2013年04月30日

解雇に関する金銭解決制度で解雇補償の目安ができる?

解雇に関する問題は労使双方にとっての大きな課題といっていいでしょう。

企業側は、解雇規制があるために新たな雇用を生み出すことができないと主張し、労働側は解雇規制を緩和すれば解雇が増えると危惧しているところです。

確かに、雇用の流動化を図るためには解雇規制の見直しが必要なのかもしれません。政府の考え方もそちらに流れているといっていいでしょう。

ただ、解雇される労働者のセーフティネットが必要なことはいうまでもありません。

現状では、これが整備されているとはいえないでしょう。そのため、解雇された労働者が路頭に迷うことにもなりかねません。

そのようなことから、解雇にあたって一定に金銭補償をすべきではないかという議論があります。

いわゆる金銭解決制度ということになりますが、この場合も自由に行えるというやり方とトラブルになった場合にこれを利用できるという2つの視点があります。

自由に行えるというのは、現状では論外ということになるのではないでしょうか。

とすると、トラブルになった場合に限って金銭的解決が行えるとする方が現実的ということになるでしょう。

実際にも、解雇無効になった場合には解決金を支払う形で会社を辞めるという事案が多いといえます。

このとき解決金がどうなるかが焦点になってきます。現状では、この目安はありません。個別に決定するほかないということです。

そのため、解決金の額には大きな差があるのも事実です。

金銭解決制度が導入されれば、その目安ができるというメリットがあります。不公平が解消される可能性があるとううことです。

ただ、企業側でも大企業と中小企業ではこの考え方に違いがあります。中小企業では負担が大きくなるのではないかという心配があるからです。

そうした点をどこで折り合いをつけるかがポイントになるのではないでしょうか。
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2013年04月26日

2014年卒業予定者の4月の内定率は前年比微増の14%

リクルートキャリアが、来春卒業予定者の4月の内定率を発表しています。

それによると、前年同月比0.8ポイント増加の14.4%だったということです。ほぼ横這いといっていいのではないでしょうか。

この数字は4月1日時点の状況をまとめたものです。

アベノミクスで、景気回復の期待が高まっている中では、意外感がないでもありませんが、企業の側はまだまだ慎重ということでしょう。

アベノミクスは、学生の心理にも影響を与えているようで、再び大企業志向が強まっているようです。

リクルートホールディングスによると、1000人以上の企業への就職希望者は前年比で4.1%増加していますが、1000人未満の企業への就職希望者は逆に7.9%減っています。

そのため、企業と学生のミスマッチが高まる可能性もあります。そうすると、内定率も伸び悩むことになるのではないかという見方もあります。

もっとも、企業の採用意欲は改善傾向にはあるようです。

日本経済新聞社の調査によれば、来春の採用は2013年度との比較で10.7%ほど増えているということです。

製造業よりも非製造業の方が採用意欲は強いようで、前年度比で14.5%増加となっています。

アベノミクスは、まだかけ声の段階といっていいでしょう。本当に景気回復が実感できなければ、膨らんでいる採用意欲もしぼんでしまう可能性があるかもしれません。

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2013年04月25日

2013年新入社員、58.4%がジェネラリストとして成長することを希望

日本生産性本部が、「2013年度新入社員 春の意識調査」の結果を発表しています。

それによると、「いろいろな仕事や持ち場を経験してジェネラリストとしてきたえる職場」を希望する回答が58.4%あったということです。

これは、過去20年間で最高水準になるようです。

会社全般の仕事が見渡せるようになりたいということではないでしょうか。

確かに、仕事をやってゆくうえで、全体が分かることは必要かもしれません。ことに日本の企業の場合には、育成という観点から定期的異動を行う点に特徴があるといっていいでしょう。

これまでも、そのような育成方法をとってきているところです。

しかし、今後もこうしたやり方が通用するのかどうかという点には疑問もあるのではないでしょうか。

むしろ、他人が持っていない専門的能力を身につけることの方が重要になってくるのではないかと思います。

リンダ・グラットンの著作「ワーク・シフト」が話題になっていますが、この本によると中間層の仕事は新興国の人材やテクノロジーに奪われてゆくというのです。

技術の進歩によって、普通の仕事に対するニーズはコンピュータが処理するようになると予測しています。

そのような働き方から、専門的な技術を持つ仕事にワーク・シフトしなければならないというのです。

そうした視点からは、ジェネラリスト志向というのは間違いということになるのではないでしょうか。

もっとも、まだ新入社員ですから、これから自分の道を見出せばいいのかもしれません。

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2013年04月23日

経団連が雇用ルールなどの労働法制について提言

経団連が、事業活動の柔軟性確保や多様な就業機会の創出という観点からの提言を行っています。

これは、雇用の維持増加を図るためには、労働者保護政策だけでは対応できないのではないかという視点にたつものです。

それによると、多様な労働者が活用できる労働環境づくりの課題として、実態に対応していない労働時間の管理、厳格な雇用保障責任、年功処遇の問題、をとりあげています。

そのうえで、労働者が働きやすく、透明性の高い労働法制に向けた提案を行っています。

例えば、企画業務型裁量労働制を活用しやすいように規制を緩和すること、36協定の特別条項の柔軟な運用、休憩時間のいっせい付与要件の撤廃などです。

また、勤務地や職種を限定する契約に対する雇用保障責任についての透明化なども取り上げています。

当然のことながら、いずれも企業の立場からの提言です。

企画業務型裁量労働制については、労働者保護の観点から制限があることは事実です。これについて事務職なども対象にすべきだとしています。

これは、前回の労基法改正のときにもとりあげられたホワイカラーエグゼンプションのことでしょう。

休憩時間についても、交替で与えるためには一定業種以外は労使協定が必要など、企業にとっては手間がかかるということではないかと思います。

勤務地や職種を限定する雇用の場合は、それらの仕事がなくなったとき、解雇しても解雇権濫用法理の適用外にして欲しいということのようです。

確かに、企業活動を行ううえで、手足を縛られては動きにくいということでしょう。ただ、それが行き過ぎると労働者が置き去りにされることも事実です。

その点が難しいところではないでしょうか。
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2013年04月22日

2014年新卒採用、企業は慎重姿勢で前年並みが最多(読売新聞調査)

景気への先行きが明るさを見せてきています。円安とそれに伴う株高が背景にあるといっていいでしょう。

もっとも、実体経済の方はこれからということになります。今後の企業業績が明らかになれば景気回復が本物ということになるのではないでしょうか。

そうなれば、採用が増加したり、賃金が上昇したりするのではないかという期待もできるということになります。

そこまでゆくかどうかが注目されるといっていいでしょう。

ただ、今のところ、企業の側にはあまり積極性は見られないようです。

読売新聞社が国内主要企業122社に対して、2014年春の採用アンケート調査を実施していますが、採用に慎重な企業が多いということです。

これは、大学、大学院、短大、高専、専門学校、高校の新卒採用についてアンケートを行ったものです。

それによると、採用数について「前年並み」と回答した企業が最も多く62社、率にして50・8%だったとういうことです。

これに続くのが、意外なことに採用中止を含む「減らす」)で26社(21・3%)となっています。

一方で採用再開を含む「増やす」は、24社で率では19・7%にとどまっています。

世の中は何となく浮かれ気分になりつつありますが、企業はまだまだ現実を見ているということかもしれません。
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2013年04月19日

政府が育児休業3年に延長の方針

労働力人口は、2012年で6555万人となっています。今後は、人口減少とともに更に少なくなってゆくことが予想されます。

企業が成長するためには、労働力確保が必要ですが、それが難しくなるということでもあります。

どのようにして不足を補うかということになりますが、一番可能性が高いのは女性の労働力でしょう。

女性の場合には、結婚や育児で労働の場から離れることが多いというのが実情です、いわゆるM字型カーブです。

このMの下がり方を抑えることができれば、労働力減少に歯止めをかけることができる可能性があります。

そうした観点から、政府が育児休業の延長を考えているようです。

育児休業は、現在子どもが満1歳になるまでが原則とされています。保育所に入れないなどの事情があれば1歳半まで延長可能となっています。

これを3歳まで延長するというのが基本的な考え方のようです。

大企業の中には、法律の枠を超えてすでに3歳までとしているところもあります。これを全企業に適用しようということでしょう。

確かに、これで労働力確保の道が開けることにはなりますが、一方で企業の負担も大きくなります。

中小企業の中には、育児休業そのものを取らせない雰囲気もありますので、政府が考えるような方向ですんなり問題が解決できるかは不透明です。

また、育児休業の延長よりも不足する保育所を増やす方が先決ではないかという考え方もあります。

いずれにしても、女性労働力の活用度合いを高めることが必要だということでは変わりはないのではないでしょうか。
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2013年04月18日

人気企業の2014年新卒採用活動状況

就職・転職情報サービスの日経HRが、「大学生の就職希望企業ランキング」上位100位以内企業を対象に新卒採用活動に関連するアンケートを実施しています。

それによると、選考スケジュールについては、書類選考開始のピークが2014年入社予定者の場合には、2013年対象者より1カ月ほど遅くなっているとのことです。

ただ、内定出し開始時期は「4月上旬」が30.5%、「4月中旬」が35.6%と前倒しの傾向が見られるようです。

学内説明会については、「行った」が98.4%となっており、約3割が「増やした」と回答しています。

面接回数は、「3回」と回答した割合が最も多く55.1%でした。2013年は「4回」が最多でしたが、2014年では17.3ポイント減少しています。

最近、注目されているSNSツールについては、採用活動で「facebook」や「LINE」などのツールを作成したとする回答が51.6%となっています。

「作成した」と答えた企業のうち、93.8%が「facebook」を利用しているとのことです。

今後、ますますSNSツールの利用は増えてゆくのではないでしょうか。

外国人採用については、「はい」との回答が83.6%でした。前年と比べた外国人の採用人数は約5割が「増えている」と答えています。

経済のグローバル化を背景に、グローバル人材を積極的に採用する企業の姿勢が伺える結果となっています。
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2013年04月17日

無断録音に証拠能力はあるのか

最近は、長時間録音できる小型のICレコーダーなどが普及しています。またスマートフォンでも録音できるなど、利便性が高まっています。

それはいいのですが、場合によってはこれを悪用する人もいるようです。相手に無断で会話を録音するといったことです

企業内でもそうした行為が行われていることがあるようです。

ある会社では、何度も訓告処分を受けてきた社員が会社に時間外手当を請求する裁判を起こした際に、会社との間のやりとりを無断録音していたようです。

これは裁判に提出された資料から推測されるということです。

無断録音すること自体は、違法な行為とはされないようです。ただ、会社内で日常的に行われるようになるとこれは問題です。

たぶん、会社で働く社員もいい気持ちはしないでしょうし、お互いに疑心暗鬼に陥るのではないでしょうか。

事実、そうした会社もあるようです。

これをやめさせるためには、無断録音の行為を禁止する措置をとっておく必要があるでしょう。きちんとルールを定めておくということです。

また、やっかいなのは無断録音された内容は、刑事裁判では証拠能力はないとされているようなのですが、民事裁判においては証拠能力を持つことです。

過去の裁判でも、著しく反社会的なものでなければ証拠能力があると判示されていますので、そういう点にも会社としては留意しておくべきでしょう。

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2013年04月16日

景気が悪いときに入社した方が昇進確率が高く賃金も高くなる傾向

独立行政法人経済産業研究所(RIETI)が、1991年から2010年にかけての企業内人事データを使って、同期入社の社員数が昇進と賃金に与える影響について調査を行っています。

従来から、景気の悪い時期に学校を卒業した労働者はその後長期にわたって低賃金となり、就業機会に恵まれない傾向があるといわれてきているところです。

これは、キャリアの発展があるような仕事のほうが需要感応的で、不景気の時期にはその数が減るからだという説明がなされています。

しかし、同じ企業の中の仕事の種類が好景気の時期と不景気の時期で異なるために発生する差異なのか、キャリアの伸びが期待できるような仕事を多く持った企業が不景気の時には求人をしないためなのか、は明確ではありませんでした。

一方で、特定の企業に不景気の期間に入社した社員は、同期入社の人数が少なく昇進確率が高くなる可能性があり、キャリア発展のある仕事に配属されず昇進確率が下がるという可能性もあります。

これについて検証を行ったということです。

それによると、労働市場への大きな負のショックは賃金や雇用の平均的な減少をもたらすのみならず、仕事を探すことができた幸運な労働者の昇進・昇給確率の向上をももたらしているのだそうです。

これは、キャリアの初期の段階においては同期入社のグループが社内トーナメントを行うにあたって重要な比較対象群となっていることを意味しているようです。

最近は、日本型雇用慣行の重要性の低下が指摘されていますが、大企業に勤める大卒ホワイトカラーの中では引き続き社内中央で管理されたキャリア形成が重要な役割を果たしているのではないかと指摘しています。

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2013年04月15日

高島屋が契約社員の正社員への登用を拡大

契約期間が5年を超えると無期雇用に転換を義務づける改正労働契約法が今月から施行されています。

実際に無期契約への転換が始まるのは5年後からということになる訳ですが、企業としては有期雇用契約について今後どのように臨むのかその方針を検討しておく必要があるでしょう。

特に、有期契約社員の比重が高い業界では大きな課題になるのではないでしょうか。

そんな中、百貨店の高島屋が契約社員の正社員への登用を拡大することにしたとのことです。

小売業は期間雇用者が多い業種といえるのではないでしょうか。高島屋でも約5000人の契約社員がいるようです。

平均雇用期間は7年程度だそうです。

ということは、改正労働契約法の施行により無期雇用への転換が増えることが予想されます。

現状でも契約社員から正社員への転換制度はあるようです。これは5年勤続することが条件となっていますが、これを3年に変更するとのことです。

期間短縮することで、契約社員の意欲を向上する点にネライがあるようです。

小売業の場合には接客能力が重要ですが、これは経験が必要ということになるでしょう。そういう意味で経験の長い契約社員は大きな戦力ということになります。

いかに有効に活用するかがポイントということです。教育訓練で契約社員の能力を高め、また正社員への転換制度を拡大することでモチベーションアップを図る必要性を感じているための措置といえるでしょう。
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2013年04月11日

親が就かせたい子どもの職業、男は公務員、女は看護師

化学メーカーのクラレが、今春小学校に入学する子どもとその親に「将来、就きたい」「就かせたい」職業をそれぞれ尋ねたアンケートを実施しています。

それによると、子どもが就きたい職業は、男の子では「スポーツ選手」がトップとなっています。女の子は「パン・ケーキ屋・お菓子屋」が1位でした。

子どもの目から見た憧れの職業ということになるのでしょう。男の子の2位は「警察官」、3位は「TV・アニメキャラクター」となっています。

「教員」が20位圏外になっているとのことですが、教員による不祥事が続いていることが影響しているのかもしれません。

女の子は2位が「芸能人・タレント・歌手」となっています。女の子にとって、憧れという点ではこれも当然かもしれません。

一方、親から見た子どもに就かせたい職業は現実的です。就かせたい職業で一番多かったのは男の子では「公務員」となっています。

女の子の場合には「看護師」が最も多かったようです。

味気ないといえばそれまでなのでしょうが、親の側からすれば安定した仕事に就いて欲しいということになるのでしょう。

2位以下では、男の子の場合は「スポーツ選手」、「医師」、「会社員」、「消防士」などとなっています。

女の子では、「薬剤師」、「公務員」、「保育士」と続いています。「看護師」は22年連続でトップだということです。

薬剤師が2位に入っているのは、最近の社会情勢を反映したものでしょう。

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2013年04月10日

「辞めさせてくれない」相談が増加

個別労働紛争に関する相談では、解雇についてにものが多いのは周知のとおりです。解雇に関するトラブルは労働者にとって大きな問題だということでしょう。

ところが、ここにきて労働者の側が辞めたいのに辞めさせてくれないという相談が増えているのだそうです。

自己都合退職に関する相談は、2008年は15%だったものが2011年には25%程度になっているということです。

損害賠償しろ、とかこんなときなぜ辞めるんだ、などと会社から言われているようです。

また、辞めさせないように給与を前借りさせたり、社長が自宅まで乗り込んできたりする事例もあるとのことです。

この背景には、不況でリストラを進めすぎたことがあるのではないかという見方があります。

確かに、できる人材に辞められたら困るというのは分かるような気がします。

一方で、リストラを進めながら、人手不足になると一転辞めさせないようにするというのは、矛盾でしょうが企業の側にも事情があるということでしょう。

もっとも、辞めさせないことができるかというと、これには少し無理があります。

期間の定めのない雇用契約は、いつにても解除できるというのが民法上の規定となっています。

基本的には、2週間前までに申し出ればその効力は2週間経過した時点で生じることとなっています。

企業としては、それ以前にリテンションの施策をとっておくべきでしょう。
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2013年04月09日

女性が活躍する会社、多いのは金融業

「日経ウーマン」が、2013年の「企業の女性活用度調査」を実施しています。この調査は、国内の有力企業4,329社を対象に行ったものです。

調査内容は、1)女性役員の有無など女性管理職登用度、2)ワークライフバランス度、3)女性社員向け研修制度の有無など活用度、4)女性社員比率など男女均等度、の4項目です。

これらの項目ごとに採点を行い、総合点を出して女性活用度の順位づけを行っています。

それによると、総合1位は日本IBMだったということです。総合点は81.7点となっています。

2位は資生堂の77.9点、3位は第一生命保険で77.4点でした。以下、ノバルティスファーマ、住友生命保険などが続いています。

日本IBMでは、女性役員が29人と幹部を登用していることが高得点になっているようです。2位の資生堂でも女性役員が22年ぶりに登用されています。

業種的には、3位の第一生命保険、5位の住友生命保険のほか7位に大和証券グループ、8位に野村証券が入るなど金融業が上位を占めています。

製造業などとは異なり、金融業の場合には女性でも活躍の場が多いといえるかもしれません。

10位以内には製造業や建設業などは見あたりません。これらの業種はいまだに男性中心ということではないでしょうか。
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2013年04月08日

大手の賃上げ状況は1.91%(経団連春季労使交渉第1回結果)

アベノミクス効果で、今年の賃上げについては明るい話題が多かったといえるのではないでしょうか。

期待も大きく膨らんでいるところです。

ただ、現実はどうなのかというと、期待ほどではないというのが現時点での実情のようです。

経団連が5日金曜日に春季労使交渉結果の第1回目の集計を発表していますが、それによると賃上げ率は1.91%になっているということです。

平均賃上げ額は6,203円となっています。賃上げ率では、昨年の1.94%に届いていません。

アベノミクスで膨らんでいる期待と比べると思ったほどではないというのが実情ではないでしょうか。

確かに、株価が上昇するなど期待効果が出ているところもありますが、実体経済はこれからです。

実際に景気が上向き、企業業績が上昇しない限り賃上げはしにくいというのが経営側の判断ではないかと思います。

また、そもそも日本企業の賃金水準はすでに高いところにあります。今後のグローバル競争を考えると、これ以上の賃上げができるのかという疑問もあります。

上がるにしても、それは一部の人にとどまるのではないでしょうか。賃金の分野においても優勝劣敗が明確になってくるのではないかということです。

全体の賃金が上がるにしても、全員の賃金が均等に上がるということにはならないのではないでしょうか。
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2013年04月05日

女性の容姿のよさが業務上でも有利?

業務遂行において、能力が求められるのは当然です。技術や知識また企画力や判断力などの習熟能力も必要になってきます。

それによって、効率的な業務遂行が期待できるということになるでしょう。

それ以外にも、人当たりの良さや性格なども業務遂行にあたっては必要なことかもしれません。

これは内面的なものということになりますが、容姿のような外貌もポイントになるのではないでしょうか。

特に接客業のような場合には見た目は大きく影響する可能性が高いといえるでしょう。

男女ともにそういう傾向はあるでしょうが、女性の場合にはその比重は高いかもしれません。

働く女性ための情報紙「シティリビング」の調査によると、女性としての容姿のよさが業務遂行上で有利であるかどうかとの質問に対して、約8割がイエスと回答しているということです。

もちろん、前述したように業務遂行にあたっての能力がなければならないことは当然なのですが、自分をよりよく見せるということも大事だということではないでしょうか。

それでは、女性はどのような容姿を手に入れたいと考えているのでしょうか。

この調査によると、「スタイルがいい」というのが44.5%でトップでした。2位は「顔のよさ」で28.6%、3位は「髪がきれい」で18.7%などとなっています。

ビジネスにおいては容姿も武器の一つということかもしれません。
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2013年04月04日

夏の賞与、3年ぶりに増加?一方で減少との予想も

アベノミクス効果で景気の先行きも明るさが見えてきたといえるかもしれません。

それを象徴しているのが株価です。昨年の11月から右肩上がりで上昇してきています。また同時に円安も進み企業業績も改善が見込まれているところです。

そうなれば、賃金も上がるのではないかという期待が持てるということではないでしょうか。

もっとも、企業の姿勢はまだ慎重だともいえます。期待が現実になるのかどうか疑心暗鬼の面も残っています。

ただ、目先については賞与が上がるのではないかという予想があります。

みずほ証券によると、今年の民間企業の夏の賞与は昨年に比べて1.6%増の36.4万円になるのではないかということです。

これは3年ぶりの増加ということになるようです。

しかし、逆の見方をするところもあります。

三菱UFJリサーチ&コンサルティングの予想では、民間企業(パートタイム労働者を含む)の一人当たり平均支給額は357,400円と前年比では0.3%の減少となっています。

いずれの予想が当たるのか、気になるところです。

ただ、1人当たりの金額では減少を予想する三菱UFJリサーチ&コンサルティングでも、賞与総額では増加を見込んでいます。

これは賞与を支給する企業が増えることによるものです。

それも企業業績の改善を受けたものといえるでしょう。

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2013年04月03日

メンタルヘルス不調による逸失利益は1000人規模企業で5人の離職に相当

周知のように最近はメンタルヘルス(心の健康)不調を訴える人が増えてきています。それだけ仕事上のストレスが多いということになるのかもしれません。

メンタルヘルス不調者が出れば、企業活動にも支障が生じることになるでしょう。

このとき、どのくらいの損失が発生していることになるのでしょうか。

これについて健康日本21推進フォーラムが試算をしています。これは、健康時と比べ疾患がある場合に、生産性に与える影響について調べたものです。

それによると、生産性低下率は、メンタル8.8%、心臓7.4%、呼吸器6.4%などとなっています。

一方、メンタル不調発生率は5.6%になるのだそうです。

この発生率と生産性低下率を従業員1000人規模の企業にあてはめてみると、約986日分の欠勤に相当することになるということです。

これは、平均就業日数を200日として換算すると、5人の離職に相当する数字だということになります。

この結果をみると、メンタルヘルス不調者が出た場合の影響はけっこう大きいということになるのではないでしょうか。

メンタル不調という健康面での問題は当然ある訳ですが、それが企業活動にどの程度影響しているのか数字として見ると、その点でも大きな課題ということが分かるということになります。

そういう面からも、企業としてはメンタル不調対策を考えなければならないといえるでしょう。
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2013年04月02日

能力開発には企業、個人双方ともに課題あり

企業にとって、人材が最も重要な経営資源であることに疑問を持つ人はいないのではないかと思います。

まさしく、「企業は人なり」ですから、いかに優秀な人材を抱えているかが重要だということになるでしょう。

その割には人材育成がおろそかになっていることもあります。このあたりは、企業の姿勢によるものといえるかもしれません。

ただ、最近の雇用情勢を見ても個々人の能力が問われる傾向が更に強くなっているといえるでしょう。

能力開発を行う必要性を感じていることでは、企業、個人双方ともに違いはないのではないでしょうか。

しかし、そのためにはいろいろな課題があることも事実でしょう。

厚生労働省の能力開発基本調査によれば、人材育成に関して何らかの「問題がある」と回答した事業所は68.7%あるということです。

最も多かったのは、「指導する人材が不足している」で51.3%でした。2位は「人材育成を行う時間がない」で44.5%、3位は「人材を育成しても辞めてしまう」で40.4%などとなっています。

一方、個人の方でも自己啓発を行ううえで、「問題がある」と感じる人は正社員で79.4%、正社員以外でも72.7%あります。

正社員が感じる問題点では「仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない」が56.5%でトップでした。「費用がかかりすぎる」が34.4%で2位となっています。

同様に、正社員以外でも「仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない」が34.8%、「家事・育児が忙しい」が32.5%などとなっています。

能力開発をするうえでの課題も多いということではないでしょうか。

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2013年04月01日

東芝が2015年に女性管理職比率を5%に

ダイバーシティという側面からも、女性を活用することが求められるようになってきています。

しかし、周知のように日本企業においては、欧米企業と比較して女性の活用度が低いということが指摘されています。

そのようなことから、最近は女性を積極的に登用しようという動きも見られます。

例えば、日産自動車では女性の管理職比率を2016年末までに10%に引き上げる計画を発表しています。

グローバル化が進む中で、女性の登用は避けて通れない道といっていいのではないでしょうか。

そのような中、東芝も2015年に女性管理職を5%に引き上げる人事計画を策定したということです。

同社でも課長級以上の管理職は270人にとどまっているようです。5%に引き上げることによって100人程度の女性管理職が増えることになりそうです。

世界規模でも競争で勝ち抜くためには、優秀な女性を活用することが欠かせないとの判断によるもののようです。

また、グローバル化によって海外進出をする場合、女性を差別的に取り扱えば企業イメージにも影響するという点もあるのではないでしょうか。

確かに、男性と女性では違いがあることも事実ですが、女性ということだけで男性と異なる扱いをするのはおかしいということになるでしょう。

能力があれば、男性であろうと女性であろうと、登用するのが本来のあるべき姿ではないかと思います。

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