2012年11月28日

かつての超優良企業日本アイビーエムで解雇の嵐

日本アイビーエムといえば、かつては超優良企業として知られていました。外資系企業でありながら、日本的な雇用制度を重視してもいました。

その日本アイビーエムで、今、解雇の嵐が吹き荒れているようなのです。その対象となった元社員3人が10月15日に解雇無効の訴訟を起こしています。

日本企業と同じように社員に優しかった同社が、その企業体質を一変させようとしているようにも思えます。

この背景には、長引く業績低迷があるようです。2011年度の単独売上高は、8681億円です。ピークだった2001年度と比較すると半減しています。

パソコンが急速に普及する時期、同社のノートパソコン、シンクパッドは人気商品でもありました。

そのノートパソコン事業はレノボに売却し、ハードディスク事業も日立に売却しています。その分、事業規模が縮小してゆくのも仕方ないことでしょう。

しかし、問題なのは次の成長事業を抱えてないことではないかとも指摘されています。

同社では、今年56年ぶりに外国人社長が就任しています。これも、業績てこ入れのためでしょう。

そのマーティン・イェッター社長が、人員削減に積極的に取り組んでいるということのようです。

確かに売上が上がらなければ、人員にも余剰が生じます。それをカットするのは欧米企業では当たり前のことなのかもしれません。

その手法が、これまで日本企業以上に日本企業らしかった日本アイビーエムで通用するのかという疑問もあります。

これまで根づいてきた企業文化を一新することは並大抵のことではないでしょう。

それがいい方向に転換することもあれば、逆に更に泥沼に落ち込んでゆく可能性もあります。

マーティン・イェッター社長が始めたこの経営改革が、今後どのように推移してゆくのか注目されるところです。
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2012年11月26日

2014年大卒の採用動向

大卒の採用内定率は、改善傾向にあるようです。団塊世代の引退時期を迎え、若い人材の採用が必要になってきているのではないでしょうか。

また、リーマンショック以降、採用抑制をしてきたことが逆に成長の足かせになってきていることもあるかもしれません。

若い世代を定期的に採用し続けないと、組織面でもいびつな構造になってしまうこともあるでしょう。

そのようなことから、新卒採用は今後底堅く推移するのではないかという見方が多くなっています。

学生の側の意識も変わりつつあるようです。大企業一辺倒から、中小企業や地元企業への就職を希望する傾向が強くなっているということです。

最近は、グローバル化の進展に会わせてグローバル人材の採用強化をする企業が増えてきていました。

海外進出するうえで、これは不可欠だからです。

ところが、グローバル人材の採用動向にも変化が出てきているということです。人材サービスのヒューマネージャーによると、グローバル人材の採用について予定があるとする企業の割合は45.1%と前年比で3.5ポイント低下しています。

この背景には、せっかくグローバル人材を採用しても、うまく活用できないケースがあるからのようです。

つまり、企業の側の制度整備が遅れているのではないかということです。まずは、内部の体制をきちんとすることが必要だということでしょう。

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2012年11月20日

企業の中途採用活動、「求職者の質が低かった」とするものが67.9%

景気の先行きは、不透明感が漂っているといっていいかもしれません。なかなか本格回復とゆかないところが最近の特徴といっていいでしょう。

それでも、企業は人材不足を感じているようです。

マイナビの調査によると、69.4%の企業で「不足している」と回答しています。逆に「余剰感を感じている」は6.2%にとどまっています。

過去1年間の中途採用活動では、採用数が「前年より増えた」ところが43.4%あります。逆に「前年より減った」のは13.9%でした。

中途採用活動の内容については、「前年並みに厳しかった」というのが55.4%あります。次いで「前年より厳しかった」が30.4%となっています。

厳しかったと感じた理由は、「求職者の質が低かった」が最も多く67.9%もあります。

それだけ求職者のレベルが低いということなのでしょうか。それとも企業の方の要求が高すぎるのでしょうか。

いずれにしても、中途採用については積極的な姿勢になってきているといえるでしょう。

これは、求人広告にかける費用の状況を見ても分かります。「前年より増えた」とするのが54.5%、一方、「前年より減った」のは11.5%にすぎません。

中途採用で利用したのは、「求人サイト」が最も多く77,2%となっています。また、効果があったのも「求人サイト」がトップとなっており63.0%でした。
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2012年11月19日

社員にメンタルヘルス検診を受けさせるべきか

社員のメンタルヘルス(心の健康)が大きな課題になってきているというのが、最近の傾向ではないでしょうか。

それだけ、精神を病む人が増えてきているということでしょう。

それが仕事に起因しているということであれば、企業の責任が問われることにもなってきます。

そのようなことを考えると、社員のメンタルヘルスに十分配慮することが必要だということになります。

調子が悪そうな社員がいる場合、早めに手だてをうつことが求められるということです。

基本的には、メンタルヘルス検診を受けさせるということになるのではないでしょうか。

ただ、社員の側がこれを嫌がる可能性もあります。仮に不調がみつかっった場合、仕事をはずされることもあり得るからです。

しかし、そうした場合でも企業は強制的に受診をさせるべきではないかと思います。

労働契約法では、第5条において「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定めています。

つまり、企業は安全配慮義務を負っているということです。

社員のメンタルヘルス不調が疑われるのに、本人が嫌がっていることを理由に放置しておくと、それが会社の落ち度として判断されるおそれがあるということです。

今国会では廃案になりましたが、労働安全衛生法改正案では、メンタルヘルスのチェックを企業に義務づけることが規定されていました。

今後、再度提出される可能性が有りますので、その点にも留意しておくべきでしょう。

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2012年11月16日

一度退職した社員を再び受け入れるやり方も検討すべき?

日本の企業では、会社を一度退職すると、その会社が再び受け入れてくれるということはあまりないのではないでしょうか。

何となく、会社に対する裏切りというイメージがあり、会社側も受け入れにくいのでしょう。また周囲の社員との関係もあるからかもしれません。

しかし、中には退職した社員を再び受け入れる制度を導入している企業もあります。

例えば、サイボウズには再入社制度というものがあるようです。これは、35歳以下の社員が転職や留学などの理由で退職した場合、6年以内なら再入社することができるものです。

転職してほかの会社の事情を知ることは大事なことのように思えます。企業文化や価値観の違いなどを実感できるからです。

また、当然のことながら仕事のやり方の違いなどにも気づかされるはずです。同じ会社の中だけでは経験できないことが多くあるのではないでしょうか。

それを、活かすことができれば、会社の体質向上や強化につなげることができるのではないかと思います。

当然のことながら、昔働いていた訳ですから、能力についても会社側では把握しているはずです。

能力が分からない全く新たな人を採用するより、リスクは小さいといえるでしょう。

そのように考えると、退職社員についての再入社制度を導入することを考えてみるのも一考に値するのではないでしょうか。

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2012年11月12日

クオータ制に賛成は54%

労働人口が減少してゆく中で、ダイバーシティが注目されるようになってきています。女性や外国人、高齢者などの活用が求められるということです。

中でも女性の活用は、今後の大きな課題といっていいのではないでしょうか。女性の場合、結婚や出産をきっかけに労働の場から離れることが多いといえるでしょう。

その後、子育てが一段落した後再び働き始めるというのが一般的なパターンではないかと思います。いわゆるM字型カーブを描くということです。

欧米では、このM字型カーブが平坦になってきていますが、日本ではまだまだというのが実状ではないでしょうか。

それが女性活用のネックになっているともいえるでしょう。

そんなことから、女性の活用を強制的に行おうというのがクオータ制です。これは、管理職や役員の一定割合を女性にしようという考え方です。

これについて、どう思うのかという調査を日本経済新聞が行っています。

それによると、意外なことに54%が賛成だったということです。女性が58%、男性が49%賛成しています。

賛成理由としては、「女性は向いていないという先入観が強くこのままでは比率が高まらない」、「意欲が高まり、更なる進出を促す」といったものが多かったようです。

逆に反対理由としては「有能でない女性まで登用するおそれがある」、「平等の精神に反する」などがあがっています。

このように賛成派は過半数となっていますが、実現に向けての施策としては「努力義務」とすべきが66.4%、「罰則付き義務」とすべきとするものが17.9%となっています。

罰則付きまでの強制は行き過ぎとしても、何らかの形での義務づけが必要ではないかと考えている人が多いといえるのではないでしょうか。
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2012年11月06日

競業避止義務契約締結にあたっての留意点

退職した社員がライバル企業に就職すると、その影響を受けることは避けられないのではないでしょうか。

そのようなことから、退職後一定期間はそうした企業へ就職しないことを約束させる競業避止義務契約を締結することもあります。

こうした契約が有効かどうかは、憲法第22条の職業選択の自由との兼ね合いで判断されることになるのではないかと思います。

それでは、どのような点が判断基準になるのかが問題になってきます。

これについては、個別の案件ごとに判断されることになりますので、一律にこうだという基準がある訳ではありません。

これまでの裁判を見てみると、ライバル企業への就職を制限する期間や地域的な範囲、またそれに対する代償措置がとられているか、といった点が勘案されています。

例えば、「退職後は会社と競合する企業には就職しない」といった文言だけだと、期間や地域の限定がないため、このような契約は無効とされる可能性が高いということになります。

代償措置についても検討が必要です。在職中にいくら高い賃金を支払っていたとしても、それが代償措置になるとはいえません。

退職後の就職を制限するのであれば、それに対応するための措置が求められるということです。

ある裁判では、社員が築いた人脈も会社の財産だと主張して、これを活用することを制限する措置もとっていたようですが、裁判所は代償措置なしでそのような制限をすることは許されないとしています。

以上のように、退職する社員と競業避止義務契約を締結する場合には、それが有効と認められるような対応をとっておくことが必要だということになります。
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2012年11月01日

2012年人事・労務に関するトップマネジメント調査結果の概要(日本経団連)

日本経団連が、10月25日に「2012年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査結果」の概要を発表しています。

この調査は、人事労務に関するトップマネジメントの意見をとりまとめ、政策立案の資料として活用することを目的としたものです。

それによると、定期昇給制度のある企業では、個人が創出する付加価値と賃金水準の整合性を図るための対応として、年功賃金の割合を減らし貢献や能力を評価する査定昇給の割合を高めるとした企業が58%となっています。

厳しい経営環境の中で、貢献度や能力評価を重視する傾向が強まってきているといえるでしょう。

また、近年特に重視している中核人材については、「新たな課題にチャレンジできる人材」と回答した企業が61.3%を占めています。

そのために、優秀な人材を早期に選抜して育成している企業は49.2%あり、グローバルな視点を身につけさせるために海外派遣させる企業も46.2%あります。

経済のグローバル化を背景としてそれに対応できる人材を求めていることが伺えます。

65歳までの雇用確保を無条件で義務付ける高年齢者雇用安定法の改正に対しては、貢献度を定期的に評価して処遇へ反映するとした企業の割合が44.2%でした。

高年齢者についても、業務内容や貢献度に応じた処遇をしようという企業が多いということではないでしょうか。

以上のような結果を見ると、今後の人事・労務についての経営者側のスタンスがなんとなくうかがえるといっていいのではないかと思います。

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2012年10月31日

新型うつが起きやすいのは急成長した会社、急に業績が悪くなった会社?

長時間労働などを理由として精神疾患を発症する人が増加してきているのは周知のとおりです。

職場でのストレスがそれほど大きくなっているということではないでしょうか。

厚生労働省の労働者健康状況調査によれば、職場でのストレスの要因として多いのは、人間関係、仕事の量、仕事の質、会社の将来性などとなっています。

中でも、若い人に多いのが人間関係に起因するストレスのようです。

これは新型うつと呼ばれているものです。新型うつというのは、会社の外では元気だけれど、仕事中にだけうつになるタイプのことだそうです。

いつもうつ状態というわけではないということです。それだけに、周囲から誤解を受けやすいのが特徴のようです。

しかし、うつ病であることに違いはないようですから、放っておくと大変なことになるおそれもあります。

こうした新型うつが発症しやすい職場があるのだそうです。

例えば、急成長した会社や急に業績が悪くなった会社などだということです。

急成長会社の場合、当初は組織がきちんとできているわけではありません。入社してくる社員もエリートよりも体育会系の泥臭いタイプが多いのではないでしょうか。

そうした社員がばりばり頑張って成長すると、組織も少しずつ整備されるようになってきます。

そうすると、新卒の優秀な社員を採用するようになってくるわけですが、このとき入社してくる秀才タイプの新入社員が新型うつを発症しやすいのだそうです。

体育会系の管理職社員は、スパルタ式に育成しようとするわけですが、秀才タイプの新入社員は体育会系の管理職とうまくゆかず悩むということです。

また、業績が悪化すればコスト削減ということで管理が厳しくなってきます。職場の雰囲気もぎすぎすしたものになるでしょう。

やはり、それが新型うつの原因になってしまうようです。

以上のように、新型うつは人間関係に起因することが多いようですから、職場環境に気を配る必要があるということでしょう。

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2012年10月30日

ヤフーの人材囲い込み戦略

どんな会社でも優秀な人材を求めていることでしょう。そうした人材を確保するのは容易なことではないというのが実情ではないでしょうか。

いかにして、そういう人材を引きつけるか、また維持してゆくか、は企業にとっても大きな課題でしょう。

その傾向は、技術に依存するような企業ほと強いといえるかもしれません。特にIT関係の企業においては人材不足に悩んでいるようです。

そんなことから、各社とも人材囲い込みに向けた施策を取り入れています。

例えば、ヤフーには「黒帯」制度というものがあります。いわゆる資格制度ということになりますが、1年の任期で3カ月ごとに分野別に認定するものです。

「黒帯」に認定されれば一時金として50万円が支給されます。

また、「プロフェッショナル職」制度というものもあります。これは以前からある専門職制度といっていいでしょう。

管理職ではなく、専門職として能力に応じた報酬を支給するというものです。1億円という報酬もあり得るのだそうです。

こうした処遇制度で技術者の確保を図っているということでしょう。

更にリテンションという側面からは、休暇を増やす制度も設けています。例えば、土曜日に祝日が重なった場合には金曜日を特別休暇として与えるといったものです。

ほかにも、年間3日までの有給のボランティア休暇制度も新設しています。

以上のように報酬や休暇で魅力的な仕組みを取り入れ、人材の囲い込みを強化しているということでしょう。
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2012年10月26日

40歳以上では8割の人が仕事中に衰えを感じている

相次ぐリストラの実施で、最近は一人当たり仕事の負担が重くなってきているかもしれません。

もっとも、そのような負担も、若ければそれほど苦痛に思うこともないのではないでしょうか。体力があれば、仕事量が多くてもなんなくこなせるということです。

ただ、年をとってくると、そういう訳にもゆかなくなってくるかもしれません。体力の衰えを感じるのではないかということです。

健康食品 の製造・販売などを手掛けるファンケルの調査によると、40歳以上の8割の人が仕事中になんらかの衰えを感じているという結果が出ているようです。

これは、40〜69歳の仕事をしている男女にインターネットで調査を行い、600人か らの回答を得た結果だということです。

このうち、運動をしている人は450人、していない人が150人という内訳になっています。

当然のことながら、運動している人の方が体力はあるでしょうから、疲れも少ないのではないかと推測できます。

調査によると、「仕事中に衰えを実感することはあるか」という質問に対して「ある」と回答した割合は、83・ 7%だったということです。

運動している人の場合には、82.2が%衰えを実感していると回答したのに対して、運動をしていない人では88%となっています。

また、「疲れやすい」と回答した人の割合も運動している人が60%だったのに対して運動していない人は68.2%でした。

やはり、体力のあるなしが仕事にも影響してくるということではないでしょうか。
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2012年10月23日

日本企業における女性管理職の割合は4.6%

最近は、急速なグローバル化の進展により意思決定ボードのダイバーシティが重要になってきており、女性の管理職・役員への登用・活用が課題になってきています。

そのような背景のもと、経済同友会が、女性管理職・役員の登用・活用状況を尋ねたアンケート調査を実施しています。

欧米では、女性管理職・役員の登用・活用で先行している企業の業績は相対的に高く、経営破綻の確率も低いのだそうです。

この調査によると、日本の企業における女性の管理職は4.6%だったということです。また、意思決定ボードでは2.7%にすぎません。

女性の管理職・役員への登用は増加傾向にあるようですが、まだまだ低いというのが実情ではないでしょうか。

女性管理職・役員の登用について具体的に数値目標を設定している企業は少ないようで、設定していない企業が58%と過半数となっています。

そこまでは、必要ないということかもしれません。もっとも、数値目標を設定している企業の場合は、管理職への登用が7.7%、意思決定ボードへの登用は4.3%となっており、平均値より高い結果となっています。

目標があった方が、結果に結びつきやすいということでしょう。

女性の活用・登用にあたっての施策としては、育児と仕事が両立できるような環境整備や支援が求められるとしています。

そのうえで、男女差のない公正な評価・処遇制度の確率が重要だということです。

今後、労働力が不足することが予測されている中では、女性の活用・登用は企業にとって大きな課題の一つということでしょう。

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2012年10月19日

65歳まで働ける企業の割合は48.8%(厚生労働省調査)

厚生労働省が、2012年の高年齢者雇用に関する調査結果を公表しています。31人以上の企業約14万社が回答した結果です。

それによると、希望者の全員が65歳まで働ける企業の割合は48.8%だったということです。

前年比では、0.9ポイントほど増えています。

調査対象企業で、この1年間に定年を迎えた人は約43万人います。このうち、再雇用された人は317,000人となっています。

比率にすると73.6%になります。3人のうち2人は再雇用されたということになりますが、逆にいえば1人は再雇用されなかったということです。

65歳まで働ける企業を規模別で見ると、大企業より中小企業の方が多い結果となっています。

大企業では、65歳まで働ける企業は24.3%にとどまっています。4社に1社しかないということです。

一方、中小企業では51.7%あり、65歳まで働ける企業が半数を超えています。

意外な感じがしないでもありませんが、中小企業の場合にはもともと、きっちりとした定年制がないこともあります。

働ける年齢まで働いてもらおうというところもあるでしょうし、若い人材が採れない分、高年齢者に頼らざるを得ないということもあるのかもしれません。

65歳まで無条件で雇用を確保することが義務づけられる改正高年齢者雇用安定法が、2013年4月から施行されますが、これに対応するための仕組みを取り入れることが求められるでしょう。

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2012年10月17日

厚生労働省がパワハラ防止に向けたサイトを開設

最近は、パワーハラスメントが問題視されるようになってきています。それだけ職場でのいじめや嫌がらせが多いと言うことでしょう。

これを放置しておけば、職場環境が悪化するのは目に見えています。企業としては、これを防止するための措置をとる必要があるでしょう。

そんな中、厚生労働省がパワーハラスメントの防止に向けたサイトを開設しています。

これは、「みんなでなくそう!職場のパワーハラスメント あかるい職場応援団」というものです。

「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」による「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」をもとに、予防・解決への社会的気運を醸成するための周知・広報ツールの一つという位置づけです。

主要な内容は次のとおりです。

●なぜ、今パワハラ対策?:職場のパワーハラスメント対策の理念を紹介
●職場のパワーハラスメントを理解する3つの基本:「概念と類型」「対策の必要性」「予防と解決」の3つの観点から解説
●他の企業はどうしてる?:対策に取り組んでいる企業の取組例を紹介(連載)
●裁判事例を見てみよう:関連する裁判例のポイント解説(連載)
●言い方ひとつで次が変わる会話術:職場で役立つコミュニケーションスキルの一例の紹介(連載)
●数字で見るパワハラ事情:労働局への相談件数や労災補償の状況など統計調査結果からパワハラの動向を紹介

パワーハラスメント防止に向けた取り組みをしている企業にとっては参考になるのではないでしょうか。

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2012年10月10日

民間企業における休業・休暇制度の状況(人事院調査)

人事院が、国家公務員の勤務条件等を検討するにあたっての基礎資料とする目的で、民間企業における労働時間は休暇制度についての調査を行っています。

これは、「民間企業の勤務条件制度等調査」というもので、2011年の調査結果が公表されています。

それによると、介護のために利用できる勤務時間短縮措置等の制度がある企業の割合は83.3%となっています。

一番多いのは短時間勤務制度で74.8%でした。始業・終業時刻の繰り上げ繰り下げ制度は25.4%、フレックスタイム制度が9.3%などとなっています。

また、休業・休暇制度についてみると、自己啓発のための休業・休暇制度がある企業は6.1%でした。

ボランティア活動のための休業・休暇制度がある企業は8.5%、高齢者の退職準備のための休業・休暇制度がある企業は2.3%という結果でした。

そのほか、配偶者の転勤に伴う帯同のための休業・休暇制度があるのは0.9%となっています。

結婚休暇については、96.2%の企業で導入されていますが、有期雇用者に対して適用されている企業は36.4%にとどまっています。

労働時間や休業・休暇制度は、最も重要な労働条件の一つといえるのではないでしょうか。

日本経済新聞が実施している働きやすい会社の調査でも、労働時間や休暇が重視されていました。

適正な労働時間を設定したり、疲労回復のための休業・休暇制度を設けることはリテンションという観点からも必要なことではないでしょうか。

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2012年10月01日

働きやすい会社、ソニーが転落しパナソニックが返り咲き

日本経済新聞社の調査による働きやすい会社のランキングが発表されています。この調査は、今回で10回目になります。

総合首位になったのは、パナソニックで3年ぶりの返り咲きとなっています。一方で、前回1位のソニーが5位に転落しました。

2位が日立製作所、3位が東芝で、4位がダイキン工業となっています。

パナソニックは、英語のみを使う日を設けるなど人材の育成に力を入れているようです。また、中国、北米などに「リクルートセンター」を設け現地での人材採用を行っています。

そうした点が評価され、「人材の採用・育成」及び「多様な人材の活用」で2位となっています。

2位の日立製作所では、32万人の人事データベースを整備することとし、課長職以上について世界共通の人事評価づくりに着手しています。

3位の東芝も、横浜事業所に「きらめキッズ横浜」を設けるなど、仕事と育児の両立支援を強化しています。更に、妊娠、出産、育児などで利用できる支援制度を分かりやすく紹介した冊子を発行しているようです。

この調査では、同時にどのような点が働きやすい会社の条件になるのか、についても聞いています。

それによると、「労働時間の適正さ」が一番多く43.48%でした。これに続くのが「休暇のとりやすさ」で42.26%となっています。

最近は、長時間労働が問題になることが多いですが、適正な労働時間の長さや休暇が重視されているということでしょう。

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2012年09月27日

トヨタが定年後の再雇用でハーフタイム勤務導入を検討

周知のように、無条件で65歳までの雇用を義務づける改正高年齢者雇用安定法が成立しています。

企業は、定年後65歳まで雇用しなければならなくなる訳です。企業にとっては負担が重くなるといっていいでしょう。

今後、高年齢者雇用をどうしてゆくのか、自社なりの考え方を検討しておかなければならないのではないでしょうか。

そんな中、トヨタ自動車が定年後の再雇用でハーフタイム勤務の制度を導入することを検討しているようです。

ハーフタイム勤務というのは、文字通り労働時間を半分にする制度ということです。

トヨタ自動車の場合、1日の労働時間は通常どおりで、1カ月の勤務日数を半分にするものと、1日の労働時間を半分にして週5日勤務とする2つのタイプがあるようです。

ハーフタイム勤務は、これまでも設計などの部門で導入されていたようですが、これを生産部門にまで広げるということです。

これによって、高年齢者の働きやすい環境を整えようというのが、そのネライということでしょう。

もっとも、65歳までの雇用を維持することで人件費負担が重くなりますので、勤務時間を短縮して人件費コストを抑制することも目的の一つとしてあるのではないでしょうか。

いずれにしても、改正高年齢者雇用安定法の施行に伴い、雇用確保のための方策を考えなければいけないということです。

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2012年09月26日

転職にあたっては社風や社員の雰囲気を確認することが大事

就職をしたものの、いろいろな理由から転職を考える人は意外と多いかもしれません。

賃金への不満や仕事が向かないなど、原因はさまざまでしょう。転職すれば、それらを一挙に変えることができます。今の世界とは異なる世界といっていいかもしれません。

それは、希望でもあるでしょうし一方で不安もあるのではないでしょうか。

それがどのような結果になるか、は実際に転職してみなければ分からないというのが実情ではないかと思います。

「DODA(デューダ)」が、直近1年以内に転職した25歳〜39歳のビジネスパーソン1,000人を対象に、転職後に感じている「転職して良かったこと」と「転職して後悔したこと」についてアンケート調査を行っています。

それによると、「転職して良かったこと」の1位は「給料がアップした」でした。2位は「社風が合う」、3位が「周囲の人に恵まれている」となっています。

一方で、「転職して後悔したこと」は、1位が「給料が希望と異なる」となっています。2位は「経営者や社員と合わない」、3位が「社風が合わない」という結果でした。

いずれも、1位は賃金に関するものです。一般的に、転職する場合、最も気になるのが賃金だということでしょう。

しかし、2位、3位の項目を見てみると社風や雰囲気に関するものが入っています。

賃金が上がったとしても、その会社になじめなければ、面白くはないのではないでしょうか。逆に賃金が少しくらい下がっても、周囲との関係が良ければ満足するのではないかという気がします。

環境に合うか合わないか、は生物が生存する場合に必要不可欠なことですが、転職するということはその人の生存環境を変えることでもある訳ですから、社風や雰囲気の確認は最も重要なことといえるのではないでしょうか。

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2012年09月25日

仕事で大きな失敗をしたことがあるのは46.4%

仕事をしていれば、成功することもあれば失敗をすることもあります。成功は自信につながりますが、失敗はキャリアに影響を与えることもあるのではないでしょうか。

日本経済新聞社とNTTレゾナントの「gooリサーチ」が共同で行った調査で、仕事上での失敗の有無を聞いたところ、大きな失敗をしたことがあると回答した割合が46.4%あったということです。

失敗の内容では、対人トラブルに相当するものが最も多かったようです。

失敗の原因については、「事前の準備や確認が不足していた」とするものが最多で44.2%となっています。

2番目は「仕事が重なり、集中力が鈍った」の26.5%でした。以下、「突発的な出来事で適切な判断ができなかった」、「社内や取引先へのホウレンソウを怠った」と続いています。

「事前の準備や確認が不足していた」ということは、やるべきことをきちんとしていなかったということではないでしょうか。

「仕事が重なり、集中力が鈍った」というのは、仕事量が多いということに起因しているのかもしれません。

最近は、業績低迷から人員削減をする企業が増えていますが、その分、一人当たりの仕事量量は多くなりますから、それが原因ではないかということです。

また、「突発的な出来事で適切な判断ができなかった」というのは、やむを得ないことかもしれませんが、これも普段からの心がけ次第かもしれません。

こうした失敗にどう対応するかも重要になってきますが、この調査では「誠心誠意、謝る」が一番多く70.5%でした。

2番目は「問題を正確かつ迅速に報告する」で55.8%、3番目は「上司らに再発防止策や改善策を示す」の53.5%となっています。

仕事上での失敗は、なければそれにこしたことはありませんが、失敗から学ぶことも多いはずです。

失敗を糧として次の仕事に立ち向かうことが大切なのではないでしょうか。

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2012年09月24日

結婚後も働き続けると思っている未婚女性は71.3%

求人情報サイトを運営するディップが、「女性の仕事に対する意識調査」を実施しています。

これは、結婚、出産といった人生の転機における女性の働き方に対する意識の違いについてアンケート調査を行ったものです。

それによると、仕事探しで最も重視するのは、「仕事内容・職種」が一番多かったということです。ただ、既婚女性の場合は「勤務地」や「勤務時間」を重視する傾向が強いようです。

希望する雇用形態をみると、当然のことながら「正社員・契約社員」が最も多くなっていますが、既婚女性では「派遣社員」、「パート・アルバイト」を望む割合の合計が53.1%あります。

また、結婚後も就業継続を望む割合は、約7割となっています。未婚女性では71.3%、既婚女性では69.8%でした。

結婚しても働き続けたいという女性が多いということになります。これは、「世間とのつながりを持ちたいから」、「仕事が好きだから働いていたい」とする理由によるもののようです。

更に、妊娠・出産後も就業継続を望む割合では、「今の仕事を続けると思う。もしくは続けた」との回答が、未婚女性で18.9%、既婚女性では12.1%となっています。

人口減少が見込まれる今後は、女性の活用は避けては通れないのではないでしょうか。企業としては、仕事と家庭・育児を両立できる就業支援をしてゆくことが必要なのではないかと思います。
posted by 人事診断士 at 06:24| Comment(0) | TrackBack(0) | 人事全般 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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