2012年09月21日

若手社員は、終身雇用での保障も望み、成果での評価も希望

レジェンダ・コーポレーション株式会社が、入社3年目までの若手社員4,707名を対象に意識調査を実施しています。

それによると、終身雇用については、84.1%が賛成と回答したとのことです。終身雇用制は日本的経営を象徴するものですが、最近は形骸化してきているといえます。

企業の側にそれだけの余裕がなくなってきているというのが実情でしょうが、逆に若手社員はそれを希望しているということになります。

一方、年功序列制については、賛成の割合は46.0%にとどまっています。年功序列制も終身雇用制と同様に日本的経営を特徴づけるものですが、こちらの方は半数に満たない結果となっています。

評価については、年功序列ではなく成果に応じたものにして欲しいということかもしれません。

そのくせ、定期昇給について7割が賛成しているのはどういうことでしょうか。定期昇給は年功序列を背景にしたものといえるのですが、矛盾した回答になっているともいえるでしょう。

意地悪い見方をすれば、終身雇用によって身分は保障して欲しいが、年功序列のような古い体質は嫌だということかもしれません。

また、賃金も定期的に上げて欲しいがそれだけでなく、成果も評価したうえでそれなりの賃上げもして欲しいということのようです。

いいところだけ取りたいということなのでしょうが、ご都合主義のような気もします。

競争環境が激しくなれば、リスクも高まる訳ですから企業としても、それに応じた人事施策にならざるを得ないと思うのですが・・。

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2012年09月18日

女性社員の活用を重視する企業が22.2%

人口減少が進むなか、企業経営においては人材をいかに活かし、従業員の能力を発揮させるかが大きな課題となっています。

今後は、人材活用の多様性(ダイバーシティ)が重視されるようになってくるのではないでしょうか。

そんな中、帝国データバンクが、「人材活用の多様性に関する企業の意識調査」を実施しています。

それによると、人材の活用において重要度が「高い」と回答した割合が最も多かったのは「若年者(新卒、第2新卒)の活用」で1万801社中2,492社となっています。

構成比では23.1%でした。

これに続くのが、「女性社員の活用」で22.2%となっています。以下、「高齢者社員の活用」が15.8%、「外国人社員の活用」が4.6%という結果でした。

人材活用の多様化を図ることによりどのような成果が現れているかとの質問に対しては、、「若年者(新卒、第2新卒)の活用」については、「従業員のモチベーションが上がった16.3%で最も多くなっています。

「女性社員の活用」では「優秀な人材を登用することができた」が16.0%で最多でした。

これについて、女性社員を活用することで、組織の活力が向上している様子がうかがえると分析しています。

「高齢者社員の活用」については、「コスト削減につながった」が一番多く16.3%となっています。高齢者社員の活用では、人件費の削減が大きな成果ということでしょう。

「外国人社員の活用」では「優秀な人材を登用することができた」が6.0%、「顧客の多様化するニーズに対応できるようになった」が4.5%となっています。

いずれにしろ、人材活用の多様化は避けては通れない道ということになるのではないでしょうか。
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2012年09月07日

ビジネスパーソンの平均睡眠時間は5〜6時間台が71%

EAP(従業員支援プログラム)事業を手掛けるピースマインド・イープが、ビジネスパーソンについて睡眠傾向調査を実施しています。

それによると、ビジネスパーソンの平均睡眠時間は5〜6時間台が71%もあったということです。

2010年度版国民生活調査によれば、日本人の平均睡眠時間は7時間14分ということですから、これと比較するとビジネスパーソンの睡眠時間は短いということになります。

これでは、睡眠不足ということになるのではないでしょうか。仕事への影響も心配されるところです。

事実、「睡眠不足で仕事に支障が出ていますか」という質問に対して、「毎日のように出ている」「ときどき出ている」と回答した人は合わせると、56%もありました。

寝不足になれば、仕事の能率が下がっても仕方がないでしょう。逆に、そのことが心配になるのか、「眠れないとき誰のことを考えていますか」という質問には「仕事関連の人」が21%で最も多くなっています。

18%の「家族」よりも多い結果でした。

「仕事関連の人」の内訳では、「同僚や部下」が一番多く、「上司」「取引先担当者」などがこれに続いています。

慢性的な睡眠不足は、うつ病等の精神疾患発症の原因ともなりますし、生活習慣病を悪化させることにもなるでしょう。

それだけ睡眠は重要だということです。

ピースマインド・イープでは、良質な睡眠環境を整え十分な睡眠を確保することが、個人のみならず、組織にとっても重要な課題になるのではないかと分析しています。

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2012年09月06日

正社員を採用する場合に重視するのは「人柄・性格」

どこの企業であっても、社員を採用するにあたっては、何らかの基準を定めているのではないでしょうか。

基本的には優秀な人ということになるのでしょうが、見るべきポイントは企業によっても異なるかもしれません。

「アイデム人と仕事研究所」が、直近1年間に正社員の中途採用面接を行った企業を対象に「正社員の中途採用に関する実態調査」を実施し、その結果を発表しています。

それによると、自社内の採用ビジョンについて、「求める人材像」が確立されているのは60.1%となっています。

「自社の求める人材」を見抜けている企業は55.8%で、見抜けている企業ほど「求める人材像」が明確だということです。

採用方法については、面接回数2回が最多となっており、面接にかける時間は40.38分とのことです。

採用にあたってのポイントは、「人柄・性格」とするものが33.8%で一番多かったようです。

これに続いて「意欲」、「職務経歴」などとなっています。

また、「求める人材」を見抜けている企業ほど「業務に関する知識・技術」を重視する傾向があるとのことです。

社会人基礎力として必要なものは「主体性」とするものが76.2%で最も多く「実行力」が71.5%となっています。

こうした基準があっても、実際に基準に合致した人を採用できるかどうかは、採用担当者の人を見る目によって違いが出てくるのではないかという気がします。

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2012年08月28日

今春大卒者のうち非正規労働は4万2千人

非正規雇用が増加してきていますが、これは大学を卒業しても正社員として就職できる人が少なくなっていることも影響しているのでしょう。

一度、非正規で働き始めると、なかなか正社員になれないということもよく指摘されているところです。

文部科学賞の調査によると、今年の大卒者のうち、正社員や自営業者として働いている人の割合は6割となっています。

契約・派遣社員として就職した人が3.9%となっており、合わせると就職率は63.9%になるとのことです。

就職率そのものは改善してきているようですが、前述した派遣・契約社員のほかアルバイト等の非正規で働く人は4万2千人となっており、正社員での就職が難しい実情が見てとれます。

企業の側からすれば、いったん雇用すると解雇が難しい正社員よりも、比較的柔軟に使える期間雇用者の方がいいということでしょう。

ただ、こうした人が増えるということは、日本経済全体で見れば長期的には弱体化してゆくということになるのではないでしょうか。

個別の企業の行動としては正しいのでしょうが、経済全体にとっては決して好ましいことではないということになります。いわゆる合成の誤謬ということでしょう。

国としての対策が求められるということにはなるのですが、個々の企業経営者の意識改革も必要なのかもしれません。
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2012年08月24日

次世代リーダーの育成方法が確立していない企業が8割

企業は人なりとは、既にいいつくされたことばといっていいでしょう。それだけ人材は重要だということになります。

特に、経営幹部になる人材をいかに育成するか、はその企業の将来を左右する重大事といっていいのではないでしょうか。

しかし、現実には育てきれていないのが実情のようです。

リクルートマネジメントソリューションズが実施した「経営人材育成実態調査」によると、経営人材の育成について「育成方法が確立されていない」と回答した企業の割合が82.4%もあったということです。

経営環境が大きく変化している中で、どのように人材を育成すべきか悩んでいる企業が多いのかもしれません。

当然のことながら、経営人材候補への教育は実施しているところが多いようです。

ただ、「必要な知識を付与する研修」について「実施しているが成果に不満足」とする企業の割合が40.7%あるのに対して「実施しており成果に満足」という回答をした割合は24.4%にとどまっています。

教育の効果については、あまり上がっていないということではないでしょうか。

その理由として「実施後のフォローを行っていない」こと、「長期にわたる継続的な取り組みを行っていない」ことなどがあるようです。

人材は簡単に育成できるものではありません。長期的な視点から教育訓練を継続してゆくことが大事なのではないでしょうか。


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2012年08月21日

就職3年前後の社員37.4%が「昇進したくない」

一般社団法人の日本経営協会が、大学や専門学校卒業者で就職3年前後の社員を対象にして行った調査結果を発表しています。

それによると、現在の会社でどこまで昇進したいかとの質問に対して37.4%が「昇進したくない」と回答し、最も多い結果となっています。

これに続くのが、「部長・課長」で25.4%でした。「社長や理事」というのは12.7%で4番目でした。

これを見ると、会社の中で昇進することについて否定的な考え方をしている若手社員が多いということになります。

また、いつまで働きたいかとの質問に対しても「転職できる実力がつくまで」というのが29.3%で一番多く、「定年まで」とする19%を上回っています。

今年の新入社員に対する日本生産性本部の調査では、「今の会社に一生勤めたい」とする割合が6割を超えていましたが、それとは対照的な結果となっています。

これは、入社した時点と3年が経過した時点では、考え方が違ってくるということでしょうか。

実際に働いてみると、入社前にイメージしたものと違っていることに気づくということかもしれません。

そのために、転職願望が強まり、一方で昇進意欲も低くなっているということが推測できます。

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2012年08月09日

日本人の会社への忠誠心は世界平均より低い?

日本人の会社に対するロイヤリティが下がってきているようです。

アメリカのコンサルタント会社タワーズワトソンの調査によると、日本人の会社への忠誠心は世界平均より低かったということです。

この調査は、29カ国・地域で働く約32,000人を対象に行ったものです。

調査では、経営方針への理解、自発的に仕事する意欲、会社への誇り、などについて聞いているようです。

この3項目について見ると、すべてが満たされている日本人の割合は、13%にとどまっています。

世界全体の平均は35%ということですから、その半分にも達してないということになります。

中国では53%もあるということですから、会社への忠誠心がない日本人が多いということになるのでしょう。

そのほかの質問でも、例えば「会社で働くことを誇りに思う」という回答は47%と半数以下となっていますし、「経営陣からの情報を信じる」も24%しかありません。

イメージ的には、日本人は会社に対して忠誠心を持っている人が多いのではないかという気がするのですが、この調査ではこれとは反対の結果が出ていることになります。

高度成長時代の意識とはずいぶんと変わってきているのかもしれません。

これについて、タワーズワトソンでは、終身雇用と年功序列が崩れ経営への期待が薄れたということではないかと分析しています。

雇用環境が悪化する中で、会社に対する信頼が、それだけなくなりつつあるということかもれません。

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2012年08月07日

大卒の場合、転職を考える年齢のピークは24〜26歳

ここ数年、就職難が続いていますが、就職できてもそれで満足という訳にゆかないのが難しいところです。

適職に就ければいいですが、必ずしもそうとはいえないのが実情でしょう。そうすると、新たな道を捜したいと思うのもやむを得ないかもしれません。

転職支援サービス「DODA」を運営するインテリジェンスの調査によれば、大卒で就職した人の大半が20代で転職を考え始めるのだそうです。

その年齢のピークは24〜26歳だということです。

転職を考える年齢が一番多いのは、25歳と26歳で11.3%、これに続くのが24歳で10.5%となっています。

職種別では、販売、営業、事務などの非技術系が技術系よりも早い傾向にあります。

技術系が非技術系より遅いのは、転職に必要な能力を身につけるのに時間がかかるからではないかということです。

性別では男性より女性の方が早い結果となっています。女性の場合、結婚、出産によって仕事から離れる時期があることから、早めにキャリアの見直しをする人が多いのが理由ではないかと分析しています。

どんな仕事が自分に向いているかは、実際に仕事してみないと分からないかもしれません。最初から適職を捜すのではなく、いったん就職した後で、将来のキャリアを考えるというのも一つの選択肢かもしれません。
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2012年08月06日

インターンシップ中の事故に労災は適用されるか

インターンシップ制を導入している企業も多いのではないでしょうか。業務を経験してもらうことで、学生に自社を知ってもらうことができるという点が企業にとってのメリットです。

大学のカリキュラムの一つになっていることもあるでしょうし、学生が自分で応募することもあるのではないでしょうか。

インターンシップは、基本的にはアルバイトとは異なります。業務を経験させても無給というのが一般的です。ただ、会社によっては相応の手当を支給することもあるかもしれません。

このとき、問題になってくるのがインターンシップ中に事故が起きたような場合です。

社員が業務中にケガをするなどの事故が発生したときは、労災が適用されることになりますが、インターンシップ中の学生に対してどのような取扱いになるのかということです。

学生であっても、アルバイト中の事故であれば当然のことながら労災が適用されます。

前述したように、インターンシップの場合には、アルバイトとは異なりますので、それと同じ考え方はできないということになります。

判断の基準としては、インターンシップ中の学生が労基法で定めるところの労働者に該当するのかどうかということになるでしょう。

これは単純には判断ができません。インターンシップの中身が検討されることになるのではないでしょうか。

社員と仕事の内容が同じでなおかつ賃金が支払われているようなケースでは、労働者性はが認められる可能性があります。

一方、職場の見学や補助的な仕事にとどまり、賃金も支払われていなければ労働者性は薄くなってきます。そうなると労災の適用はないということになります。

ただし、企業には安全配慮義務がありますので、その面から損害賠償の請求を受ける可能性はあります。

インターンシップで学生を受け入れる企業側も、こうした点に留意をしておくべきでしょう。
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2012年08月01日

みずほ情報総研によるディーセントワークへの取り組みに関する調査結果

労働者の価値観の多様化が進み、労働力人口が減少する中、優秀な人材を確保し定着させることが企業業績の向上にもつながるといえるでしょう。

そのためには、労働者にとって働きがいのある職場を形成することが必要だということになるのではないでしょうか。

いわゆるディーセントワーク(働きがいのある人間らしい仕事)に対する取り組みが求められているといえます。

政府も、「新成長戦略」の中でディーセントワークの実現に向けて、均等・均衡待遇の推進や最低賃金の引き上げ、ワークライフバランスの実現(年次有給休暇の取得推進、労働時間短縮、育児休業等の取得推進)などに取り組むとして2020年までの目標を掲げているところです。

そうした中、みずほ情報総研が、「すべての社員にとって働きやすい職場づくり」に向けたアンケート調査を実施しています。

これは、各企業においてディーセントワークに係る取り組みがどの程度進んでいるか、どのような属性の企業で取り組みが進展しているかなどを把握するために行われたものです。

この調査は、ディーセントワークを次の7つの軸から捉えたアンケートとなっています。

(1)WLB軸:「ワーク」と「ライフ」をバランスさせながら、いくつになっても働き続けることができる職場かどうかを示す軸
(2)公正・平等軸:性別や雇用形態を問わず、すべての労働者が「公正」「平等」に活躍できる職場かどうかを示す軸
(3)能力開発軸:能力開発機会が確保され、自己の鍛錬ができる職場かどうかを示す軸
(4)収入軸:持続可能な生計に足る収入を得ることができる職場かどうかを示す軸
(5)労働者の権利軸:労働三権などの働く上での権利が確保され、発言が行いやすく、それが認められる職場かどうかを示す軸
(6)安全衛生軸:安全な環境が確保されている職場かどうかを示す軸
(7)セーフティネット軸:最低限(以上)の公的な雇用保険、医療・年金制度などに確実に加入している職場かどうかを示す軸

調査の結果、「経営者が社員の働きやすさ向上の取り組みに理解を示している」「働きやすい職場に関する制度・取り組みの内容を各種研修内で時間をとって説明している」「部下が上司に仕事のこと・プライベートなことを問わず相談できる職場風土・雰囲気がある」等の企業において、ディーセントワークに係る取り組みが進んでいる傾向がみられたとのことです。
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2012年07月31日

6月の転職市場の求人倍率が1.32倍に(インテリジェンス調査)

ここにきて転職市場が活況になってきているとのことです。

インテリジェンスの調査によると、転職市場における6月の求人倍率は1.32倍だったということです。

これは2011年12月の1.36倍に続く高水準になるそうです。

転職市場の求人倍率は、人材サービス会社への求人数を登録者数で割って出す形になります。

リクルートエージェントの調査でも6月の求人倍率は1.52倍となっていますので、転職市場においては求人が活発になってきているといえるでしょう。

転職市場で求人が多いのがIT関係です。リクルートエージェントによると、6月の求人数は16,166人で前年同月比で55%も増えています。

スマートフォンやSNS向けのアプリケーションを開発する企業での求人が多いとのことです。

IT関係以外では、自動車部品メーカーでの求人も多いようです。こちらも電気自動車やハイブリッド車の開発に関する技術者のニーズが高いということです。

いずれも即戦力に対するニーズということになります。実務経験が10年前後の中堅層に対する需要が高い結果となっています。

逆に、それより若い世代は厳しい状況のようです。

若い世代が就職できなければ、長期的に見れば企業の競争力も低下してゆくおそれもあるのではないでしょうか。その点が課題ということになるでしょう。
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2012年07月12日

NTTが50歳での地域会社への転籍制度を廃止

一般的には、定年を60歳としている会社がほとんどではないかと思います。定年後については、再雇用制度を設けていることが多いのではないでしょうか。

場合によっては、定年になる前に関連会社等への転籍をする仕組みを導入していることもあるかもしれません。

組織の新陳代謝と高年齢者の取扱いをどうするか、はそれぞれの会社の考え方によって違いがあるでしょう。

NTTの場合にも、これまで50歳で地域会社に転籍する制度を取り入れていたようです。地域会社への転籍により、賃金は15%から30%程度抑制されることになっていました。

ただ、このやり方では地域間の異動がないことから、組織の硬直化が問題になってきていたようです。

また、法律で65歳までの雇用確保が無条件で義務づけられる方向となっています。

そのようなことから、これまでの50歳での地域会社への転籍制度を廃止するとともに、65歳までの再雇用制度を拡充し、賃金も能力に応じたものに引き上げる形にするということです。

現状でも、グループ企業では65歳までの雇用確保措置をとっているようですが、年収は最大で300万円程度となっています。

これを能力に対応したものに変更することで、400万円程度まで引き上げるということです。

ただし、総人件費の上昇を抑制するために、現役世代についての賃金制度も見直す方向のようです。

NTTも、環境変化に合わせて高年齢者雇用のあり方を見直すということではないでしょうか。
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2012年07月10日

国家戦略会議が雇用流動化に向けて40歳定年制を提唱

65歳までの雇用確保を無条件で義務付ける高年齢者雇用安定法の改正案が国会に提出されています。

これは、年金支給年齢の引き上げに伴う措置ですが、若年労働者の雇用を奪うものだとの批判もあるところです。

そんな中、国家戦略会議の分科会が、40歳定年制を提唱しています。

なんだか、今の法律からは逆行するような考え方ですが、長期ビジョンとして2050年に実現するための施策だということです。

報告書では、現在の60歳定年制は人材を企業に固定化しているため、産業の新陳代謝を阻害していると指摘しています。

そのうえで、定年制を廃止して40歳定年制も可能とする仕組みにすべきだというのです。また雇用契約は、有期契約を基本として労働移動を促進するとしています。

正規・非正規という区別をなくし、雇用形態の違いによる格差も解消する考え方だということです。

40歳定年ということになれば、当然のことながら労働者からの反発は必至でしょう。そこで、40歳定年の場合は企業に対して1〜2年の所得補償を義務付けるとしています。

企業の側にも負担がありますので、簡単に実現するようなものではないでしょう。

それでも、今のままでは国際競争に敗れ、日本の産業は危ういと予測し、思い切った措置をとるべきだという提案です。

確かに、現状にはさまざまな問題があるといえるでしょう。長期的な観点から国家的な戦略を策定することが必要だということではないでしょうか。
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2012年07月09日

約25%の企業が育児休業を取得せず退職することを希望

育児介護休業法では、子が満1歳になるまでの間、育児休業を取得することができると定めています。

法の趣旨は、雇用の継続という点にあります。育児のために退職することを防止するというネライがあるということです。

したがって、労働者から育児休業の申し出があれば、これを付与しなければならないということになります。

しかし、法の趣旨がきちんと理解されているかというと必ずしもそうではないようです。

アイデムが6人以上の社員を雇用している1439社を対象に実施した調査によると、25.3%の企業が「育児休業を取らずに退職して欲しい」と回答しているとのことです。

女性の育児休業に対しては、「取得して復職して欲しい」が30.4%、「どちらかといえば取得して復職しえ欲しい」が44.3%となっています。

逆に「どちらかといえば取得せずに退職して欲しい」は17.3%、「取得せずに退職して欲しい」は、8.0%という結果でした。

これは、女性の管理職がいるかいないかによっても違いがあります。

管理職がいる企業では「取得して復職して欲しい」という回答が37.6%あるのに対して、いない企業の場合には21.6%しかありません。

男性の育児休業に対しては、見方が更に厳しく「取得は許容できない」と回答した企業が16.9%あります。

男性社員が育児休業を取得すると、企業活動にも影響するからではないでしょうか。

これは分からないでもありませんが、いま一度法律の趣旨を認識し直す必要があるのではないでしょうか。

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2012年07月05日

入社3年目の社員、モチベーションが低い理由は給与やボーナスへの不満がトップ

企業の業績は、社員のモチベーションに左右されるといっていいでしょう。いくら能力の高い社員を抱えていてもモチベーションが低ければ業績は上がらないのではないでしょうか。

そういう意味で、いかに社員のモチベーションを高めるかが重要だということになるでしょう。

とはいえ、人間は複雑です。何がモチベーションを高めることになるかは、人によって違いがあるといえます。

JTBモチベーションズが、入社3年目の社員を対象に仕事に対するモチベーションの調査を行っていますが、それによるとモチベーションが高い理由で最も多かったのは「仕事を通じて成長しているという実感があるから」で38%だったそうです。

これに続くのが「職場の人間関係がいいから」で36%でした。

逆にモチベーションの低い理由で最も多かったのは、「給与やボーナスへの不満」で47%だったということです。

これについて、JTBモチベーションズは、自分の成長や適職感を感じないために外的な要因に関心が向き、不満を感じてモチベーションが低下しているのではないかと分析しています。

人間のモチベーションに関する研究は、すでに多くのものがあります。給与やボーナスなどの賃金は、低ければ不満の要因となります。

ただ、賃金を引き上げてもモチベーションが上がるとは限りません。不満を解消する必要はあるけれども、それだけではモチベーションを上げることにつながらない可能性があるのです。

本質的な部分で仕事に対する興味を持たせない限り、モチベーションは高まらないということです。

この調査でも同じ結果が出ているといえるのではないでしょうか。
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2012年07月03日

正社員雇用が回復のきざし

非正社員比率が高まってきていることは周知のとおりです。人件費コストの面から、正社員よりも非正社員を活用する傾向があったといえるでしょう。

ところが、これに変化が見られるようになってきているとのことです。

労働政策研究・研修機構が行った「今後の企業経営と雇用のあり方に関する調査」によると、3年後の見通しでは、正社員が増加傾向に転じることがわかったということです。

これは、全国30人以上の企業19,907社からの回答による結果です。

それによると、過去3年間は、「正社員減少・非正社員増加横這い」企業が「正社員増加横這い・非正社員減少」企業を上回っていたとのことです。

それが、今後3年間の見通しでは「正社員減少・非正社員増加横這い」の割合が減り、逆に「正社員増加横這い・非正社員減少」ときっ抗する結果となっているようです。

また3年前からこれまでは、正社員が減少し非正社員が増加する傾向だったものが、3年後には正社員が増加傾向に転じる見通しだということです。

今後は非正社員から正社員への回帰が見込めるということかもしれません。

この調査では、長期雇用を維持すべきかどうかという点についても質問をしています。

正社員については「長期雇用を維持すべき」に賛成とする割合は約80%あります。逆に「正社員も柔軟に雇用調整すべき」に賛成の割合は15%にとどまっています。

非正社員については、「できる限り長く雇用する方がメリットがある」とする割合が69%あり「非正社員は人材の新陳代謝を促進する方がメリットがある」の17%を大きく上回ったいます。

この結果を見ると、企業は正社員も非正社員も長期雇用の方が望ましいと考えているということになります。

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2012年07月02日

女性の活用については中小企業の方が柔軟に対応(日本政策金融公庫総合研究所調査)

労働力が減少する中、女性をもっと活用すべきだということについては、多くの企業が実感していることでしょう。

ただ、なかなかそうなっていないというのがのが実情ではないでしょうか。

ところで、女性の活用については、中小企業よりも大企業の方が進んでいるイメージがあります。

女性活用のための各種制度の導入状況を見ると、そうした傾向があるのがわかります。

例えば、日本政策金融公庫総合研究所が行った調査によると、短時間勤務制度を就業規則に定めているのは大企業では73.4%ありますが、中小企業では38.8%にとどまります。

こうした制度を導入するには、やはりある程度の企業体力がないと難しいというのが実情ではないかと思います。

そのために、制度として導入するのは大企業の方が多いということでしょう。

しかし、制度がなくても柔軟に対応している中小企業が多いというのも事実です。日本政策金融公庫総合研究所の調査でも、「制度にはないが柔軟に対応している」と回答している中小企業が多かったとのことです。

制度としての整備は遅れていても、中小企業では小回りがききますので、その分大企業と比較すれば柔軟に運用できるということではないでしょうか。

同調査では、このような形で女性の活用を図ることによって職場の雰囲気がよくなり、優秀な人材を確保できるとともに社員の意欲も高まるのではないかとしています。

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2012年06月29日

政府の関係閣僚会議が女性の活躍促進に向けた行動計画をとりまとめ

労働力人口が減少することが予測される中で、女性をもっと活用することが求められるようになってきているといえるでしょう。

しかし、現実にはなかなか思うように進んでいないというのが実態ではないかと思います。

そのような中、「女性の活躍による経済活性化を推進する関係閣僚会議」の第2回会合が開催され、経済社会での女性の活躍促進に向けた行動計画「働く『なでしこ』大作戦」がとりまとめられています。

それによると、潜在力の最たるものが「女性」だとしています

そのうえで、女性の活躍を促進するために次の3つを具体的施策の柱とする行動計画を掲げています。

1.男性の意識改革
企業トップを始め、男性の意識改革、ひいては社会全体の意識改革を協力に推進することにより、経済社会での女性の活躍を推進する。

2.思い切ったポジティブ・アクション
男性の意識改革と、意思決定の場における女性の参画を車の両輪として推進することにより、女性が活躍しやすい経済社会の構築を目指すため、期間限定的に、思い切ったポジティブ・アクションを導入・推進し、男性意識改革と好循環につなげる。

3.公務員から率先して取り組む
男性の意識改革や、ポジティブ・アクションについては、まず公務員から率先して取り組むことで、民間の取り組みを促すことが有効。

以上のような施策により、女性活用を促進するということでしょう。

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2012年06月27日

ソーシャルメディアを採用活動に活用する企業は約半数

フェイスブックやツイッターなど、いわゆるSNSが話題になることは日常的になってきています。

こうしたソーシャルメディアに対しては、企業も注目しているところです。すでにマーケティングに利用しているところは多いのではないでしょうか。

中には、採用活動にも活用しているところがあるかもしれません。

ソーシャルメディアを使った人事サービスを提供するgarbsによると、フェイスブックやツイッターなどを採用活動に活用している企業の比率は47.6%あったということです。

つまり、約半数の企業で採用活動に利用しているということになります。やはり規模の大きい企業の方が活用が進んでいるとのことです。

もっとも、ソーシャルメディアへの採用広告の出稿という点では、全体の13%程度にとどまっているということです。

また、ソーシャルメディアを採用活動に活用するにあたっては、「炎上の可能性」など担当者がコントロールしにくい事象に対する不安もあるようです。

こうしたことに対応するためにも、運用ルールやマニュアル等の整備が今後重要になるのではないかとしています。

一方、選考担当者が選考の過程で応募者のソーシャルメディアをチェックしたことがあるのは。約半数あり、その結果不採用にしたことがある担当者の割合は10%あるとのことです。

応募者の側も、そうした点には留意しておく必要があるかもしれません。
posted by 人事診断士 at 06:29| Comment(0) | TrackBack(0) | 人事全般 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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