2013年03月29日

限定正社員(準社員)制度で人的資本の向上を

政府の規制改革会議で、雇用分野での重点検討項目をとりまとめたようです。

それによると、限定正社員(準社員)についての雇用ルールを整備すること、非正社員の正社員への転換の仕組みをつくること、解雇の金銭的解決を導入すること、の3点が柱になっているとのことです。

限定正社員というのは、その名のとおり地域や職種などを限定した社員のことをいいます。

日本の企業では一般的に包括的な労働契約を締結しています。包括的というのは、どこに配属するかどんな職種につけるかは、会社の裁量に委ねているということです。

それに対して、限定正社員というのは労働契約の内容を限定することだといっていいでしょう。

この制度を導入することで、労働者が働き方を選べるような方向にもってゆきたいということのようです。

例えば、女性の場合には新卒で正社員として入社した後、結婚や出産をすると正社員と同じような働き方はできないでしょう。

そこで一時的に限定正社員として契約をし、子供が大きくなった後で再度正社員として契約しなおすといった形が考えられます。

また、高齢になると正社員と同じ働き方はきつくなることもあるでしょう。そのような場合にも限定正社員としての契約を締結できるということです。

これまでは正社員と非正社員の区分しかありませんでしたが、その中間的な契約形態を取り入れようということではないでしょうか。

近年、企業は正社員から非正社員への活用を進めていますが、非正社員の場合には能力開発の機会がなく労働力が劣化しているとも考えられます。

限定正社員制度で、これを防止しようということではないかもしてません。いわゆる人的資本を向上させようということです。

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2013年03月28日

タクシー会社社長の暴言をパワハラと認定(東京地裁判決)

最近は、いじめや嫌がらせ等のパワーハラスメントが問題になってきています。

柔道連盟の監督の暴言、暴行がマスコミでも取り上げられましたが、会社の中でも指導という名のもとでパワーハラスメントが行われることもあるのではないでしょうか。

指導なのかパワハラにあたるのか、はなかなか難しい側面があるように思います。正当な指導がパワハラということになれば、組織運営にも支障が生じてくるのではないかという気がします。

そんな中、東京のタクシー会社の社長の行き過ぎた指導に対してパワハラだと訴えていた裁判で、これを認める判決が出ています。

この事案は、タクシー会社の元社員が運転する車の後部座席に社長が乗り、運転席を蹴ったり、「辞めろ、おまえ」と大声を出したりしたというものです。

これについて、会社側は指導だったと主張していたようですが、裁判では「暴行が許されないのはもちろん、威圧的な態度で『辞めろ』と繰り返し言うなど、乗務員らの人格を否定し、多大な精神的プレッシャーを与えた」と指摘しました。

そのうえで、社会的に許容される限度を明らかに逸脱しており違法だと判断したようです。

原告側は、約2,350万円の損害賠償を求めていましたが、判決では500万円の賠償支払いを命じています。

社員の指導のために、厳しい態度で接することはあり得るのではないかと思います。どこまでが指導と認められ、どこからがパワーハラスメントになるのか、どう見極めればいいのか難しいところではないでしょうか。
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2013年03月27日

高校生が希望する仕事のトップは公務員

財団法人日本青少年研究所が、日米中韓4カ国の高校生を対象にした調査を行っています。高校生がどんな仕事に就きたいかを調べたものです。

それによると、日本の高校生は公務員を希望する割合が最も高く20%だったということです。2位は教師の18%、3位が建築家やデザイナーで13%でした。

一方、中国では起業家が31%で一番多くなっています。2位も経営者や管理職で27%あり、上昇志向が強い傾向にあるといっていいのではないでしょうか。

アメリカは医師が38%、韓国では建築家やデザイナーが30%で、それぞれトップとなっています。

日本と中国を比較すると、現在の経済の勢いを象徴しているような気がしないでもありません。

高度成長のまっただ中にある中国では、起業や経営に関心が向いているのに対して、成長が止まった経済情勢にある日本では安定志向が強いといえるのではないでしょうか。

これは、これから先の国の勢いにも影響するのではないかという気がします。

若い高校生が、どんな希望を持っているかは、そのまま将来の国の方向性を決めることになるといっても言い過ぎではないでしょう。

今の日本はそれだけ閉塞感が強いということではないでしょうか。

最近はアベノミクスということで、少し風向きが変わりつつありますが、これによって意識が変わってくれば先行きも明るいということになるのかもしれません。

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2013年03月26日

腕立て伏せの回数で採用選考をする企業

景気の先行きに明るさが見られるようになってきました。これもアベノミクスの効果ということになるのでしょうか。

となると、企業としても将来を見込んで人材の採用にも積極的になってくるのではないかと思います。

学生にとっては朗報ということになるでしょう。これまで就職活動に四苦八苦していたでしょうが、それが楽になる可能性があります。

ただ、そうなると企業間の人材獲得競争は激しくなってくるでしょう。就職を考えている学生は、よりいい会社を選びたくなるでしょうから、どうしても大企業志向になってくるのではないでしょうか。

マイナビの調査でも、2014年大卒の就職活動では、大企業志向の学生の割合が41%と6年ぶりに上昇したということです。

逆に中小・中堅企業を志向する学生は54%となっており、前年比では5ポイントほど低下しています。

まだ、中小・中堅企業を志向する割合の方が高いですが、人材採用は厳しくなってくるのではないでしょうか。

そんなことから、新卒採用に工夫をこらす企業もあるようです。

例えば、マンションの内装補修工事を手がけるレイオンコンサルティングでは、体力テストを取り入れることにしたということです。

1次面接で腕立て伏せの回数を競わせるのだそうです。5人で競い上位2人が最終選考に進むことになるようです。

これも注目を集めるための工夫だということでしょう。

大企業と比較すれば知名度で劣る中小・中堅企業では、こうした努力が求められるということではないでしょうか。

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2013年03月25日

中小企業にも賃上げの機運

報道されているように、大手企業ではアベノミクスを受けて積極的な賃上げ姿勢を見せています。

これが全体的な動きになるのかどうかが気になるのではないでしょうか。大手企業でも業績がよくないところは賃上げも厳しい状況にあります。

中小企業の場合には、こうした大手企業の動きを見ながら賃上げを検討するところが多いのではないかと思います。

大手企業に賃上げ姿勢が広がれば、中小企業でも同様な傾向になる可能性があります。まさしく「気」ということでしょう。

内閣府と財務省がまとめた2013年1〜3月期の法人企業景気予測調査によると、中小企業の利益配分先として「従業員への還元」が52.9%あったということです。

これは前年比では、7.4ポイントの上昇となっています。

半数以上の中小企業で、従業員へ還元することを考えているということです。つまりは賃上げの姿勢があるということになります。

日本の企業の場合には、横へならえという傾向がありますが、大手企業の動きが賃上げへと傾いている状況から考えると中小企業でも賃上げの可能性は高まるといえるでしょう。

すでに株価は昨年後半から上がり続けています。これも先行きへの期待が高まっていることを反映したものではないかと思います。

同じように、他社が賃上げを先行するなら、我が社でもという気持ちになってもおかしくはないでしょう。

もっとも、「気」だけに終わらず実態がそれに伴わなければ、花見酒に終わる可能性もあるのではないでしょうか。

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2013年03月21日

パナソニックは手当減額、パイオニア・富士通は定昇延期

アベノミクス効果なのか株価の上昇が止まりません。景気動向も改善してきています。

また、首相の賃上げ要請もあり、ローソンやセブン&アイ・ホールディングスなどの流通業では積極的な賃金引き上げを表明しています。

流通業は、消費拡大という期待もあり賃上げにも積極的だといえるかもしれません。

製造業でも自動車業界は急速な円安のメリットを受けており一時金について満額回答で応える企業が相次いでいます。

そんなことから、何となく今年の春闘はバラ色のようにも思えるのですが、必ずしもそうとはいえないようです。

業績が芳しくない企業は、賃上げを渋るところもあります。

特に家電業界は厳しいようです。すでに報じられているように、パナソニックは今期7000億円を超える赤字が見込まれています。

当然、賃上げも厳しくならざるを得ないのではないでしょうか。

一応、定昇は維持するとしていますが、残業や出張に伴う手当の削減を検討しているということです。

また、パイオニアも定昇を4月から半年間延長することを決めています。

同様に、労働組合との間で定昇維持を合意している富士通も延期について協議をするということです。

賃上げ状況も、業績によってばらつきがあるというのが実情ではないでしょうか。
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2013年03月18日

マツダの「サポート社員制度」は違法(山口地裁判決)

リーマンショック以降、労働者派遣法の規制が強化されてきています。派遣社員保護のための措置といえるでしょう。

そのような観点から、労働者派遣法では、一般業務について派遣期間が3年を超えれば、直接雇用することを規定しています。

派遣業務で受け入れることができるのは、あくまで臨時的な措置であるという考え方です。

ただ、派遣先企業からすれば、なるべく長期に使いたいというのがホンネかもしれません。そのような場合はクーリング期間を設ければ、引き続き派遣社員を活用することは可能です。

もっとも、中にはこのクーリング期間さえもおきたくないと考える企業もあるようです。

マツダでも、「サポート社員制度」という形で、派遣社員を一時的に直接雇用した後、再度派遣契約をしていたようです。

広島、山口の両労働局は、これについて「実質的に派遣が3年を超えている」として是正を指導していたところです。

このやり方で働いていた元派遣社員人が、マツダに地位確認などを求めて訴訟を起こしていた判決が山口地裁でありました。

判決では、正社員として認めた、かつ雇用が続いていた場合に支払われていたはずの賃金の支払いも命じています。

マツダ側は「サポート社員と派遣を繰り返すことは労働者が自分の意思で受け入れていた。会社が意図した事実はなく、法律違反ではない」と主張したようですが、これは受け入れられませんでした。

派遣社員を派遣先企業の正社員として認める判決は異例です。今後の裁判にも影響があるのではないでしょうか。
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2013年03月15日

雇用維持から転職支援への転換

雇用に関する政府の施策が転機を迎えているようです。

リーマンショックをきっかけに、雇用の維持を図るために雇用調整助成金が拡大されてきていたのは周知のとおりです。

解雇による失業者の増加を防止するというのが雇用調整助成金の趣旨といっていいでしょう。そういう意味では、一定の効果があったといえるのではないかと思います。

労働者の側からすれば、雇用調整助成金によって失業を免れることができるということですので、雇用の安定化につながったといえるでしょう。

しかし、逆の視点からすれば、雇用が滞留するということでもあります。つまり、競争力のない産業に雇用がとどまることで、成長力を失うおそれもあるということです。

今後の経済成長を目指すためには、成長産業の育成が重要だということになるでしょう。そのためには、そうした産業に労働力を移動する必要があります。

そこで、雇用維持から雇用流動化を促す施策が求められているといっていいのではないでしょうか。

厚生労働省もそういう観点から施策を変更することにしたようです。

従来の雇用調整助成金を縮小し、逆に転職を促す支援策を強化するということです。具体的には、不振企業から新たに労働者を受け入れる企業に対して当該労働者を訓練するのに必要な資金の一部を支給するということです。

同様に、労働者が辞める会社側がに対しても再就職の職業訓練を実施する場合に、その資金の一部も支給されます。

つまり、人材を送り出す企業、受け入れる企業の双方に対して支援を行うということです。

これによって成長産業の育成をするということでしょう。
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2013年03月14日

政府が準正社員の雇用ルールづくりに着手

最近は、正社員と非正社員の格差が問題になってきています。処遇の違いであるとか、身分の安定性の違い、などです。

もっとも、何をもって正社員というのかについては、明確な定義がある訳ではありません。

一般的には長期の雇用を前提として、期間の定めのない契約を結んでいる人のことということになるのではないでしょうか。

それ以外が非正社員ということになります。パートタイマーやアルバイトが代表的なものということになります。

非正社員の場合には、雇用契約に期間を定めることが多く、その分身分が不安定だということです。

そのようなことから、有期労働契約についての法的保護を図るという観点から労働契約法が改正され、4月から施行されることとなっています。

以上のように、正社員と非正社員では雇用の安定度という点で大きな違いがある訳ですが、その中間の雇用のあり方も検討されているところです。

これは、働く地域を限定したり、職種を限定したりして契約を締結するものです。

これまでもこのような雇用の形態はあったのですが、これについて一定のルールを設けようという考え方です。

ルールを明確にすることで、解雇のトラブルを防止し企業の側からみて雇用しやすくしようということではないでしょうか。

政府がこのルールづくりを検討するということです。正社員に準ずるということで準正社員といった呼び方をすることもあります。

正社員よりも賃金を低く抑えるとともに解雇しやすくするということではないかと思います。

企業にとっては使いやすいということになるのでしょうが、労働者の側からは当然のことながら反発されています、

新しい雇用のあり方を検討するという意味では一つの方向ということにはなりますが、落としどころがなかなか難しいというのが正直なところかもしれません。
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2013年03月11日

ヤフーも業績連動で年収5%引き上げ

異例の首相からの賃金引き上げ要請を受けて、これに反応する企業が増えてきています。

まず、ローソンが3%の年収引き上げを発表し、JINSやワークマンといった中堅企業もこれに続いて年収引き上げを発表しました。

更に、セブン&アイ・ホールディングスもベースアップを実施するなど、産業界全体に広がってゆきそうな気配が見えます。

日本企業の場合には、横並び意識が強いことから、他社がやるのであれば、うちもということになる可能性があります。

そうなれば、更なる景気底上げにつながってゆくことになるのではないでしょうか。

ヤフーも2013年度から、業績連動を強めた人事報酬制度を導入するとのことです。

1人当たりの営業利益の伸び率をベースに賃金を引き上げる方式だということです。これは変動昇給型賃金制度(http://homepage3.nifty.com/wisteria/hendousyokyu.htm)の考え方だといっていいでしょう。

業績が上がれば、それが賃金上昇につながる仕組みだということです。

ヤフーの2013年3月期の業績予想からは、年収積み上げ原資が5%になるようです。社員の平均年収は621万円のようですから、単純に計算すれば約30万円ということになります。

もちろん、評価によって昇給額は変わることになりますので、これより多くなる人もいれば少なくなる人もいるということです。

ヤフーは、すでに能力のある人に対して年収が1億円を超える報酬制度も導入しています。

今後は、こうしたメリハリのある賃金制度が浸透してゆくことになるのではないでしょうか。

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2013年03月08日

1月の有効求人倍率が上昇、失業率は低下

アベノミクスで景気の先行きにも明るさが見えてきたといえるかもしれません。最近の円安傾向は輸出企業の業績を引き上げることになるのではないでしょうか。

このような状況になれば、雇用にもいい影響を与えるということになるでしょう。

厚生労働省が発表した1月の有効求人倍率は、0.85倍となり前月を0.02ポイント上回ったということです。

新規求人も前年同月と比較して9.4%の増加となっています。産業別では建設業が14.3%増えています。また宿泊業、飲食サービス業でも14.2%の増加、教育、学習支援業も13.7%の増加となっています。

一方で製造業は7.0%の減少となっています。

製造業が落ち込み、サービス業が伸びる最近の動向を示したものといえるでしょう。

また、総務省の労働力調査速報によれば、1月の完全失業率は4.2%だったということです。

これは、前月と比べて0.1ポイントの改善となっています。性別で見ると、男性が前月比0.1ポイント上昇し4.6%となりました。女性の方も0.2ポイントの改善で3.8%となっています。

このように、有効求人倍率が上昇し、完全失業率が低下してきているということは、景気動向が改善している証拠でしょう。

円安傾向が今後も続くようであれば、景気も更に強くなってゆくのではないでしょうか。アベノミクスがいつまで継続するかが焦点になってきそうです。

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2013年03月07日

財務課長は管理監督者にはあたらない(広島地裁判決)

名ばかり管理職の問題がマスコミで注目されたのは、大手飲食店の店長が裁判を起こしたことがきっかけでした。

その後、流通業などでは管理職についての見直しを行い、管理監督者に該当しない者については残業代を支給するような改善が行われてきています。

飲食店や流通業では、長時間の労働になることが多く、名ばかり管理職の問題は深刻だといえます。

それ以外の業種でも、名ばかり管理職の問題が解消されている訳ではないでしょう。

実態と異なる取扱いがなされているケースはまだまだあるというのが実情ではないでしょうか。

そんな中、大学における財務課長は管理監督者ではないとして約520万円の未払い賃金の支払いを命じる判決が広島地裁でありました。

裁判では、「原告の上司として法人事務局長などが置かれ、業務の大部分で上司の決裁が必要であり、権限は限定的だ」と指摘しました。

そのうえで、出退勤時間についての裁量が限られていたことなども考慮し「権限や責任が経営者と一体というのは困難だ」と判断したとのことです。

通達では、管理監督者というのは、経営者と一体的な立場にある者をいうとされています。名称で判断する訳ではないということです。

実態として経営者と一体的立場になければ、管理監督者にはならないのです。

これは、なかなか厳しい条件ではないでしょうか。これに該当する人は限られるというのが正直なところでしょう。
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2013年03月06日

正社員の賃金が回復か(毎月勤労統計調査)

アベノミクスが話題を集めています。景気の先行きにも明るさが見え始めてきているといえるかもしれません。

それを受けて、ローソンなどが社員の賃金を引き上げることを発表しています。昨日は、小売り大手のセブン&アイ・ホールディングスがベースアップを実施するとの報道がありました。

2%の物価上昇を目指すという政府の方針を実現するためには、賃金が上がることが必要でしょう。

そう言う意味で、ローソンやセブン&アイ・ホールディングスの動きは産業界にも影響を与えることになるのではないでしょうか。

実は統計データからも賃金上昇の気配があるようなのです。

厚生労働省の毎月勤労統計調査によると、1月のフルタイムで働く一般労働者の賃金が前年同月比で1.3%上昇しているということです。

これは2011年5月以来の高い伸びになるようです。

もっとも、ボーナスを1月に支給した企業が多かったことも理由の一つということですから、その点は差し引いて考える必要があるかもしれません。

特に生活サービス業や医療・福祉業で働く人の賃金が増えているとのことです。

1月の賃金の総額は、パートタイマーなどを含めて平均271,450円となっています。毎月決まって支給する所定内給与も0.3%の増加となっており、ベースの賃金も上がっているということです。

この動きが広まってくれば、景気全体の底上げにつながるのではないでしょうか。
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2013年03月05日

飲酒強要はパワーハラスメント(東京高裁判決)

職場におけるいじめや嫌がらせが増えてきています。いわゆるパワーハラスメントということになるでしょう。

ただ、このパワーハラスメントについての判断は難しく、厚生労働省がいくつかの類型を示しているところです。

正当な権限行使とパワーハラスメントについての境界が、それだけ分かりにくいということではないでしょうか。

そんな中、東京高裁において飲酒強要はパワーハラスメントにあたると認定し賠償命令をくだす判決がありました。

この裁判は、ホテル運営会社の元社員がパワハラを受けたとして会社と元上司に損害賠償などを求めていたものです。

この元社員は、2008年5月にホテル付近の居酒屋で、元上司から飲酒を強要され、また携帯の留守番電話に「ぶっ殺す」と吹き込まれたりして、休職後退職していました。

元社員は、極めてアルコールに弱い体質で、少量の酒を飲んだだけで嘔吐するような状況だったようですが、元上司は「吐けば飲める」と言って執拗に酒を強要していたということです。

酒席ではよくありそうな事ですが、裁判ではこれについて「単なる迷惑行為にとどまらず違法。元社員の肉体的、精神的苦痛は軽視できない」と指摘してパワーハラスメントにあたると認定しました。

飲酒強要は不法行為であるとし、そのうえで150万円の支払いを命じています。

お酒の場でもいじめ嫌がらせになるということです。お酒の好きな人は留意すべきことではないでしょうか。
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2013年03月04日

社会人1年生は「朝礼」、「会議」をムダと感じている

シチズンホールディングスが、2012年春に入社した社会人1年生を対象に時間に関する意識調査を実施しています。

それによると、朝寝坊などによる遅刻は、78.7%が「ない」と答えているとのことです。意外と時間厳守の意識は高いといえるようです。

1日のうち仕事に集中している時間については、4時間というのが23.7%で一番多かったようです。

所定労働時間が8時間とすれば、仕事に集中しているのは半分に過ぎないということになります。

一方で、ムダに感じている時間については、「朝礼」が21.0%で最も多くなっています。

これに続くのが「会議」で12.3%、「業務報告書の作成」が9.0%などとなっています。

確かに、朝礼や会議は退屈な時間ということになるかもしれません。ただ、相互のコミュニケーションや情報伝達という意味で必要なものといえるのではないでしょうか。

そうした点はまだ自覚できていないということかもしれません。

また、女性の場合には、これらのほか「お茶くみ」というのが10.0%あります。お茶くみがまだ残っているというのが意外といえば意外かもしれません。

日本の企業の場合、ホワイトカラーの生産性が低いということがよく指摘されます。仕事に集中している時間が所定労働時間の50%程度ではやむを得ないかもしれません。

そのために残業をしているとすれば、やはり問題だということになるでしょう。

いかに効率的に仕事を進めてゆくか、まだまだ工夫の余地があるということではないでしょうか。

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2013年03月01日

一休、JINSも首相要請に応じた賃上げを実施

アベノミクスで首相が企業に賃上げを要請して注目されています。すでにローソンなどが年収の3%を引き上げるなどで応じています。

これに続く形で、宿泊予約サイトの一休が全社員に50万円の特別賞与を支給することにしたようです。

一休の社員数は100人弱いるようですが、3月末に一律50万円を支給するということです。社員の平均年収は550万円ということですから約1割の特別賞与ということになります。

同じくパソコン用メガネがヒットしているメガネ専門店のJINSでも、正社員の年収を約6%引き上げると発表しています。

同社の社員の平均年齢は28.7歳ということですが、約22万円の年収アップになるようです。

両社ともに今期は過去最高益を更新する見込みのようですので、業績を反映したものといえるでしょう。

すでに年収を引き上げると発表しているローソンも業績好調企業です。業績がよければ賃上げをするのは当然ともいえます。

ただ、最近は業績が良くても賃金を引き上げることに慎重な企業が多く、業績向上が賃上げにつながっていなかったというのが実情です。

ローソンなどの動きがほかの企業にも波及して賃上げが行われれば、景気全体の底上げにつながるのではないでしょうか。

経営者の判断にかかっているといっても言い過ぎではないかもしれません。

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