管理職への昇進を望む女性は１割

今後、女性の社会進出は進んでゆくと考えられ、組織運営でも女性の比重は高まってゆくことになるのではないでしょうか。

それによって女性が果たすべき役割も重くなってゆくのではないかと思われます。

すでに、大企業の中には女性の登用を積極的に行っているところもあります。それだけ女性は期待されているということでもあります。

もっとも、そのためには女性がその気になることも必要ですが、男性と比較すると組織運営への関心は低いというのが実情かもしれません。

労働政策研究・研修機構の調査によると、従業員３００人以上の企業の社員のうち課長職以上の役職への昇進を望むものは１割にとどまっています。

男性では６割ありますので、これと比較すると意識の差には大きな隔たりがあるといっていいでしょう。

その要因で一番大きいいのは、「家庭と仕事の両立が困難」というものです。これに続くのが「責任が重くなる」となっています。

また「周りに同性の管理職がいない」という理由も２４％あります。

やはり、女性の場合にはわーく・ライフ・バランスが最も大きな課題ということになるのでしょう。

それが可能な環境になれば、女性の活躍の場はもっと広がるということではないでしょうか。

最近は大企業においてワーク・ライフ・バランスの環境が整いつつありますが、中小企業ではまだまだというのが実情でしょう。

労働力確保という意味でも、女性が働きやすい環境整備が求められているといえるでしょう。

労働時間１時間当たりの生産性は４１．６ドル

ＯＥＣＤ（経済協力開発機構）の調査によると、日本の労働時間１時間当たりの生産性は４１．６ドルだということです。

１ドル９７円として、４，０３５円になります。これが高いのか低いのかということになりますが、アメリカでは６０．２ドル、ドイツが５５．８ドルとなっていますので、これらと比較すると決して高いとはいえないのではないでしょうか。

一方で、一人当たりの労働時間は２０１１年で１７２８時間となっています。以前と比べればずいぶんと短くなったとはいえるでしょう。

１９７０年には２２４３時間もありましたから、２０１１年は約５００時間も短縮されていることになります。

これは、結構大きな数字といえるのではないかと思います。２割以上時短をしたということです。

もっとも、オランダの」１３７９時間、ドイツの１４１３時間などと比較すると、３００時間以上長時間労働になっています。

長時間働くことがいいことだとは誰も思ってはいないでしょうが、現実には日本人はまだまだ長く働いていることになります。

その結果が生産性にも現れています。長時間働くということは、それに応じたアウトプットがなければならないということになるのですが、決してそうなってはいないということです。

日本人の働き方には依然として無駄があるということでしょう。仕事のやりかたにはまだまだ工夫の余地があるということになるのではないかと思います。

会社が残業抑制策をとっても労働時間が減少しないのは潜在的平衡プロセスの影響？

社会的に長時間労働が問題になってきています。長時間労働になる会社はブラック企業とされ、就職希望の学生からも敬遠されがちです。

こうした企業では一生懸命になって、残業抑制策を取り入れたりします。例えば、ノー残業デーを設けたり、強制的に事務所の電源を落としたり、することなどです。

でも、実際にはなかなか残業は減りません。外見的に減ったように見えても、サービス残業をしたり持ち帰り残業をしたりしていることもあります。

なぜ、こうしたことになってしまうのでしょうか？

センゲの「最強組織の法則」によれば、これは組織内に潜在的な平衡プロセスがあるからだそうです。

平衡プロセスとは、ある目標値を維持しようとして自動修正力が働くことをいいます。

いくら経営者が、法律遵守を訴え残業抑制策を叫んでも、その経営者自身が作り上げた潜在的目標があると、それを達成しようとして自動的に修正されるということなのです。

これは、最近ブラック企業として指摘されている大手の居酒屋チェーンや有名な製造小売業に見られるものといっていいのではないでしょうか。

企業活動は、当然のことながら経営者の考え方によって左右されます。その考え方が潜在的な目標として組織に浸透しているはずです。

そのような場合、いくら法令順守を叫んでも潜在的目標の方が優先されてしまうということなのです。

これを修正するためには、経営者自身が価値観を変えなければならないということになるでしょう。

知的財産戦略で職務発明の特許権を個人から企業に移す検討

職務発明というのは、社員が職務遂行に関連して発明をすることです。この場合の権利の帰属のあり方が、最近議論の対象になっているようです。

現状では、発明した個人に権利が帰属することになっていますが、これが会社と社員の間のトラブルの原因になっているのではないかという見方があります。

権利を会社に譲渡する場合は、「相当の対価」を支払うこととなっているところです。この「相当の対価」をどのように判断するのかというのが難しい点です。

これが争いのもとになっているのではないかということです。青色発光ダイオードの発明で、会社と発明者の間で裁判になったことは周知のとおりです。

この裁判では、会社が８億４０００万円を支払うことで和解が成立しました。その後も日立製作所や味の素でも同じような裁判が起こされています。

そこで、争いのもとになっている権利の帰属を、これまでの個人から企業に移したらどうかという考え方が提案されているのです。

そうすれば、トラブル発生を防止できるのではないかということです。もちろん、対価については相応の金額が支払われることになるのでしょうが、社員がこれに納得するかどうかはわかりません。

それでも、最初から会社に帰属するとしておけば、トラブルに至るようなことはないのではないかということでしょう。

すでにフランスやイギリスでは企業の帰属とされているようです。

しかし、懸念されるのが頭脳の流出です。優秀な社員がこれを嫌い、ほかの国の企業に転職することが考えられるからです。

たとえばアメリカでは、契約によって特許権の帰属を決める仕組みになっているようです。

であれば、アメリカ企業に就職して権利の帰属についての契約を締結した方がいいのではないかということにもなりかねません。

その点について、どう対応するのかもう少し検討が必要ではないでしょうか。

上場企業課長の実態

産業能率大学が、「上場企業の課長に関する実態調査」の結果を発表しました。

この調査は、従業員数１００人以上の上場企業で働く課長を対象に行ったもので、職場の状況や課長自身の意識などについて聞いています。

それによると、９９．２％が職場のマネジメントを担いつつ、プレイヤーとしても業務を行っているとのことです。

しかも、プレイヤーとしての仕事が半分以上という課長が４８．２％あり、２年前の調査と比較して８ポイントほど上昇しています。

プレイヤーとしての仕事の比重が高まっているということです。

また、最終的になりたい立場・役職を尋ねたところ１３．４％が「プレイヤーの立場に戻る」と回答したということです。

ということは、マネジメントよりもプレイヤーとしての仕事をやりたい人が増えているということになります。

その背景にはマネジメントの仕事が難しいということがあるのかもしれません。

これは、最も多い悩みが「部下がなかなか育たない」（４１．８％）ということでも分かるような気がします。

その理由としては、プレイヤーとしての業務もあって、部下の育成にまで時間をかけられてないという現実もあるようです。

人員削減の影響で、自らやらなければならないことが多すぎるということではないでしょうか。

マネジメントというのは簡単ではないということでしょう。若い人が責任のある仕事につきたがらないのも、そうした事情を目の当たりにしているからかもしれません。

しかし、組織を動かしているのはまさしく中間管理職といってもいいでしょう。そこが弱くなるということは組織全体の弱体化にもつながります。

いまこそ中間管理職の強化が求められているといえるでしょう。

マタニティハラスメント経験者は２５％（連合調査）

職場でのいじめや嫌がらせが増加してきているようです。いわゆるパワーハラスメントですが、妊産婦にたいする嫌がらせも問題になっています。

連合の調査によると、妊娠した経験のある女性のうち、４人に１人が妊娠中や出産後に嫌がらせを受けたとのことです。

これはマタニティハラスメントということになるのでしょうが、男性の理解不足が大きな要因になっているようです。

たとえば、「妊娠中や産休開明けなどに心ない言葉を言われた」、「解雇や契約打ち切り、自主退職への誘導をされた」、などです。

今後、日本は更なる少子高齢化が予測されているところです。女性の活用が叫ばれている訳ですが、このような状況ではなかなか難しいということになってしまうのではないでしょうか。

実際、妊娠経験者に妊娠がわかったときの心境についての回答では「うれしかったが、同じくらい不安を感じた」であるとか「うれしかったが、それ以上に不安を感じた」が約６割もあります。

これでは、安心して子供を産もうという気持ちにはなりにくいかもしれません。

子育てだけでなく、妊娠中の女性への配慮など、仕事と育児の両立ができるような職場環境を整備することが重要だということになるでしょう。

求められるブラック企業というレッテルを貼られないための予防策

最近、「ブラック企業」が問題になってきています。

ブラック企業というのは、長時間労働を強制し残業代を支払わない、パワハラなどで退職に追い込む、といった企業のことです。

ブラック企業の類型には、１）使い捨て型、２）選別型、３）無秩序型、の３種類があるようです。

「ブラック企業」ということばは、２００８年のリーマンショック後に広まってきたのではないかとされています。

リーマンショック時には派遣切りが問題視されましたが、雇用情勢の悪化がブラック企業を増やしたのではないかということです。

就職活動をしている学生は、ネットで情報収集をし、ブラックかどうかの判断をしているようです。

ブラックかどうかの傾向を見るのに使われるのが、離職率の高さです。

厚生労働省の調査によると、入社３年以内での退職率が高い業種は、「教育・学習支援」が４８．８％、「宿泊・飲食サービス」が４８．５％、「生活関連サービス・娯楽」が４５．０％などとなっています。

学生は、厚生労働省が開催する労働法の説明会に出席したりして自衛しようとしているようですが、企業の側もブラックとのレッテルを貼られると採用に影響が出るおそれがあります。

企業としては、そうした誤解を避けるためにも予防策を講じる必要があるのではないでしょうか。

大手企業が女性登用に本腰

周知のように労働力人口は、将来的に減少することが予測されています。そうした中では、女性の活用は避けては通れないといえるでしょう。

また、政府も女性の活躍を成長戦略の中核と位置づけており、上場企業に対しては役員に女性１人以上を起用することを求めています。

こうしたことから、大手企業で女性を役員に起用したり、管理職への登用拡大を図る動きが活発になってきています。

例えば、日立製作所では平成２７年度までに女性役員を起用し、平成３２年度までに女性管理職を１０００人に拡大するとしています。

同様に、小売り大手のイオンでも、平成３２年までに女性管理職を現状の７％から５０％までに大幅拡大するようです。

そのほか三菱ＵＦＪフィナンシャルグループでは、大手銀行で初めての女性取締役を選任していますし、東京電力でも社内カンパニー制を導入し女性の執行役員が誕生しています。

今後は、こうした流れが本格化してゆくことになるのではないでしょうか。

もっとも、女性の活用にあたっては課題もあります。仕事と育児の両立です。ワークライフバランスといってもいいでしょう。

そうした環境整備も進んできています。大和証券では、平成１７年度から育児休業を３年にし、月額２万円の保育費補助を行っています。

資生堂でも子育て中の社員に対して保育施設を設けるなどの措置をとっています。

女性は人口の半分を占める訳ですから、そういう意味でも女性の活用や登用は自然の流れともいえます。

中途採用者の平均年齢が上昇傾向

円安による景気の先行きに明るさが見え始めたことから、雇用情勢も良くなりつつあるといっていいでしょう。

企業の採用意欲も回復してきているといっていいのではないかと思います。これは、転職市場においても同様でしょう。

ただ、新卒採用と違って中途採用は即戦力を期待する企業が多いのではないでしょうか。

中途採用の場合、育成に時間やコストはかけられないというのが企業側のホンネかもしれません。

それを反映したものかもしれませんが、中途採用者の平均年齢が上昇しているようです。

インテリジェンスの調査によると、２０１２年の転職者の平均年齢は３０．６歳だったということです。

２００８年と比較すると、１．６歳も上昇しているようです。

年齢別でも４０歳以上の割合が５．８％と２００８年と比較して３．１ポイントも増加する結果となっています。

日本の場合、一般的には年齢が上がるほど転職は難しくなるとされてきたところです。年齢が高くなれば、それだけ賃金も高いということですから、採用する側の企業からすればそれに応じた成果を期待することになるため狭き門になるということでしょう。

ところが、最近は即戦力社員へのニーズが高まり、専門的な技術や知識を持っている人に対して積極的に採用しようという動きが広がってきているといえるようです。

転職を考えている人にとっては、歓迎する傾向ということになるのでしょうが、あくまで知識や技術があることが条件だという点に留意すべきでしょう。

また、転職によって賃金が上がることを期待すると、裏切られる可能性もあります。

最近は雇用の流動化が叫ばれるようになってきていますが、転職市場をどのように作ってゆくかが課題といえるような気がします。

パワハラに陥らないための叱り方検定が人気

最近は、セクシャルハラスメントだけでなくパワーハラスメントも問題になってきています。

いわゆるいじめや嫌がらせということになるのですが、正当な権限行使でも場合によっては、そうとられてしまう可能性もあるのかもしれません。

部下を持つ上司としては、どのように指導すればいいのか悩む人も多いのではないでしょうか。

そうした背景もあるのかもしれませんが、叱り方講座が人気になっているようです。例えば、マザーズサポーター協会が行っている「叱り方検定」です。

同様の研修は、船井総合研究所や九州生産性本部でも実施しているとのことです。

それだけ、部下指導で困っている上司が多いということでしょう。

叱り方を間違えれば、パワーハラスメントになるおそれもあり、そのさじ加減について学びたいということではないかと思います。

マザーズサポーター協会によると、叱り方のポイントとして、１）叱ると怒るを区別する、２）必ず未来につなげるようにして終わる、３）話し始めに肯定的な言葉で思いやりを表現する、などがあるそうです。

確かに、感情的に怒ったのでは部下は萎縮するだけでしょう。あくまで、論理的に叱るということが必要だということです。

ただ、分かっていても、そうした指導ができるかというと、実行は難しいというのが実情でしょう。

そこで、研修によって身につけることが必要だということではないでしょうか。

叱り方にも技術が求められるということになるのでしょう。

景気回復期待で前向きの転職増

１〜３月期のＧＤＰ成長率が年率換算で３．５％になるなど、景気は回復傾向にあるようです。

このような動きを背景に、中途採用も増加してきています。人材サービスのインテリジェンスによれば、４月の求人件数は前年同月と比較して２２％の増加だったということです。

特に建設や不動産での求人増が目立っています。「建設・土木」では４４％の増加でした。

また株価の大幅上昇を受けて証券会社でも中途採用を拡大しています。例えばＳＭＢＣ日興証券では昨年末で８０００人の社員数を３年後までに８６００人まで引き上げるとしています。

中途採用の動向が活発になるということは、転職を希望する人も増えるということになるでしょう。

転職希望者も前年同月比で２３％増えているということです。景気が回復することでいい条件での転職を期待する傾向もあるようです。

前向きに転職を希望する傾向が強まってきているということではないでしょうか。

また、経営幹部を紹介することの多いサーチ・ファーム・ジャパンでも３月の企業からの相談件数は前年同月比で２倍になっているとのことです。

今後の見通しも更なる回復が見込まれていますので、企業の人材投資も積極的になってくるのではないでしょうか。

企業の姿勢も直接雇用に傾いてきているようですので、転職の時期としてはまさしく今ということになるのかもしれません。

年収増を見込む人ほどスキルアップに積極的（日本経済新聞社調査）

成果主義の賃金制度が浸透してきていますが、成果を出すためには能力がなければならないということになります。

その能力をいかに身につけるかが大事だということになるでしょう。

高度成長時代は、企業が育成のための教育訓練を積極的に行っていましたが、低成長の時代になり教育訓練の投資も減少してきています。

となれば、自らがスキルアップしてゆかなければならないということになります。いわば自身への投資ということになるでしょう。

もっとも、そのためには費用がかかりますから、収入とのかねあいということになってきます。

日本経済新聞社の調査によると、２０１３年に年収増を見込んでいる人ほどスキルアップに積極的だということです。

それによると、年収が増えそうだと見込んでいる人の場合には、自己投資を増やす割合が６７．１％あります。

一方、年収増の見込みがない人では、自己投資を増やす人は１３．４％に過ぎません。この差は大きいといえるのではないでしょうか。

年収増が見込めない人の場合は、それだけ余裕がないということになるでしょう。

自己投資という側面でも収入が増える人とそうでない人との間で格差が生まれているといえるかもしれません。

それがそのまま将来を決めることになるとすれば、企業にとっても個人にとってもいいことではないような気もするのですが・・。

トヨタが熟年専用生産ラインを設置

総務省の労働力調査によれば、６０歳以上で働いている就業者数は２０１２年の平均で１１９２万人となっています。

これは、前年比では１７万人の増加です。６年連続で過去最多を更新する結果となっています。

全就業者に占める割合も１９．０％に達し、５人に１人が６０歳以上ということになります。

人口の高齢化を反映したものといえるでしょう。今後はさらに高まってゆく可能性があります。

一方で、高年齢者雇用安定法の改正もあり、企業としては高年齢者の活用は避けては通れないということになるでしょう。

そんな中、トヨタ自動車が熟年専用の生産ラインを設置するということです。増加する高年齢者を活用するための措置ということではないでしょうか。

これは、愛知県の高岡工場に設けたもので、ラインを通常よりもゆっくり動かすということです。また車種も１種類に限定しています。

年をとれば、当然のことながら体力や視力が落ちてくるのは仕方のないことでしょう。若い人と同じようには働けないということです。

そこで、高年齢者の働きやすい職場をつくることが求められてきます。

トヨタ自動車の試みは、これに沿ったものといえるのではないでしょうか。

熟練した社員の技能を活かすとともに、若手社員への技能伝承も図るというのがネライではないかと思われます。

改正高年齢者雇用安定法の施行で役職定年制が復活？

４月から、６５歳までの雇用確保を義務づける改正高年齢者雇用安定法が施行されています。

各企業とも、その対応策に追われているのではないでしょうか。無条件で６５歳まで雇用を継続しなければならなくなると、企業の負担は大きくなります。

当然のことながら、人件費負担の軽減策も考慮しなければならなくなってくるのではないでしょうか。

定年前からの賃金制度の設計を見直す必要性が出てくるということです。

そのような観点から、役職制度に手を入れる企業もあるようです。その方法の一つに役職に定年を設ける役職定年制があります。

これまでも、組織の新陳代謝を図るという観点から役職定年制が導入されていましたが、６５歳までの雇用確保措置により、改めてこの制度への関心が高まっているようです。

例えば、ソニーでも４月からこの制度が導入されています。同社の場合、統括課長クラスで５３歳、事業部長クラスでも５７歳で役職定年を迎えることになるということです。

役職を降りるということは、その分だけ賃金が下がることになります。企業としては、６５歳までの雇用確保によって人件費が増大することは避けたいでしょう。

そのための措置といっていいでしょう。

また、中には雇用継続そのものを拒否する企業もあるようです。従前から若い人の雇用への影響も指摘されているところですが、６５歳までの雇用確保措置の義務化はそれだけにとどまらない影響があるといっていいのではないでしょうか。

いま注目されている健康経営

企業は人なりとはよく言われることですが、企業経営も社員の健康あってこそといえるのではないでしょうか。

健康診断は、法的に義務づけられているところですが、他方で労務管理の一環として行うべきものともいえるでしょう。

ただ、社員の側では自分の身体についてはあまり意識していないということが多いのではないでしょうか。

企業としては、社員に健康意識を持たせることが大事だということになるでしょう。

そのような視点から、いろいろと工夫をしている会社もあります。

例えば、メディカル・データ・ビジョンという会社では、社員を対象にダイエットコンテストを実施しているということです。

これは社員にダイエットの目標を設定させ、これに取り組ませるというものです。目標達成すれば、「カラダメンテナンス休暇」が付与されます。

同じく化粧品通販のドクターシーラボでも、期間を区切ってダイエットに挑戦させる試みをしているようです。

こうしたやり方は、褒めることで健康に留意させようというものですが、逆に罰則を与えるというのがローソンです。

同社では、定期健康診断を受診しなかった社員に対して翌年の賞与が１５％減額される仕組みを導入しています。

これも健康への社員の意識喚起の方策といえるでしょう。

最近は社員を人とも思わないブラック企業が増えてきているようですが、企業は人なりということを改めて思い起こしてみる必要があるのではないでしょうか。

２０１４年卒業予定者の４月の内定率は前年比微増の１４％

リクルートキャリアが、来春卒業予定者の４月の内定率を発表しています。

それによると、前年同月比０．８ポイント増加の１４．４％だったということです。ほぼ横這いといっていいのではないでしょうか。

この数字は４月１日時点の状況をまとめたものです。

アベノミクスで、景気回復の期待が高まっている中では、意外感がないでもありませんが、企業の側はまだまだ慎重ということでしょう。

アベノミクスは、学生の心理にも影響を与えているようで、再び大企業志向が強まっているようです。

リクルートホールディングスによると、１０００人以上の企業への就職希望者は前年比で４．１％増加していますが、１０００人未満の企業への就職希望者は逆に７．９％減っています。

そのため、企業と学生のミスマッチが高まる可能性もあります。そうすると、内定率も伸び悩むことになるのではないかという見方もあります。

もっとも、企業の採用意欲は改善傾向にはあるようです。

日本経済新聞社の調査によれば、来春の採用は２０１３年度との比較で１０．７％ほど増えているということです。

製造業よりも非製造業の方が採用意欲は強いようで、前年度比で１４．５％増加となっています。

アベノミクスは、まだかけ声の段階といっていいでしょう。本当に景気回復が実感できなければ、膨らんでいる採用意欲もしぼんでしまう可能性があるかもしれません。

２０１３年新入社員、５８．４％がジェネラリストとして成長することを希望

日本生産性本部が、「２０１３年度新入社員 春の意識調査」の結果を発表しています。

それによると、「いろいろな仕事や持ち場を経験してジェネラリストとしてきたえる職場」を希望する回答が５８．４％あったということです。

これは、過去２０年間で最高水準になるようです。

会社全般の仕事が見渡せるようになりたいということではないでしょうか。

確かに、仕事をやってゆくうえで、全体が分かることは必要かもしれません。ことに日本の企業の場合には、育成という観点から定期的異動を行う点に特徴があるといっていいでしょう。

これまでも、そのような育成方法をとってきているところです。

しかし、今後もこうしたやり方が通用するのかどうかという点には疑問もあるのではないでしょうか。

むしろ、他人が持っていない専門的能力を身につけることの方が重要になってくるのではないかと思います。

リンダ･グラットンの著作「ワーク・シフト」が話題になっていますが、この本によると中間層の仕事は新興国の人材やテクノロジーに奪われてゆくというのです。

技術の進歩によって、普通の仕事に対するニーズはコンピュータが処理するようになると予測しています。

そのような働き方から、専門的な技術を持つ仕事にワーク・シフトしなければならないというのです。

そうした視点からは、ジェネラリスト志向というのは間違いということになるのではないでしょうか。

もっとも、まだ新入社員ですから、これから自分の道を見出せばいいのかもしれません。

２０１４年新卒採用、企業は慎重姿勢で前年並みが最多（読売新聞調査）

景気への先行きが明るさを見せてきています。円安とそれに伴う株高が背景にあるといっていいでしょう。

もっとも、実体経済の方はこれからということになります。今後の企業業績が明らかになれば景気回復が本物ということになるのではないでしょうか。

そうなれば、採用が増加したり、賃金が上昇したりするのではないかという期待もできるということになります。

そこまでゆくかどうかが注目されるといっていいでしょう。

ただ、今のところ、企業の側にはあまり積極性は見られないようです。

読売新聞社が国内主要企業１２２社に対して、２０１４年春の採用アンケート調査を実施していますが、採用に慎重な企業が多いということです。

これは、大学、大学院、短大、高専、専門学校、高校の新卒採用についてアンケートを行ったものです。

それによると、採用数について「前年並み」と回答した企業が最も多く６２社、率にして５０・８％だったとういうことです。

これに続くのが、意外なことに採用中止を含む「減らす」）で２６社（２１・３％）となっています。

一方で採用再開を含む「増やす」は、２４社で率では１９・７％にとどまっています。

世の中は何となく浮かれ気分になりつつありますが、企業はまだまだ現実を見ているということかもしれません。

景気が悪いときに入社した方が昇進確率が高く賃金も高くなる傾向

独立行政法人経済産業研究所（ＲＩＥＴＩ）が、１９９１年から２０１０年にかけての企業内人事データを使って、同期入社の社員数が昇進と賃金に与える影響について調査を行っています。

従来から、景気の悪い時期に学校を卒業した労働者はその後長期にわたって低賃金となり、就業機会に恵まれない傾向があるといわれてきているところです。

これは、キャリアの発展があるような仕事のほうが需要感応的で、不景気の時期にはその数が減るからだという説明がなされています。

しかし、同じ企業の中の仕事の種類が好景気の時期と不景気の時期で異なるために発生する差異なのか、キャリアの伸びが期待できるような仕事を多く持った企業が不景気の時には求人をしないためなのか、は明確ではありませんでした。

一方で、特定の企業に不景気の期間に入社した社員は、同期入社の人数が少なく昇進確率が高くなる可能性があり、キャリア発展のある仕事に配属されず昇進確率が下がるという可能性もあります。

これについて検証を行ったということです。

それによると、労働市場への大きな負のショックは賃金や雇用の平均的な減少をもたらすのみならず、仕事を探すことができた幸運な労働者の昇進・昇給確率の向上をももたらしているのだそうです。

これは、キャリアの初期の段階においては同期入社のグループが社内トーナメントを行うにあたって重要な比較対象群となっていることを意味しているようです。

最近は、日本型雇用慣行の重要性の低下が指摘されていますが、大企業に勤める大卒ホワイトカラーの中では引き続き社内中央で管理されたキャリア形成が重要な役割を果たしているのではないかと指摘しています。

「辞めさせてくれない」相談が増加

個別労働紛争に関する相談では、解雇についてにものが多いのは周知のとおりです。解雇に関するトラブルは労働者にとって大きな問題だということでしょう。

ところが、ここにきて労働者の側が辞めたいのに辞めさせてくれないという相談が増えているのだそうです。

自己都合退職に関する相談は、２００８年は１５％だったものが２０１１年には２５％程度になっているということです。

損害賠償しろ、とかこんなときなぜ辞めるんだ、などと会社から言われているようです。

また、辞めさせないように給与を前借りさせたり、社長が自宅まで乗り込んできたりする事例もあるとのことです。

この背景には、不況でリストラを進めすぎたことがあるのではないかという見方があります。

確かに、できる人材に辞められたら困るというのは分かるような気がします。

一方で、リストラを進めながら、人手不足になると一転辞めさせないようにするというのは、矛盾でしょうが企業の側にも事情があるということでしょう。

もっとも、辞めさせないことができるかというと、これには少し無理があります。

期間の定めのない雇用契約は、いつにても解除できるというのが民法上の規定となっています。

基本的には、２週間前までに申し出ればその効力は２週間経過した時点で生じることとなっています。

企業としては、それ以前にリテンションの施策をとっておくべきでしょう。