2013年04月09日

女性が活躍する会社、多いのは金融業

「日経ウーマン」が、2013年の「企業の女性活用度調査」を実施しています。この調査は、国内の有力企業4,329社を対象に行ったものです。

調査内容は、1)女性役員の有無など女性管理職登用度、2)ワークライフバランス度、3)女性社員向け研修制度の有無など活用度、4)女性社員比率など男女均等度、の4項目です。

これらの項目ごとに採点を行い、総合点を出して女性活用度の順位づけを行っています。

それによると、総合1位は日本IBMだったということです。総合点は81.7点となっています。

2位は資生堂の77.9点、3位は第一生命保険で77.4点でした。以下、ノバルティスファーマ、住友生命保険などが続いています。

日本IBMでは、女性役員が29人と幹部を登用していることが高得点になっているようです。2位の資生堂でも女性役員が22年ぶりに登用されています。

業種的には、3位の第一生命保険、5位の住友生命保険のほか7位に大和証券グループ、8位に野村証券が入るなど金融業が上位を占めています。

製造業などとは異なり、金融業の場合には女性でも活躍の場が多いといえるかもしれません。

10位以内には製造業や建設業などは見あたりません。これらの業種はいまだに男性中心ということではないでしょうか。
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2013年04月05日

女性の容姿のよさが業務上でも有利?

業務遂行において、能力が求められるのは当然です。技術や知識また企画力や判断力などの習熟能力も必要になってきます。

それによって、効率的な業務遂行が期待できるということになるでしょう。

それ以外にも、人当たりの良さや性格なども業務遂行にあたっては必要なことかもしれません。

これは内面的なものということになりますが、容姿のような外貌もポイントになるのではないでしょうか。

特に接客業のような場合には見た目は大きく影響する可能性が高いといえるでしょう。

男女ともにそういう傾向はあるでしょうが、女性の場合にはその比重は高いかもしれません。

働く女性ための情報紙「シティリビング」の調査によると、女性としての容姿のよさが業務遂行上で有利であるかどうかとの質問に対して、約8割がイエスと回答しているということです。

もちろん、前述したように業務遂行にあたっての能力がなければならないことは当然なのですが、自分をよりよく見せるということも大事だということではないでしょうか。

それでは、女性はどのような容姿を手に入れたいと考えているのでしょうか。

この調査によると、「スタイルがいい」というのが44.5%でトップでした。2位は「顔のよさ」で28.6%、3位は「髪がきれい」で18.7%などとなっています。

ビジネスにおいては容姿も武器の一つということかもしれません。
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2013年04月03日

メンタルヘルス不調による逸失利益は1000人規模企業で5人の離職に相当

周知のように最近はメンタルヘルス(心の健康)不調を訴える人が増えてきています。それだけ仕事上のストレスが多いということになるのかもしれません。

メンタルヘルス不調者が出れば、企業活動にも支障が生じることになるでしょう。

このとき、どのくらいの損失が発生していることになるのでしょうか。

これについて健康日本21推進フォーラムが試算をしています。これは、健康時と比べ疾患がある場合に、生産性に与える影響について調べたものです。

それによると、生産性低下率は、メンタル8.8%、心臓7.4%、呼吸器6.4%などとなっています。

一方、メンタル不調発生率は5.6%になるのだそうです。

この発生率と生産性低下率を従業員1000人規模の企業にあてはめてみると、約986日分の欠勤に相当することになるということです。

これは、平均就業日数を200日として換算すると、5人の離職に相当する数字だということになります。

この結果をみると、メンタルヘルス不調者が出た場合の影響はけっこう大きいということになるのではないでしょうか。

メンタル不調という健康面での問題は当然ある訳ですが、それが企業活動にどの程度影響しているのか数字として見ると、その点でも大きな課題ということが分かるということになります。

そういう面からも、企業としてはメンタル不調対策を考えなければならないといえるでしょう。
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2013年04月02日

能力開発には企業、個人双方ともに課題あり

企業にとって、人材が最も重要な経営資源であることに疑問を持つ人はいないのではないかと思います。

まさしく、「企業は人なり」ですから、いかに優秀な人材を抱えているかが重要だということになるでしょう。

その割には人材育成がおろそかになっていることもあります。このあたりは、企業の姿勢によるものといえるかもしれません。

ただ、最近の雇用情勢を見ても個々人の能力が問われる傾向が更に強くなっているといえるでしょう。

能力開発を行う必要性を感じていることでは、企業、個人双方ともに違いはないのではないでしょうか。

しかし、そのためにはいろいろな課題があることも事実でしょう。

厚生労働省の能力開発基本調査によれば、人材育成に関して何らかの「問題がある」と回答した事業所は68.7%あるということです。

最も多かったのは、「指導する人材が不足している」で51.3%でした。2位は「人材育成を行う時間がない」で44.5%、3位は「人材を育成しても辞めてしまう」で40.4%などとなっています。

一方、個人の方でも自己啓発を行ううえで、「問題がある」と感じる人は正社員で79.4%、正社員以外でも72.7%あります。

正社員が感じる問題点では「仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない」が56.5%でトップでした。「費用がかかりすぎる」が34.4%で2位となっています。

同様に、正社員以外でも「仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない」が34.8%、「家事・育児が忙しい」が32.5%などとなっています。

能力開発をするうえでの課題も多いということではないでしょうか。

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2013年04月01日

東芝が2015年に女性管理職比率を5%に

ダイバーシティという側面からも、女性を活用することが求められるようになってきています。

しかし、周知のように日本企業においては、欧米企業と比較して女性の活用度が低いということが指摘されています。

そのようなことから、最近は女性を積極的に登用しようという動きも見られます。

例えば、日産自動車では女性の管理職比率を2016年末までに10%に引き上げる計画を発表しています。

グローバル化が進む中で、女性の登用は避けて通れない道といっていいのではないでしょうか。

そのような中、東芝も2015年に女性管理職を5%に引き上げる人事計画を策定したということです。

同社でも課長級以上の管理職は270人にとどまっているようです。5%に引き上げることによって100人程度の女性管理職が増えることになりそうです。

世界規模でも競争で勝ち抜くためには、優秀な女性を活用することが欠かせないとの判断によるもののようです。

また、グローバル化によって海外進出をする場合、女性を差別的に取り扱えば企業イメージにも影響するという点もあるのではないでしょうか。

確かに、男性と女性では違いがあることも事実ですが、女性ということだけで男性と異なる扱いをするのはおかしいということになるでしょう。

能力があれば、男性であろうと女性であろうと、登用するのが本来のあるべき姿ではないかと思います。

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2013年03月26日

腕立て伏せの回数で採用選考をする企業

景気の先行きに明るさが見られるようになってきました。これもアベノミクスの効果ということになるのでしょうか。

となると、企業としても将来を見込んで人材の採用にも積極的になってくるのではないかと思います。

学生にとっては朗報ということになるでしょう。これまで就職活動に四苦八苦していたでしょうが、それが楽になる可能性があります。

ただ、そうなると企業間の人材獲得競争は激しくなってくるでしょう。就職を考えている学生は、よりいい会社を選びたくなるでしょうから、どうしても大企業志向になってくるのではないでしょうか。

マイナビの調査でも、2014年大卒の就職活動では、大企業志向の学生の割合が41%と6年ぶりに上昇したということです。

逆に中小・中堅企業を志向する学生は54%となっており、前年比では5ポイントほど低下しています。

まだ、中小・中堅企業を志向する割合の方が高いですが、人材採用は厳しくなってくるのではないでしょうか。

そんなことから、新卒採用に工夫をこらす企業もあるようです。

例えば、マンションの内装補修工事を手がけるレイオンコンサルティングでは、体力テストを取り入れることにしたということです。

1次面接で腕立て伏せの回数を競わせるのだそうです。5人で競い上位2人が最終選考に進むことになるようです。

これも注目を集めるための工夫だということでしょう。

大企業と比較すれば知名度で劣る中小・中堅企業では、こうした努力が求められるということではないでしょうか。

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2013年03月14日

政府が準正社員の雇用ルールづくりに着手

最近は、正社員と非正社員の格差が問題になってきています。処遇の違いであるとか、身分の安定性の違い、などです。

もっとも、何をもって正社員というのかについては、明確な定義がある訳ではありません。

一般的には長期の雇用を前提として、期間の定めのない契約を結んでいる人のことということになるのではないでしょうか。

それ以外が非正社員ということになります。パートタイマーやアルバイトが代表的なものということになります。

非正社員の場合には、雇用契約に期間を定めることが多く、その分身分が不安定だということです。

そのようなことから、有期労働契約についての法的保護を図るという観点から労働契約法が改正され、4月から施行されることとなっています。

以上のように、正社員と非正社員では雇用の安定度という点で大きな違いがある訳ですが、その中間の雇用のあり方も検討されているところです。

これは、働く地域を限定したり、職種を限定したりして契約を締結するものです。

これまでもこのような雇用の形態はあったのですが、これについて一定のルールを設けようという考え方です。

ルールを明確にすることで、解雇のトラブルを防止し企業の側からみて雇用しやすくしようということではないでしょうか。

政府がこのルールづくりを検討するということです。正社員に準ずるということで準正社員といった呼び方をすることもあります。

正社員よりも賃金を低く抑えるとともに解雇しやすくするということではないかと思います。

企業にとっては使いやすいということになるのでしょうが、労働者の側からは当然のことながら反発されています、

新しい雇用のあり方を検討するという意味では一つの方向ということにはなりますが、落としどころがなかなか難しいというのが正直なところかもしれません。
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2013年03月04日

社会人1年生は「朝礼」、「会議」をムダと感じている

シチズンホールディングスが、2012年春に入社した社会人1年生を対象に時間に関する意識調査を実施しています。

それによると、朝寝坊などによる遅刻は、78.7%が「ない」と答えているとのことです。意外と時間厳守の意識は高いといえるようです。

1日のうち仕事に集中している時間については、4時間というのが23.7%で一番多かったようです。

所定労働時間が8時間とすれば、仕事に集中しているのは半分に過ぎないということになります。

一方で、ムダに感じている時間については、「朝礼」が21.0%で最も多くなっています。

これに続くのが「会議」で12.3%、「業務報告書の作成」が9.0%などとなっています。

確かに、朝礼や会議は退屈な時間ということになるかもしれません。ただ、相互のコミュニケーションや情報伝達という意味で必要なものといえるのではないでしょうか。

そうした点はまだ自覚できていないということかもしれません。

また、女性の場合には、これらのほか「お茶くみ」というのが10.0%あります。お茶くみがまだ残っているというのが意外といえば意外かもしれません。

日本の企業の場合、ホワイトカラーの生産性が低いということがよく指摘されます。仕事に集中している時間が所定労働時間の50%程度ではやむを得ないかもしれません。

そのために残業をしているとすれば、やはり問題だということになるでしょう。

いかに効率的に仕事を進めてゆくか、まだまだ工夫の余地があるということではないでしょうか。

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2013年02月27日

企業もアルバイトを認める方向での検討が必要?

多くの企業では、就業規則においてアルバイト禁止の規定が定められているのではないでしょうか。

企業がアルバイトを禁止する理由としては、秘密漏洩の防止、信用失墜の防止、といったことが考えられます。

こうしたアルバイト禁止規定は有効なのかというと、必ずしもそうとはいえません。

会社で働いている時間外で、何をするかは本来労働者の自由だというのが原則ということになるでしょう。

就業時間外にアルバイトをしたからといって、会社から文句を言われる筋合いはないというのが労働者側のホンネではないでしょうか。

ただ、会社での仕事に支障が生じるような場合には、就業規則の規定に基づいて懲戒をされる可能性があります。

そのようなことから、会社に無断でアルバイトをしていることは結構あるのではないかと思います。

ことに、賃金が上がらない状況にある中においては、これを補うためにやむを得ずアルバイトをしていることもあるのではないでしょうか。

アルバイトを禁止することは、現在のような状況下では実情にそぐわないのではないかという見方もあります。

むしろ、本業に支障がないのであればアルバイトも認めるべきではないかということです。

バブル崩壊後の一時期、アルバイト禁止規定を削除する企業もありましたが、それと同じように現実に即した形でも検討が必要だということではないかという気がします。

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2013年02月20日

年休取得向上に向けた施策の必要性

欧米企業と比較すると、日本の企業はいまだに長時間労働になっているという指摘もあります。

それだけ、日本企業における働き方は非効率になっているということではないでしょうか。ある調査では、このような無駄な労働時間は1週間に2.3時間になるのだそうです。

これを年次有給休暇に振り替えたらどうかという提案もあります。

周知のように、日本の企業における年次有給休暇の取得率は50%に満たない状況が続いています。無駄な時間を年休に充当すれば、年休の取得率も向上するのではないでしょうか。

そこで、年休の買い上げを制度化したらどうかということです。現在は法律上認められていませんが、これを可能にするべきではないかということなのです。

また、年休の時季指定権を労働者ではなく使用者の側に付与したらどうかという案もあるようです。

使用者に対して年休付与を義務づけるための施策ということになるでしょう。現在も一定の条件のもとで認められている年休の計画的付与を拡大する方法といっていいかもしれません。

そのほかにも、年休取得率に法律の基準を設け、これに満たなかった場合には罰則としてその分の賃金を国庫に納付させるといった案もあるようです。

年休の取得率が低い理由としては、もしものときに備えるという気持ちもあるのかもしれません。

そこで、病気やケガなどのもしものときに使える病気休暇というものを新たに設けるという考え方もあります。

もしもに備える必要がなければ、年休の取得率も向上するだろうということです。

以上のような施策が考えられるようですが、長時間労働の割に生産性が向上していない日本の企業において働き方を工夫する必要があるということでしょう。

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2013年02月18日

「中途退職や転職を考える」就職内定者は4人に1人

全国大学生活協同組合連合会が、「学生生活実態調査」の結果を発表しています。この調査では、学生の経済状況、就職について、大学生の勉強時間について、聞いています。

この中に就職についての結果があります。最近の状況を反映してか、就職に不安を感じている学生の割合は75.3%あります。

これは前年比では1.4ポイントの増加となっています。

また「自分が仕事を続けられるか」という質問に対しては16.3%が不安を持っており、特に内定者の場合には34.8%もあります。

就職予定の4年生の場合、就職内定者の26.7%が転職や中途退職を考えていると答えています。4人に1人はそうだということです。

更に、そのうち5.9%が具体的な年数も考えているということです。非内定者も26.9%がいずれかの時期に転職を考えているのだそうです。

これは、自身で納得のいく就職活動ができたかどうか、による影響があるのではないかと分析しています。

つまり、就職への不安が大きく、また就職できたとしても、その会社や仕事を自分が希望したものではない可能性もあるということでしょう。

そのため、いずれかの時期において新しい道を捜したいということではないでしょうか。

確かに、最初に就職した会社や仕事が自分に向いたものかどうかは分かりません。経験をしながら自分の適性を見いだすことはあるでしょう。

昔のように一度就職したら、その会社に定年まで勤め上げるといった環境にはないということかもしれません。

会社に頼るのではなく自分の力に頼る必要があるということではないでしょうか。
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2013年01月29日

65歳までの雇用確保に向けた課題

改正高年齢者雇用安定法が、いよいよ4月から施行されることになります。65歳まで無条件で雇用を確保しなければならなくなるということです。

多くの会社で、そのための準備を始めているのではないでしょうか。

どのような対応が求められることになるのか、社内的に議論しているところもあるでしょう。

経団連の「2012年人事・労務に関するトップマネジメント調査」調査によれば、一番多かったのが「貢献度を定期的に評価し、処遇に反映」でした。

従来の再雇用制度では、再雇用者の評価は行われていなかったことが多いといえるでしょう。あえて評価は必要なかったということではないかと思います。

しかし、今後65歳まで雇用を確保しなければならなくなるとすれば、積極的に活用するためにも評価が必要になってくるでしょう。

それを賃金にも反映させる仕組みが求められるということです。

一方で、「高齢従業員の処遇(賃金など)を引き下げる」とする回答も4位にランクされています。

高年齢者の賃金がそのままでは、若い人の賃金を抑制せざるを得ません。これでは若い人のやる気を損なうことになるのではないでしょうか。

そうしたことにならないように、現状の賃金や人事の制度の見直しが必要だということです。

人件費の上昇を抑え、社員のモチベーションを維持するための全体的な制度の再検討が求められるということになります。

4月まで後2カ月しかありません。早急な対応が望まれます。
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2013年01月28日

過去の失敗を理由に退職させてもらえない?

民法では、期間の定めのない雇用の場合、2週間前までに申し出れば雇用契約を解約することができるとされています。

一般的には、就業規則において1カ月前までに申し出ることとされていることが多いのではないでしょうか。

いずれにしても、退職したければいつでも申し出れば可能だということです。

ところが、最近は退職したくても退職させてもらえないということもあるようです。企業の側としても困ることがあるからでしょう。

そうしたときのために、リテンションマネジメントを検討している会社も多いはずです。リテンションマネジメントとは、簡単に言えば引き留め策のことです。

賃金を優遇したり、福利厚生施設を充実するなどして企業の魅力を高める方策といっていいでしょう。

しかし、それでも会社を辞めるという社員に対して脅しのような手法をとることもあるようです。

過去の失敗を理由にしたり、会社に対して損害を与えているから、賠償を求めるといったことで退職を押しとどめようとするということです。

こうした措置が効力を持つのかということが問題になりますが、前述したように雇用契約はいつでも自由に解約できるというのが原則です。

例外的に期間を定める契約の場合は、途中での解約にはやむを得ない理由が求められることになります。

また、それによって損害を被った場合は賠償請求できることとなっています。

もっとも、賠償請求するためにはこれを立証しなければなりませんので、通常はそうした措置をとることはほとんどないでしょう。

という訳で、過去の失敗等を理由に社員を会社に縛り付けておくことはできないということになります。
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2013年01月25日

高年齢者増により賃金総額は今後5年間で2%上昇見通し(経団連:2013年版経営労働政策委員会報告)

経団連が、「2013年版経営労働政策委員会報告」を発表しています。この中で、今季の労使交渉に臨むスタンスが示されています。

報告では総額人件費管理の重要性を主張しています。4月からの改正高年齢者雇用安定法の施行により65歳までの雇用確保措置が求められていることの影響にも言及しています。

それによると、高年齢者が増加することにより賃金総額は今後5年間で2%上昇する見通しだということです。

そのため、総額人件費の適正管理を一層徹底する必要があり、定期昇給制度や年功処遇の見直しが喫緊の課題だとしています。

更に、連合の闘争方針などで労働側が、格差改善などを理由に所定内給与(月例賃金)の引き上げを重視していることに対しては、総額人件費の増加額は退職金・福利厚生費などに自動的に跳ね返り、約1.7倍に拡大するとしてけん制しているようです。

そのようなことから、「賃金交渉においては、ベースアップを実施する余地はなく、賃金カーブの維持、あるいは定期昇給の実施の取り扱いが主要な論点になると考えられる」との見通しを示しています。

そのうえで、今次労使交渉・協議では、あくまで定期昇給の実施方法についで議論することになるものの、今後の課題として「経営環境が大きく変化している以上、制度自体のあり方についでも議論が必要となろう」と定期昇給のあり方についての見直しに含みを持たせています。

そのほか、働き方についても、企画業務型裁量労働制の適用業務・対象労働者の拡大などの労働時間制度改革が求められるともしています。

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2013年01月23日

「自分で考えて行動」できる新入社員が少ない(アルーOJTトレーナー調査)

企業向け研修サービスを行うアルーが、OJTトレーナー300人を対象に行った意識調査の結果を発表しています。

それによると、入社9カ月目の新入社員の成長については、「やや成長したと思う」と回答した人が約7割で最も多くなっているとのことです。

現在指導している新入社員について、「配属された際に最低限できていて欲しいことで、現状なかなか身についていないこと」については、「自分で考えて行動できる」が1位、「挨拶ができる」が2位となっています。

前回、前々回の調査でも、これらは上位にきており、新入社員がなかなか基本動作ができない状況が見られるとのことです。

また、新入社員とのコミュニケーションに関する課題についても質問をしています。

これについては、約7割が「伝えたいことが正確に伝わらず、誤解が生じたことがある」と回答しているとのことです。

その具体的な場面としては、「指示を出す時」との回答が最も多くなっています。これに続くのが「仕事のやり方を教える時」となっています。

こうした状況を踏まえ、引き続きマナーやモラルといった「社会人の基本」を徹底するとともに、年々弱まる傾向にある「自分で考える力」を強化していくことが重要だと分析しています。

更に、新入社員の育成方針を明確にし、配属後は彼らが高い成果を出せるよう職場全体で共通意識を持って育成に取り組むべきだとのことです。

新入社員の育成は、将来の企業の成長を左右するものだということでしょう。
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2013年01月22日

会社説明会で聞きたいことは「他社との違い」

2014年採用に向けて、これから会社説明会を開催する企業は多いでしょう。優秀な人災を確保するためには、いかに学生にアピールするかが重要だということになります。

そのためには、学生のニーズをきちんと把握しておくことがポイントになるのではないでしょうか。それができているかということになるでしょう。

人材採用コンサルティングのジョブウェブが、2014年度卒のジョブウェブ会員の学生を対象に、「会社説明会で聞きたいこと」「会社説明会のプログラムにあったら良いと思うもの」についてアンケートを実施しています。

それによると、学生が会社説明会で聞きたいことのトップは、「他社との違い」で77.6%だったということです。

以下、「雰囲気・社風」が71.9%、「仕事内容」が68.8%などとなっています。逆に、「会社概要」については30.4%にとどまっています。

一般的には、会社概要や会社組織に関する説明を中心に行っていることが多いのではないでしょうか。

会社が説明することと学生が聞きたいことが必ずしも一致していないこともあるのではないかということです。

学生からは、「ホームページやパンフレットだけでは分からない情報を知りたい」「実際に働いている社員から具体的な話を聞きたい」というコメントがあったようです。

また、会社説明会のプログラムにあるといいと思うものについては、「社員との座談会・交流会」が76.8%もあります。

より、会社の実像を知りたいというのが学生のニーズだとといえるのではないでしょうか。
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2013年01月15日

4分の3超の企業が次世代リーダー不足感

産業能率大学総合研究所が、「次世代リーダーの選抜型育成」に関する実態調査を実施しています。

この調査は、従業員数300名以上の企業を対象に行ったものです。

それによると、次世代リーダーを確保できていないとする企業が4分の3を超えており、不足感が強いということです。

そのため、次世代リーダーの選抜型育成を行っている企業が半数を超えています。選抜型教育についての年間予算は、「3,000万円超」が、4分の1強あり、最も多くなっています。

一人当たりの教育投資額の平均は193.9万円で、一人当たりの投資額が50万円を超える投資を行っている企業が半数強あります。

将来に向けた教育投資を積極的に行っているということでしょう。

もっとも、一方で「育成の成果が見えにくい」「企画・実施するための組織の体制が整っていない」とする割合が5割台半ばとなっています。

教育投資をしても、成果が上がっているとはいえないのかもしれません。

次世代リーダーの育成に、トップマネジメントが「自ら先頭に立っている」企業は2割強、「全面的にバックアップしている企業」が4割強あり、トップマネジメントが積極的に関わっていることがうかがわれます。

次世代リーダーに期待する将来の役割としては、「職能部門トップ」とした企業が7割強、「事業経営者」とする企業は6割強、「企業経営者」とする企業が約5割でした。

選抜対象の人材は、課長層・部長層が中心となっています。「課長クラス」で6割強、次いで「部長クラス」が5割弱でした。

いずれにしても、先行きの不透明感が強まる中、環境変化を予測し、方向性を示す次世代リーダーの育成は、企業経営上の大きな課題といえるでしょう。
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2013年01月07日

2011年の女性管理職比率は11.9%

今後予測される労働力不足やダイバーシティという側面から女性の活用が求められるところですが、日本の企業ではなかなか進まないというのが実情のようです。

女性の就業者比率について見ると、42.2%あり欧米諸国と比較しても、それほど遜色のない程度になっています。

ところが、「管理的職務従事者」に限ると、女性の比率は11.9%にとどまっています。

近年は、積極的に女性を管理職に登用する企業も増えてきており、女性管理職の数は増加傾向にあります。

ただ、その増加率は諸外国と比較すると緩やかであることは否めません。アジア諸国でも、シンガポールでは34.3%ありますし、フィリピンに至っては52.7%もあります。

これらと比較すると、11.9%というのはいかにも低いといわざるを得ないでしょう。

そのようなことから、ときおり話題になるのがクオーター制です。

これは、法律によって女性の取締役の比率を定めるものですが、欧米の国ではこれを取り入れているところもあります。

強制的に女性の比率を高めることが、いいことなのかは議論のあるところでしょう。あくまで能力に基づく登用というのが基本になるのではないでしょうか。

もっとも、当事者である女性の方にその気がないという点もよく指摘されます。

管理職になれば、当然それだけの責任が生じる訳ですが、それを嫌がる女性が多いのではないかということです。

女性を積極的に登用している企業の株価は、平均を上回るというデータもあるようですから、女性活用が企業経営に良い影響を与えるという側面もあるのではないでしょうか。

なお一層の女性活用が求められているということでしょう。
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2012年12月28日

課長に求められるのは目標やビジョンを示すこと

課長といえば、企業組織の中では中間管理職ということになります。前線に立つ指揮官といってもいいのではないでしょうか。

課長の力が、課という組織の力を決めるといっても過言ではないような気がします。それだけ重要な役職といっていいでしょう。

となれば、企業経営者が課長に期待を寄せるのは当然ということになるでしょう。

それでは、課長としてどのような能力が求められるのかということになります。

組織をまとめるということから考えると、調整能力も大事だということになりますが、現在のような厳しい環境の中ではそれだけでは足りないということになるでしょう。

日本能率協会マネジメントセンターが、企業の人事・教育担当者にアンケート調査を実施した結果では、「目標設定」が最も多く53.2%だったということです。

これに続くのが「ビジョンの設定」で46.8%、3位は「関係者への根回しと説得」で28.6%などとなっています。

組織の中での調整も重要だけれども、組織を引っ張ってゆくためには、どこに向かっているのかを示すことが大事だということではないでしょうか。

軍隊でいえば、戦闘における勝ち方を示すことといってもいいかもしれません。戦争において指揮官が迷っていては部下は命の危険にさらされることになります。

指揮官が何をどのようにしようとしているのかを示すことによって、部下は安心して戦うことができるということです。

ビジネスの場でも同じです。あるべき方向を示し、目標を設定することで部下は働きやすくなるといっていいでしょう。
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2012年12月27日

健康診断を受診しない社員に対してローソンが賞与減額で対応

健康診断については、労働安全衛生法第66条に規定があります。第1項では、「事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による健康診断を行なわなければならない」と事業主の義務が定められています。

一方、第5項では、「労働者は、前各項の規定により事業者が行なう健康診断を受けなければならない」とし、労働者の受診義務についても規定があるところです。

しかし、仕事が忙しいなどの理由で受診をしない社員が多いのも事実です。

これを放置していおいていいのかということですが、企業には労働契約法によって安全配慮義務が課されており、受診しなかった社員の健康が害された場合、損害賠償を求められるおそれもあります。

そのようなことから、いかにして社員に健康診断を受けさせるかは、企業にとっても課題の一つとなっています。

従来から、就業規則に健康診断の受診義務を規定することは多かったですが、受診しなかった社員に対しては懲戒対象とすることもありました。

罰則を設けて受診させるということです。ただ、実際に懲戒処分するとなると、なかなか難しい側面もあるのではないでしょうか。

これについてローソンが面白い試みを始めたようです。

罰則として、健康診断を受けない社員の賞与を25%減額するのだそうです。また、直属の上司も10%カットするということです。

健康師団を受診しなかったことで賞与がカットされることに対しては、社員の側も敏感に反応するのではないかという気がします。

実効性のあるペナルティーだと言えるのではないでしょうか。
posted by 人事診断士 at 06:17| Comment(0) | TrackBack(0) | 人事全般 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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