労働者に無期契約転換権が発生するということなのです。その権利を行使するかしないかは、労働者の意思ということになります。

したがって、労働者が無期契約への転換を申し出なければ、無期契約への転換はありません。

そういうことであれば、労働者にその旨を含んでおけばいいのだなということになりがちですが、仮に契約更新の条件として無期契約への申し出をしないことを約束させたとしてもこれは無効ということになります。

無期契約への転換の申し出は、契約期間が5年を超えることになる契約期間中に行うこととなっています。

その期間中に申し出がなければ、無期契約転換権は失効するのかというとそうではありません。

その期間以降、いつでも無期契約への転換を申し出ることができることとされています。

無期契約への転換申し出は口頭であっても構いません。ただ、後で言った言わないのトラブルになるおそれがありますので、書面でも申し出とさせておくべきでしょう。
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2013年01月29日

65歳までの雇用確保に向けた課題

改正高年齢者雇用安定法が、いよいよ4月から施行されることになります。65歳まで無条件で雇用を確保しなければならなくなるということです。

多くの会社で、そのための準備を始めているのではないでしょうか。

どのような対応が求められることになるのか、社内的に議論しているところもあるでしょう。

経団連の「2012年人事・労務に関するトップマネジメント調査」調査によれば、一番多かったのが「貢献度を定期的に評価し、処遇に反映」でした。

従来の再雇用制度では、再雇用者の評価は行われていなかったことが多いといえるでしょう。あえて評価は必要なかったということではないかと思います。

しかし、今後65歳まで雇用を確保しなければならなくなるとすれば、積極的に活用するためにも評価が必要になってくるでしょう。

それを賃金にも反映させる仕組みが求められるということです。

一方で、「高齢従業員の処遇(賃金など)を引き下げる」とする回答も4位にランクされています。

高年齢者の賃金がそのままでは、若い人の賃金を抑制せざるを得ません。これでは若い人のやる気を損なうことになるのではないでしょうか。

そうしたことにならないように、現状の賃金や人事の制度の見直しが必要だということです。

人件費の上昇を抑え、社員のモチベーションを維持するための全体的な制度の再検討が求められるということになります。

4月まで後2カ月しかありません。早急な対応が望まれます。
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2013年01月28日

過去の失敗を理由に退職させてもらえない?

民法では、期間の定めのない雇用の場合、2週間前までに申し出れば雇用契約を解約することができるとされています。

一般的には、就業規則において1カ月前までに申し出ることとされていることが多いのではないでしょうか。

いずれにしても、退職したければいつでも申し出れば可能だということです。

ところが、最近は退職したくても退職させてもらえないということもあるようです。企業の側としても困ることがあるからでしょう。

そうしたときのために、リテンションマネジメントを検討している会社も多いはずです。リテンションマネジメントとは、簡単に言えば引き留め策のことです。

賃金を優遇したり、福利厚生施設を充実するなどして企業の魅力を高める方策といっていいでしょう。

しかし、それでも会社を辞めるという社員に対して脅しのような手法をとることもあるようです。

過去の失敗を理由にしたり、会社に対して損害を与えているから、賠償を求めるといったことで退職を押しとどめようとするということです。

こうした措置が効力を持つのかということが問題になりますが、前述したように雇用契約はいつでも自由に解約できるというのが原則です。

例外的に期間を定める契約の場合は、途中での解約にはやむを得ない理由が求められることになります。

また、それによって損害を被った場合は賠償請求できることとなっています。

もっとも、賠償請求するためにはこれを立証しなければなりませんので、通常はそうした措置をとることはほとんどないでしょう。

という訳で、過去の失敗等を理由に社員を会社に縛り付けておくことはできないということになります。
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2013年01月25日

高年齢者増により賃金総額は今後5年間で2%上昇見通し(経団連:2013年版経営労働政策委員会報告)

経団連が、「2013年版経営労働政策委員会報告」を発表しています。この中で、今季の労使交渉に臨むスタンスが示されています。

報告では総額人件費管理の重要性を主張しています。4月からの改正高年齢者雇用安定法の施行により65歳までの雇用確保措置が求められていることの影響にも言及しています。

それによると、高年齢者が増加することにより賃金総額は今後5年間で2%上昇する見通しだということです。

そのため、総額人件費の適正管理を一層徹底する必要があり、定期昇給制度や年功処遇の見直しが喫緊の課題だとしています。

更に、連合の闘争方針などで労働側が、格差改善などを理由に所定内給与(月例賃金)の引き上げを重視していることに対しては、総額人件費の増加額は退職金・福利厚生費などに自動的に跳ね返り、約1.7倍に拡大するとしてけん制しているようです。

そのようなことから、「賃金交渉においては、ベースアップを実施する余地はなく、賃金カーブの維持、あるいは定期昇給の実施の取り扱いが主要な論点になると考えられる」との見通しを示しています。

そのうえで、今次労使交渉・協議では、あくまで定期昇給の実施方法についで議論することになるものの、今後の課題として「経営環境が大きく変化している以上、制度自体のあり方についでも議論が必要となろう」と定期昇給のあり方についての見直しに含みを持たせています。

そのほか、働き方についても、企画業務型裁量労働制の適用業務・対象労働者の拡大などの労働時間制度改革が求められるともしています。

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2013年01月24日

JAMの2013春闘方針は、賃金水準の回復

金属・機械などものづくり産業の中小労組を多く組織するJAMが、2013年春季生活闘争方針を決めたということです。

それによると、今春闘では「全単組は何らかの要求を提出し、労使交渉に臨む」という基本スタンスだそうです。

具体的な要求基準としては、「標準労働者」、「JAM一人前ミニマム基準」への到達を基本として、絶対額水準を重視するということです。

「標準労働者」の要求基準としては、高卒直入者の所定内賃金の30歳ポイントと35歳ポイントの2点を設定し、30歳を26万円、35歳を30万5000円としています。

一方の「JAM一人前ミニマム基準」は、18歳=15万6000円、20歳=17万円、25歳=20万5000円、30歳=24万円、35歳=27万円、40歳=29万5000円、45歳=31万5000円、50歳=33万5000円とするということです。

また、ここ数年、賃金構造維持分を確保できなかった単組等で賃金水準の低下がみられる場合にはその回復をめざす中期の是正目標を定めるとしています。

そして、1500円以上の水準引き上げをめざす取り組みを行ってゆくということです。

ここにきて、アベノミクスが注目をされ、政府もデフレ脱却へ向けて2%の物価上昇を目標としています。

それが賃金にも反映されることを期待し、やがて賃金も上昇するのではないかという見方もあります。

そうなればいいのですが、物価だけ上昇して賃金が上がらないという結果になるおそれもあります。

今後の景気動向次第という側面はありますが、アベノミクスが成果を上げればやがては賃金上昇につながるのではないでしょうか。

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2013年01月23日

「自分で考えて行動」できる新入社員が少ない(アルーOJTトレーナー調査)

企業向け研修サービスを行うアルーが、OJTトレーナー300人を対象に行った意識調査の結果を発表しています。

それによると、入社9カ月目の新入社員の成長については、「やや成長したと思う」と回答した人が約7割で最も多くなっているとのことです。

現在指導している新入社員について、「配属された際に最低限できていて欲しいことで、現状なかなか身についていないこと」については、「自分で考えて行動できる」が1位、「挨拶ができる」が2位となっています。

前回、前々回の調査でも、これらは上位にきており、新入社員がなかなか基本動作ができない状況が見られるとのことです。

また、新入社員とのコミュニケーションに関する課題についても質問をしています。

これについては、約7割が「伝えたいことが正確に伝わらず、誤解が生じたことがある」と回答しているとのことです。

その具体的な場面としては、「指示を出す時」との回答が最も多くなっています。これに続くのが「仕事のやり方を教える時」となっています。

こうした状況を踏まえ、引き続きマナーやモラルといった「社会人の基本」を徹底するとともに、年々弱まる傾向にある「自分で考える力」を強化していくことが重要だと分析しています。

更に、新入社員の育成方針を明確にし、配属後は彼らが高い成果を出せるよう職場全体で共通意識を持って育成に取り組むべきだとのことです。

新入社員の育成は、将来の企業の成長を左右するものだということでしょう。
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2013年01月22日

会社説明会で聞きたいことは「他社との違い」

2014年採用に向けて、これから会社説明会を開催する企業は多いでしょう。優秀な人災を確保するためには、いかに学生にアピールするかが重要だということになります。

そのためには、学生のニーズをきちんと把握しておくことがポイントになるのではないでしょうか。それができているかということになるでしょう。

人材採用コンサルティングのジョブウェブが、2014年度卒のジョブウェブ会員の学生を対象に、「会社説明会で聞きたいこと」「会社説明会のプログラムにあったら良いと思うもの」についてアンケートを実施しています。

それによると、学生が会社説明会で聞きたいことのトップは、「他社との違い」で77.6%だったということです。

以下、「雰囲気・社風」が71.9%、「仕事内容」が68.8%などとなっています。逆に、「会社概要」については30.4%にとどまっています。

一般的には、会社概要や会社組織に関する説明を中心に行っていることが多いのではないでしょうか。

会社が説明することと学生が聞きたいことが必ずしも一致していないこともあるのではないかということです。

学生からは、「ホームページやパンフレットだけでは分からない情報を知りたい」「実際に働いている社員から具体的な話を聞きたい」というコメントがあったようです。

また、会社説明会のプログラムにあるといいと思うものについては、「社員との座談会・交流会」が76.8%もあります。

より、会社の実像を知りたいというのが学生のニーズだとといえるのではないでしょうか。
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2013年01月21日

65〜69歳の就業率は37%

2012年は、団塊世代が65歳を迎える年でした。これにより、大量の退職者が出ることが危惧されていたところです。

団塊世代が60歳を迎えた2007年にも同様のことがありましたが、このときは再雇用制度により65歳まで先延ばしになった経緯があります。

今回は、その65歳に到達するということで再度の懸念が示されていました。

しかし、結果は就業率のアップにより、大量退職ということにはならなかったようです。

2012年1月から11月までの65〜69歳の就業率は、平均で37.0%だったということです。

これは、前年との比較では0.8ポイントの上昇になるようです。

就業率が高まっているということは、65歳以降も働いている人が増えたということになります。それだけ高年齢者の就業意欲が高いということでしょう。

国際的にみても、日本の高年齢者の就業率は高くなっています。ILO(国際労働機関)の調査によれば、65歳以上の男性の労働力率は2010年で28.8%だそうです。

2位はアメリカの22.1%となっています。3位はカナダで16.2%ですが、日本の28.8%はこれを大きく上回っています。

高年齢者の就業率が高くなっていることは、今後の人口減少を考えれば、朗報ということになるのでしょう。

ただ、よく指摘されるように、高年齢者が働くということは、若年の仕事を奪うことにもつながります。

その点の折り合いをどのようにつけるのかが難しいところでしょう。

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2013年01月17日

2012年の所定内給与は25都道府県で減少

厚生労働省が、2012年の賃金構造基本統計調査の都道府県別速報を公表しています。これは、全国の主要産業に雇用される労働者の賃金お実態を調べるものです。

調査対象は10人以上の常用労働者を雇用する民間の事業所となっています。今回は、2012年6月の所定内給与の平均額について調査が行われています。

それによると、賃金が最も高かったのは東京都で365,200円でした。これに続くのが神奈川県で329,000円となっています。

一方、賃金が最も低かったのは青森県で227,200円です。次に低いのが岩手県で岩手県で231,200円でした。

前年度も東京都が最も高く青森県が最も低い結果でしたが、その差額は150,700円ありました。

今年は、138,000円となっていますので、約2万円ほど縮小しています。

前年との比較での増減を見ると、増加したのは22県、逆に減少したのは25都道府県となっています。

前年は、増加が24都府県、減少が23道府県で減少より増加した方が多かったですが、今年はそれが逆転する結果となりました。

これも景気動向の影響を受けたものかもしれません。企業の側に、賃金を引き上げる余力がなくなってきているといえるのではないでしょうか。

今年の賃上げも、定昇さえも難しいと予測されているところです。景気動向が上向くまで、この傾向は続くということでしょう。
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2013年01月15日

4分の3超の企業が次世代リーダー不足感

産業能率大学総合研究所が、「次世代リーダーの選抜型育成」に関する実態調査を実施しています。

この調査は、従業員数300名以上の企業を対象に行ったものです。

それによると、次世代リーダーを確保できていないとする企業が4分の3を超えており、不足感が強いということです。

そのため、次世代リーダーの選抜型育成を行っている企業が半数を超えています。選抜型教育についての年間予算は、「3,000万円超」が、4分の1強あり、最も多くなっています。

一人当たりの教育投資額の平均は193.9万円で、一人当たりの投資額が50万円を超える投資を行っている企業が半数強あります。

将来に向けた教育投資を積極的に行っているということでしょう。

もっとも、一方で「育成の成果が見えにくい」「企画・実施するための組織の体制が整っていない」とする割合が5割台半ばとなっています。

教育投資をしても、成果が上がっているとはいえないのかもしれません。

次世代リーダーの育成に、トップマネジメントが「自ら先頭に立っている」企業は2割強、「全面的にバックアップしている企業」が4割強あり、トップマネジメントが積極的に関わっていることがうかがわれます。

次世代リーダーに期待する将来の役割としては、「職能部門トップ」とした企業が7割強、「事業経営者」とする企業は6割強、「企業経営者」とする企業が約5割でした。

選抜対象の人材は、課長層・部長層が中心となっています。「課長クラス」で6割強、次いで「部長クラス」が5割弱でした。

いずれにしても、先行きの不透明感が強まる中、環境変化を予測し、方向性を示す次世代リーダーの育成は、企業経営上の大きな課題といえるでしょう。
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2013年01月10日

定額残業代を翌月に繰り越すことは可能か

労働基準法では、法定労働時間を週40時間、1日8時間と定めています。これを超えて労働させることは原則としてできません。

もっとも、原則には例外がありますので、労使協定を締結した場合などは、時間外労働、休日労働をさせることもできます。

この場合、罰則という意味での割増賃金の支払いが求められます。時間外労働であれば25%(60時間超では50%)以上、休日労働では35%以上の割増率となっています。

時間外労働や休日労働の時間に対して、この割増率で計算された割増賃金を支払わなければならないということです。

ただ、計算が面倒だということで、割増賃金に相当する定額の手当を支給していることもあります。

例えば1カ月3万円の業務手当を支払うといったやり方です。

この場合、業務手当が割増賃金であることを明確にしておくことが求められます。これがあいまいなケースがよくありますが、そのような場合は別途割増賃金を支払わなければならなくなることもあります。

定額ということですから、予定していた時間外労働を超えて働けばその分は別途計算して支払わなければなりません。

一方、予定していた時間外労働に満たなかった場合でも手当は支給することになります。

企業の側からすれば、なんとなく割り切れないこともあるのではないでしょうか。このようなとき、余分に支払った手当を翌月の時間外労働の割増賃金に繰り越せないかと考える人もいるのではないでしょうか。

そうしたやり方が可能なのかどうかが問題になってきます。

これは前払いということを明確に規定したうえで翌月に繰り越すのであれば可能です。先に債務としての賃金を支払い、後から発生する債務にこれを充当するという考え方になります。
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2013年01月09日

2011年度の名目労働生産性は748万円

日本生産性本部が、2012年版の「日本の労働生産性の動向」をまとめています。それによると、2011年度の名目労働生産性は748万円だったということです。

これは、前年度の水準を2年ぶりに下回る数字となっています。また1995年以降でも最も低いものだということです。

直近のピークである2007年度の798万円と比較すると50万円ほど低くなっています。率にすると6%強ということになります。

これを見ると、労働生産性が停滞ぎみであることが分かります。主要先進7カ国の中では、1994年以降18年連続で最下位だそうです。

労働生産性というのは、いわゆる付加価値ということになります。これが高いほど、付けた価値が高いということになる訳です。

それが停滞しているということは、付加価値が上がっていないということになります。これは、当然のことながら賃金に反映されます。

周知のように、日本の企業において賃金はここ数年ほとんど上がっていません。それは、この労働生産性の停滞を受けたものと見ることもできます。

仮に労働分配率を60%とすれば、448万円ほどになります。最近の給与所得はだいたいこんなものになっているのではないでしょうか。

ここにきて、円安が進行し株価も大幅に上昇してきています。先行きの景気に明るさが見えてきたということかもしれません。

しかし、賃金が上がるのはもう少し先になるのではないかという見方が多いようです。もっとも景気が回復したとしても賃金が上がる保証はありません。

労働生産性の上昇がなければ、賃金への配分は期待できないということです。

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2013年01月08日

1企業当たりのパート数が過去最高に(2012年企業活動基本調査速報)

非正社員の比率が高まってきているのは周知のとおりです。企業の側からすれば、先行きが不透明な中、固定的な労働力はなるべく抱えたくないということでしょう。

そのようなことから、近年は正社員を採用するより非正社員を活用する傾向が強くなってきています。

それを裏づけるデータもあります。

経済産業省が行っている企業活動基本調査でも、そうした結果が出ているようです。

先月26日に公表された「2012年企業活動基本調査速報」によると、1企業あたりのパートタイマーは128人で前年と同じでした。

一方、正社員は301人となっており、これは前年度比では1.6%の減少となっています。

正社員の数は、調査開始以来最も少ない人数だということです。逆にパートタイマーは、調査開始以来最高の数値となっています。

製造業では40人、小売業では495人となっており、小売業でのパートタイマーの多さが目につきます。

この傾向は、今後も続く可能性はありますが、正社員の減少は企業の力を落とすことにもつながります。

良質な正社員がいることが長期的には企業の成長を支えることになるはずです。その点は企業側も理解しているのではないでしょうか。

最近、正社員の中途採用が増加しているのは、能力のある正社員を確保しようという企業側の考え方を反映したものでしょう。
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2013年01月07日

2011年の女性管理職比率は11.9%

今後予測される労働力不足やダイバーシティという側面から女性の活用が求められるところですが、日本の企業ではなかなか進まないというのが実情のようです。

女性の就業者比率について見ると、42.2%あり欧米諸国と比較しても、それほど遜色のない程度になっています。

ところが、「管理的職務従事者」に限ると、女性の比率は11.9%にとどまっています。

近年は、積極的に女性を管理職に登用する企業も増えてきており、女性管理職の数は増加傾向にあります。

ただ、その増加率は諸外国と比較すると緩やかであることは否めません。アジア諸国でも、シンガポールでは34.3%ありますし、フィリピンに至っては52.7%もあります。

これらと比較すると、11.9%というのはいかにも低いといわざるを得ないでしょう。

そのようなことから、ときおり話題になるのがクオーター制です。

これは、法律によって女性の取締役の比率を定めるものですが、欧米の国ではこれを取り入れているところもあります。

強制的に女性の比率を高めることが、いいことなのかは議論のあるところでしょう。あくまで能力に基づく登用というのが基本になるのではないでしょうか。

もっとも、当事者である女性の方にその気がないという点もよく指摘されます。

管理職になれば、当然それだけの責任が生じる訳ですが、それを嫌がる女性が多いのではないかということです。

女性を積極的に登用している企業の株価は、平均を上回るというデータもあるようですから、女性活用が企業経営に良い影響を与えるという側面もあるのではないでしょうか。

なお一層の女性活用が求められているということでしょう。
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