2013年06月28日

精神疾患による労災認定が過去最多に

個別労働紛争でのいじめや嫌がらせによる相談件数が増えていますが、それによる労災認定も増加しています。

厚生労働省の調査によれば、2012年度に過労や精神疾患によって労災認定された人は475人になったということです。

前年比では150人増えています。3年連続での過去最多の更新となりました。

労災認定が増えた原因として、医療機関でうつ病と診断されることが多くなったこと、また精神疾患による労災申請ができるとの意識が浸透したことがあげられるとしています。

労災になるかどうかについて、新しい基準を設け分かりやすくしたことも労災の申請が増加した要因とも分析しています。

労災が認定されたケースでは、「仕事内容・仕事量の変化」、「嫌がらせ・いじめ・暴行」、「悲惨な事故や災害の体験・目撃」などが多くなっています。

長時間労働によるものも28人増加して338人となっています。

認定された人の1カ月の平均時間外労働は「80時間以上100時間未満」が最も多く116人という結果でした。

業種別では製造業が93人で最多となっています。これに続くのが、小売業の66人となっています。

年代別では30代が149人、40代が146人と、働き盛りの世代に多いといえるでしょう。

いじめや嫌がらせ、また長時間労働など、精神疾患発症の要因を取り除かないと、この傾向は今後も続くのではないでしょうか。
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2013年06月27日

管理職への昇進を望む女性は1割

今後、女性の社会進出は進んでゆくと考えられ、組織運営でも女性の比重は高まってゆくことになるのではないでしょうか。

それによって女性が果たすべき役割も重くなってゆくのではないかと思われます。

すでに、大企業の中には女性の登用を積極的に行っているところもあります。それだけ女性は期待されているということでもあります。

もっとも、そのためには女性がその気になることも必要ですが、男性と比較すると組織運営への関心は低いというのが実情かもしれません。

労働政策研究・研修機構の調査によると、従業員300人以上の企業の社員のうち課長職以上の役職への昇進を望むものは1割にとどまっています。

男性では6割ありますので、これと比較すると意識の差には大きな隔たりがあるといっていいでしょう。

その要因で一番大きいいのは、「家庭と仕事の両立が困難」というものです。これに続くのが「責任が重くなる」となっています。

また「周りに同性の管理職がいない」という理由も24%あります。

やはり、女性の場合にはわーく・ライフ・バランスが最も大きな課題ということになるのでしょう。

それが可能な環境になれば、女性の活躍の場はもっと広がるということではないでしょうか。

最近は大企業においてワーク・ライフ・バランスの環境が整いつつありますが、中小企業ではまだまだというのが実情でしょう。

労働力確保という意味でも、女性が働きやすい環境整備が求められているといえるでしょう。
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2013年06月26日

労働時間1時間当たりの生産性は41.6ドル

OECD(経済協力開発機構)の調査によると、日本の労働時間1時間当たりの生産性は41.6ドルだということです。

1ドル97円として、4,035円になります。これが高いのか低いのかということになりますが、アメリカでは60.2ドル、ドイツが55.8ドルとなっていますので、これらと比較すると決して高いとはいえないのではないでしょうか。

一方で、一人当たりの労働時間は2011年で1728時間となっています。以前と比べればずいぶんと短くなったとはいえるでしょう。

1970年には2243時間もありましたから、2011年は約500時間も短縮されていることになります。

これは、結構大きな数字といえるのではないかと思います。2割以上時短をしたということです。

もっとも、オランダの」1379時間、ドイツの1413時間などと比較すると、300時間以上長時間労働になっています。

長時間働くことがいいことだとは誰も思ってはいないでしょうが、現実には日本人はまだまだ長く働いていることになります。

その結果が生産性にも現れています。長時間働くということは、それに応じたアウトプットがなければならないということになるのですが、決してそうなってはいないということです。

日本人の働き方には依然として無駄があるということでしょう。仕事のやりかたにはまだまだ工夫の余地があるということになるのではないかと思います。

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2013年06月25日

会社が残業抑制策をとっても労働時間が減少しないのは潜在的平衡プロセスの影響?

社会的に長時間労働が問題になってきています。長時間労働になる会社はブラック企業とされ、就職希望の学生からも敬遠されがちです。

こうした企業では一生懸命になって、残業抑制策を取り入れたりします。例えば、ノー残業デーを設けたり、強制的に事務所の電源を落としたり、することなどです。

でも、実際にはなかなか残業は減りません。外見的に減ったように見えても、サービス残業をしたり持ち帰り残業をしたりしていることもあります。

なぜ、こうしたことになってしまうのでしょうか?

センゲの「最強組織の法則」によれば、これは組織内に潜在的な平衡プロセスがあるからだそうです。

平衡プロセスとは、ある目標値を維持しようとして自動修正力が働くことをいいます。

いくら経営者が、法律遵守を訴え残業抑制策を叫んでも、その経営者自身が作り上げた潜在的目標があると、それを達成しようとして自動的に修正されるということなのです。

これは、最近ブラック企業として指摘されている大手の居酒屋チェーンや有名な製造小売業に見られるものといっていいのではないでしょうか。

企業活動は、当然のことながら経営者の考え方によって左右されます。その考え方が潜在的な目標として組織に浸透しているはずです。

そのような場合、いくら法令順守を叫んでも潜在的目標の方が優先されてしまうということなのです。

これを修正するためには、経営者自身が価値観を変えなければならないということになるでしょう。

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2013年06月21日

5年後の賃金見通しは明るい?

連合総研が、「勤労者の仕事と暮らしについてのアンケート」を実施しています。これは、勤労者の景況感や物価、仕事に関する意識などについて尋ねたものです。

この中に賃金に関する意識調査もあります。1年前と比べた自分の賃金収入では、増えたとするものが22.6%だったのに対して、減ったとするものが26.8%あります。

減ったとする回答は前回調査よりも改善されていますが、依然として増えたとするものより多い結果となっています。

では1年後に賃金収入がどうなるかについてはどのように感じているのでしょうか。これもああまりいい結果とはなっていません。

増えるとするものは18.9%に過ぎません。逆に減るとするものが22.0%となっており、今後も賃金の改善は期待できないと感じている人が多くなっています。

短期的には、以上のような結果ですが、3年後や5年後の中長期に見た場合はどうなのでしょうか。

5年後というと随分先になりますが、最近の状況から考えると景気も良くなっているのではないかという期待も持てます。

さすがに、賃金も増えると考えている人が減るとする人よりも多くなっています。とはいえ、増えるが30.0%なのに対して減るとするものも23.8%あります。

特に若い年齢層、大企業に勤める層で期待値が高くなっているようです。

アベノミクスで、今後経済が活性化するとの見方が増えている中、賃金については必ずしも明るいとは考えていない人が結構多いといえるのではないでしょうか。

確かに、景気がよくなってもすぐに賃金が上がるとはいえないかもしれません。また、上がる人とそうではない人の格差が広がることになるのではないかとも考えられます。

調査結果はそうした危惧の現れといえるのではないでしょうか。

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2013年06月20日

派遣期間の上限を業務単位から個人単位に(派遣協会)

リーマンショックをきっかけに、日雇い派遣の原則禁止など労働者派遣についての規制強化が図られたところです。

派遣労働者の保護というのがその趣旨でしたが、逆に働く場が狭められたのではないかという批判もあります。

規制が強化されたことで、企業の側でも派遣労働者が使いにくくなったと感じているのではないでしょうか。

そういうことも背景にあるのではないかと思いますが、日本人材派遣協会が派遣労働について見直しの提案をしているようです。

周知のように労働者派遣というのは、本来的には臨時的短期の業務を前提としたものです。そのようなことから、専門26業務を除いて派遣期間についての上限が設定されているところです。

この点が企業の側からはネックになっているといっていいでしょう。

これについて、派遣協会は派遣期間の上限を業務単位ではなく個人単位にして欲しいと要望しているとのことです。

現状では、同一業務について3年を超えてはならないとされていますので、ある業務に派遣労働者を受け入れる場合には、3年が限度ということになります。

これは、派遣労働者が変わっても同様ですから、例えばすでに2年間Aという派遣労働者を受け入れていれば、その後Bという派遣労働者に変わったとしても残りは1年だけということになります。

派遣協会の要望は、これを労働者ごとにして欲しいということです。つまり、派遣労働者を変えれば3年を超えても使い続けることができることになります。

派遣労働者を受け入れいる企業からすれば使い勝手がよくなるということでしょうし、派遣業界にとっても市場拡大が期待できるということになるのでしょう。

ただ、前述したように労働者派遣というのはあくまで臨時的なものを想定していますので、期間上限がなくなれば正社員から派遣労働者への転換が進むだけということにもなりかねません。

現在、規制改革会議でも産業活性化のために雇用の流動化を促進してゆこうとしているようですが、それは一方で労働者には厳しいものになってしまいます。

その点をどのように折り合いをつけるのか難しいところといえるかもしれません。

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2013年06月19日

厚生労働省が産業界に最低賃金引き上げを要請

最低賃金は、現在749円/時間となっています。

ここ数年、最低賃金は従前と比較すると上昇傾向にあります。これは、生活保護費との逆転現象が問題視されたことによるものです。

最低賃金は、毎年見直しがなされますが、今年の見直しにあたって、厚生労働省が直接的に引き上げ要請を行うということです。

今春闘では、首相が企業に対して異例の賃金引き上げを要請しましたが、これに合わせたということでもないでしょうが厚生労働大臣が「中央最低賃金審議会」に出席するのだそうです。

最低賃金を引き上げることで、富裕層だけでなくパートタイマーなどの所得を増やすことで消費意欲を盛り上げてゆこうということでしょう。

今年の目標は2桁のようです。つまり時給10円以上の引き上げをねらっているということになります。

労働者にとっては願ってもないことということになるのでしょうが、企業にとっては負担が重くなります。

企業側があっさりとこれを飲むのかどうかということになります。

そんなことから企業にも配慮すべきではないかという意見もあるとのことです。また企業側も、最低賃金の引き上げを認める代わりに労働市場の規制緩和を要求するのではないかという見方もあります。

今後の動向が注目されるところです。


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2013年06月13日

規制改革会議における限定正社員の取扱いルール

規制改革会議で雇用に関する新たなルールが議論されているところです。

すでに報道されているように、現在、限定正社員の仕組みの導入が検討されています。

限定正社員というのは、地域や職種などを限定して労働契約を締結する正社員のことをいいます。

このような契約形態そのものは、従来からありますが、そのルールを明確にして導入を促進しようということでしょう。

規制改革会議の中では、労働条件の明示、均衡処遇・相互転換の要請、についてのルールが提言されています。

労働条件の明示では、就業規則の中に限定正社員の類型を規定し、契約にあたっては限定正社員である旨を明らかにしておくようにすべきだとしています。

また同様に、労働条件が変更される場合にも書面にて明示され、明確にすることが望ましいとしています。

均衡待遇・相互転換の要請では、通常の正社員と限定正社員の待遇について均衡のとれたするものにすることが求められています。

均衡とあるように、全く同じ待遇が求められる訳ではなく、バランスのとれた対応ということでしょう。

限定正社員ということだけで不合理な労働条件を設定してはならないということです。

また、働き方が選べるように、正社員、限定正社員間の移動ができるような仕組みにすべきだともしています。

ライフスタイルやライフサイクルに合わせた柔軟な働き方ができるようにということでしょう。

以上のように、限定正社員制度の導入を促進するためのさまざまなルールが今後検討されてゆくことになるのではないでしょうか。
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2013年06月12日

育児休暇取得で評価がアップ

ワーク・ライフ・バランスという観点から、仕事と育児の両立を支援すべきではないかという議論が活発になってきています。

政府も、育児休業を3年に延長することを打ち出しているところです。これによって働きやすい環境を整備してゆこうということでしょう。

もっとも、環境整備が進んでも、実際にそれが活用されなければ意味はないということになります。

育児休業の制度が導入されていても、利用者が少ないという企業は多いのではないでしょうか。

育児休業の取得を高めるための施策も必要なのかもしれません。

そんな中、消費者庁が、育児休暇を取得した職員と仕事を分担した同僚や上司の人事評価を上げる精度を導入したということです。

消費者庁では、男性職員が妻の出産前後に付き添う場合は2日まで、1歳未満の子どもがいる職員は授乳や託児所などへの送迎のために1日2回、30分以内の休暇が取れる仕組みになっているようです。

この休暇を利用した職員が対象となっています。

育児のための休暇を取得すると、評価が上がるということになれば、休暇をとる人は増えるでしょう。

これもワーク・ライフ・バランスを促進するための仕掛けということではないかと思います。

民間企業で、ここまでできるかどうか難しい点はあるかもしれませんが、面白い試みといえるでしょう。

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2013年06月11日

知的財産戦略で職務発明の特許権を個人から企業に移す検討

職務発明というのは、社員が職務遂行に関連して発明をすることです。この場合の権利の帰属のあり方が、最近議論の対象になっているようです。

現状では、発明した個人に権利が帰属することになっていますが、これが会社と社員の間のトラブルの原因になっているのではないかという見方があります。

権利を会社に譲渡する場合は、「相当の対価」を支払うこととなっているところです。この「相当の対価」をどのように判断するのかというのが難しい点です。

これが争いのもとになっているのではないかということです。青色発光ダイオードの発明で、会社と発明者の間で裁判になったことは周知のとおりです。

この裁判では、会社が8億4000万円を支払うことで和解が成立しました。その後も日立製作所や味の素でも同じような裁判が起こされています。

そこで、争いのもとになっている権利の帰属を、これまでの個人から企業に移したらどうかという考え方が提案されているのです。

そうすれば、トラブル発生を防止できるのではないかということです。もちろん、対価については相応の金額が支払われることになるのでしょうが、社員がこれに納得するかどうかはわかりません。

それでも、最初から会社に帰属するとしておけば、トラブルに至るようなことはないのではないかということでしょう。

すでにフランスやイギリスでは企業の帰属とされているようです。

しかし、懸念されるのが頭脳の流出です。優秀な社員がこれを嫌い、ほかの国の企業に転職することが考えられるからです。

たとえばアメリカでは、契約によって特許権の帰属を決める仕組みになっているようです。

であれば、アメリカ企業に就職して権利の帰属についての契約を締結した方がいいのではないかということにもなりかねません。

その点について、どう対応するのかもう少し検討が必要ではないでしょうか。
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2013年06月10日

上場企業課長の実態

産業能率大学が、「上場企業の課長に関する実態調査」の結果を発表しました。

この調査は、従業員数100人以上の上場企業で働く課長を対象に行ったもので、職場の状況や課長自身の意識などについて聞いています。

それによると、99.2%が職場のマネジメントを担いつつ、プレイヤーとしても業務を行っているとのことです。

しかも、プレイヤーとしての仕事が半分以上という課長が48.2%あり、2年前の調査と比較して8ポイントほど上昇しています。

プレイヤーとしての仕事の比重が高まっているということです。

また、最終的になりたい立場・役職を尋ねたところ13.4%が「プレイヤーの立場に戻る」と回答したということです。

ということは、マネジメントよりもプレイヤーとしての仕事をやりたい人が増えているということになります。

その背景にはマネジメントの仕事が難しいということがあるのかもしれません。

これは、最も多い悩みが「部下がなかなか育たない」(41.8%)ということでも分かるような気がします。

その理由としては、プレイヤーとしての業務もあって、部下の育成にまで時間をかけられてないという現実もあるようです。

人員削減の影響で、自らやらなければならないことが多すぎるということではないでしょうか。

マネジメントというのは簡単ではないということでしょう。若い人が責任のある仕事につきたがらないのも、そうした事情を目の当たりにしているからかもしれません。

しかし、組織を動かしているのはまさしく中間管理職といってもいいでしょう。そこが弱くなるということは組織全体の弱体化にもつながります。

いまこそ中間管理職の強化が求められているといえるでしょう。
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2013年06月07日

マタニティハラスメント経験者は25%(連合調査)

職場でのいじめや嫌がらせが増加してきているようです。いわゆるパワーハラスメントですが、妊産婦にたいする嫌がらせも問題になっています。

連合の調査によると、妊娠した経験のある女性のうち、4人に1人が妊娠中や出産後に嫌がらせを受けたとのことです。

これはマタニティハラスメントということになるのでしょうが、男性の理解不足が大きな要因になっているようです。

たとえば、「妊娠中や産休開明けなどに心ない言葉を言われた」、「解雇や契約打ち切り、自主退職への誘導をされた」、などです。

今後、日本は更なる少子高齢化が予測されているところです。女性の活用が叫ばれている訳ですが、このような状況ではなかなか難しいということになってしまうのではないでしょうか。

実際、妊娠経験者に妊娠がわかったときの心境についての回答では「うれしかったが、同じくらい不安を感じた」であるとか「うれしかったが、それ以上に不安を感じた」が約6割もあります。

これでは、安心して子供を産もうという気持ちにはなりにくいかもしれません。

子育てだけでなく、妊娠中の女性への配慮など、仕事と育児の両立ができるような職場環境を整備することが重要だということになるでしょう。
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2013年06月06日

厚生労働省が「百貨店」「添乗サービス業」の職業能力評価基準を策定

厚生労働省が、「百貨店」と「添乗サービス業」の「職業能力評価基準」を新たに策定しています。

これは、職務遂行に必要な職業能力や知識を4つのレベルに分けて設定しているものです。

いわゆる、職能等級制度における職能要件書に該当するものといっていいでしょう。

4つのレベルというのは、担当者に必要とされる能力水準(レベル1)から組織・部門の責任者に必要とされる能力水準(レベル4)までとなっています。

一般的に、職能等級制度では6段階から9段階の設定が多いですが、それと比較をすると少ないレベル区分といえるかもしれません。

百貨店の場合の共通能力としては、百貨店としてのホスタビリティティ精神の発揮、企業倫理とコンプライアンス、チームワークとコミュニケーション、課題設定と成果の追及、があげられています。

選択能力としては、販売であれば、衣料品販売(婦人服)、衣料品販売(紳士服)、ギフト販売などに区分され、更にいくつかの能力ユニットに細分されています。

例えば、衣料品販売(婦人服)であれば、売場作り・商品陳列、商品管理、商品の知識の習得と活用、フィッティング技術、接客販売など9項目あります。

これらについて、能力評価基準が設定されることになります。この場合の表現方法は、「〜について〜している」という形になります。

職能等級制度では、「〜することができる」という表現の仕方でしたが、その点が異なっているといえるでしょう。

これはコンピテンシーの考え方に即したものといえるでしょう。潜在能力ではなく顕在能力を評価基準にするということです。

こうした能力基準が作成されちることはあまりありません。作成するのが面倒ですし、メンテナンスは更に大変だからです。

しかし、この基準を作成せずして能力主義人事といえないことは明かです。

能力を評価の基準にするのであれば、必ず作成しなければならないものといえます。

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2013年06月05日

求められるブラック企業というレッテルを貼られないための予防策

最近、「ブラック企業」が問題になってきています。

ブラック企業というのは、長時間労働を強制し残業代を支払わない、パワハラなどで退職に追い込む、といった企業のことです。

ブラック企業の類型には、1)使い捨て型、2)選別型、3)無秩序型、の3種類があるようです。

「ブラック企業」ということばは、2008年のリーマンショック後に広まってきたのではないかとされています。

リーマンショック時には派遣切りが問題視されましたが、雇用情勢の悪化がブラック企業を増やしたのではないかということです。

就職活動をしている学生は、ネットで情報収集をし、ブラックかどうかの判断をしているようです。

ブラックかどうかの傾向を見るのに使われるのが、離職率の高さです。

厚生労働省の調査によると、入社3年以内での退職率が高い業種は、「教育・学習支援」が48.8%、「宿泊・飲食サービス」が48.5%、「生活関連サービス・娯楽」が45.0%などとなっています。

学生は、厚生労働省が開催する労働法の説明会に出席したりして自衛しようとしているようですが、企業の側もブラックとのレッテルを貼られると採用に影響が出るおそれがあります。

企業としては、そうした誤解を避けるためにも予防策を講じる必要があるのではないでしょうか。

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2013年06月04日

5月の中途採用求人36%増加

企業の中途採用の求人が増加してきているようです。

リクルートキャリアの調査によれば、5月の求人数は8万5015人だったということです。

これは、前年同月比では36%の上昇となっています。4年10カ月ぶりの高水準ということですから、企業の中途採用意欲が高まったいるということでしょう。

業種別での動向を見ると、「建設・不動産」が73%も増加しています。住宅が好調ということでしょう。

消費税の増税が見込まれることから、それまでに購入しようという消費者心理が背景にあるのではないでしょうか。

マンション等の施工管理、不動産営業などでの求人が多いということです。

「コンサルティング・人材・広告」も56%増加しています。ネット系の広告業界での人材採用が活発化しているようです。

「電気・電子・半導体・機械」も24%増えています。円安を背景にした自動車業界が好調で求人が多くなっているということです。

こうした中途採用の求人が増えてきているということは、それだけ景気がよくなってきていることではないでしょうか。

円安を背景にした輸出企業が強気になっているといえるのではないかと思います。それが内需の企業まで波及してくれば本格的な景気回復ということになるのでしょう。

もっとも、値上げや消費税の増税によって腰折れになる可能性もあります。それまでに賃金が上がり、消費者の気持ちが上向くような政策が求められるのではないでしょうか。
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2013年06月03日

ディップがバイト時給2%引き上げキャンペーン

今年の賃上げについて、首相が企業に対して引き上げ要請をしたことが話題になりました。

景気回復のためには、賃金引き上げが必要だとの考え方によるものでしょう。賃金が上がれば消費も上向き景気も上昇するのではないかということです。

もっとも、その効果はあまりなかったというのが実情ではないでしょうか。

業績好調な企業の中には率先して賃金引き上げを行ったところもありましたが、まだまだそこまでの余裕はない企業の方が多いというのが実情でしょう。

この首相を真似たということでもないのでしょうが、ネット系の求人情報企業のディップがアルバイト時給を2%引き上げるキャンペーンを実施しています。

このキャンペーンは、「上がれ時給。上がれ日本」というものです。日本銀行が2%の物価上昇を目標としていますが、これに合わせてアルバイト時給を2%上げようということのようです。

同社が運営するサイトで求人広告を掲載する企業に対して、アルバイト時給の引き上げを促すということです。

今年1月以降に2%以上の時給が上がった仕事については、同社のアルバイト求人情報サイトで「時給アップしました!」というマークが表示されます。

それだけ注目されることになるでしょうから、アルバイトを採用しようとする企業にとっては求人がやりやすくなるのではないでしょうか。

アルバイトも時給が引き上げられている仕事に目が向くことになるのではないかと思います。

当然、これを運営するディップにも注目が集まるでしょうから、3方よしを狙ったキャンペーンということになるでしょう。

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