2012年06月22日

2011年度、精神疾患による労災申請が最多に

メンタルヘルスが重視されるようになってきています。それだけ心の病を患う人が多いということでしょう。

当然のことながら、これが労災になることもあり得ます。厚生労働省の調査によると、2011年度に精神疾患を発症したとして労災申請した人は、1272人になったということです。

前年比では91人も増加しました。3年連続で過去最多を更新しています。

申請者のうち、労災認定されたのは325人となっています。これも過去最多の数値ということです。

昨年は、東日本大震災がありましたが、これが原因となった人が20人にのぼり認定者が増えたという背景もあるようです。

認定者325人の内訳は、「仕事内容・仕事量の変化」が52人、「悲惨な事故や災害の体験、目撃」が48人、「嫌がらせ、いじめ、暴行」が40人などとなっています。

業種別では、製造業が一番多く59人でした。続いて、卸売・小売業が41人、医療・福祉が39人となっています。

年齢別では、やはり負担の大きい30代が112人にで最も多くなっています。

このように、精神疾患による労災申請が増えた理由として、精神疾患でも労災申請ができるという意識が浸透したこともあるようです。

会社としては、精神疾患を発症しないようなフォローをしてゆく必要があるのではないでしょうか。メンタルヘルス対策を徹底してゆくことが求められているということでしょう。
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2012年06月19日

新社会人は同期との関係を重視

人事総合ソリューション企業のレジェンダ・コーポレーション株式会社が、今年4月に社会人となった入社1年目の社会人について意識実態調査を行っています。

この調査は、今春入社した新社会人に「上司・先輩・同期」との関係などについて聞いているものです。

「会社の人とプライベートの関係を築きたいか」との質問に対しては、66.9%が築きたいと回答しています。

また、上司・先輩・同期の中で重視する関係については、同期と回答した割合が最も高く49.4%となっています。

約半数が同期との関係を重視したいということです。これに続くのが、先輩で32.9%、上司は17.8%にとどまっています。

同期に対しては、ライバルだという見方もできますが、この調査によると友達と考えている方が多い結果となっています。

「友達」又は「どちらかと言えば友達」との回答は、合わせて58.7%になっており、「ライバル」、「どちらかといえばライバル」を合わせた41.3%より多くなっています。

以上のように、新社会人は、縦よりも横の関係を重視する傾向があり、また「会社の延長上のプライベート」、または「プライベートの延長上の会社」と捉えている様子が伺えると分析しています。

そのうえで、新人が成長できるよう、プライベートも含めた相互理解を高め、新人の育成にあたることが大切だと結論づけています。

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2012年06月18日

来春新卒はミスマッチが解消?

先行き不透明な経済情勢から企業の採用意欲がなかなか盛り上がらない中、就職戦線も厳しい状況が続いているといっていいでしょう。

背景にはリーマンショック以降、企業の求人数が減少してきていることがあります。欧州危機など景気が悪化する懸念があるため、なかなか採用増ということにはならないのでしょう。

ただ、一方で企業と学生のミスマッチがあるのではないかということも指摘されているところです。

学生の大企業志向が強すぎることが、就職を厳しくしているのではないかということです。

そんなことから、政府も中小企業の情報を提供して学生が中小企業に目を向けるように仕向けているところです。

その効果が少しずつ出てきているようです。

リクルートワークス研究所が、2013年3月卒業予定の学生を対象に行った調査によると、中小企業を志向する学生数が大企業を志向する学生数を上回っているということです。

大企業志向の学生数が212,800人だったのに対して、中小企業志向の学生数は221,700人となっています。

これは1999年以来のことになるようです。

5000人以上の大企業志望者数が前年比で15.2%も減っていますが、300人〜999人の企業を志望する学生は2.9%増えています。

大企業だけ目指してもなかなか入れないのが現実です。そう考えれば、中小企業に目を向けることも必要なことではないでしょうか。

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2012年06月14日

会社と労働者のつながりを強くするために拡充すべき仕組みの1位は「安定した賃金」

連合が、「人と人とのつながり(絆)に関する調査」の結果を公表しています。これは、家庭や職場などでの人とのつながりについて調べたものです。

職場においては、上司や同僚とのつながりについて、「大切だと思う」と回答した割合は、「職場の上司」については29.7%、「職場の同僚」については43.3%となっています。

これに「どちらかといえば大切だと思う」を加えると、上司とのつながりでは83.7%、同僚とのつながりでは90.1%となります。

約9割の人は職場での人間関係を重視しているといえるのではないでしょうか。毎日顔をあわせて仕事をしているわけですから、これは当然といえば当然のことでしょう。

つながりを持つためにはコミュニケーションが大事ということになりますが、上司とコミュニケーションをとっていると回答した割合は64.5%となっています。

また、同僚とのコミュニケーションでは78.6%という結果でした。

一方で上司や同僚とコミュニケーションをとっていない人もいるわけですが、その理由で一番多いのは「コミュニケーションをとる必要を感じない」で28.4%となっています。

職場環境については、「理不尽な解雇はなく安心して働ける」、「職場における過剰な競争はなく、職場の雰囲気はよい」「性別を理由とする不合理な差別はない」などが7割以上となっており比較的良好な状況にあると感じているようです。

会社と労働者とのつながりを強くするために拡充すべきだと思う仕組みや制度については、「安定した賃金」が70.7%で最も高く、「安定した雇用」が63.2%でこれに続く形になっています。

そのほか、「客観的で公正な評価制度」、「長期休暇制度」、「出産・子育て支援制度」などが上位にランクされています。

「安定した賃金」、「安定した雇用」が1位、2位になっているのは、逆にいえばそうした環境が難しくなっていることの裏返しではないでしょうか。

雇用をとりまく環境は必ずしも良くはないということが、この調査からも見えるような気がします。

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2012年06月13日

事業多角化で転職市場が拡大

先行き不透明な経済情勢の中、四苦八苦している企業は多いのではないでしょうか。何とかして生き残る道を探す必要があるといえるでしょう。

そのためには、新たな方向を目指すことも求められるということになります。いわゆる事業の多角化ということになります。

そうした方策を検討している企業は多いようで、そのための人材に対するニーズが高まっているということです。

新たな事業を始めるためには、当然のことながら即戦力が必要になってきます。そのような視点から転職市場が活発化しているようです。

リクルートが行った調査によると、2012年度の中途採用を「増やす」とした企業の割合は7.3%だったということです。

前年度は4.1%だったということですから、大幅な伸びということになります。特にサービス業等での伸びが目立つようです。

新規事業では、ノウハウを持つ人材が必要になりますので、そうした経験豊富な人材に対するニーズが高まり転職市場が拡大しているということです。

そのような人にとっては、売り手市場ということになるのではないでしょうか。

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2012年06月07日

20代技術者は海外志向が強い?

経済のグローバル化が進む中、今後は縮小する国内市場にとどまるのではなく、海外へ進出してゆきたいと考えている企業は多いのではないでしょうか。

一方で、留学生が少なくなるなど若者が内向き志向ではないかということが指摘されています。

いくら企業が海外進出を考えても、それに対応できる人材がいなければ、絵に描いた餅に終わってしまいます。

しかし、若者すべてが内向きだということでもないでしょう。

技術者派遣大手のメイテックが、企業で働く技術者1000人を対象に行った調査によると、海外で働きたいと回答した割合は3割だったとのことです。

年代別で見ると、20〜29歳の若者は約51%が海外で働きたいと答えています。ほかの世代と比較して最も高い割合となっています。

これだけ見ると、心配する必要もないのかなと思うのですが、30〜34歳では26%しかなく最も低い割合になっています。

以降40代までは海外志向は低い傾向が続き、50歳以上になって36%と上向く形でした。

20代の単身者は身軽だから海外志向も強いけれど、30代以降は家庭があるため海外で働くのは厳しいということかもしれません。

50代になると、再度身軽になりますので、海外で働くことに負担を感じなくなるということではないでしょうか。
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2012年06月05日

人材不足を感じている企業の割合は81%

雇用情勢は相変わらず厳しい状況が続いているといっていいでしょう。企業の採用意欲が乏しいことがその一因ではないかと思うのですが、マンパワーグループの調査によると、日本企業の人材不足感は81%にもなっているのだそうです。

これは、世界39カ国・地域の約4万社の企業を対象に、2012年1月に実施された結果によるものです。

世界での平均値は34%ということですから、日本企業の人材不足感がいかに強いかが分かります。

それでは、どんな職種で不足感が強いのかということになりますが、1位はエンジニアとなっています。

これに続くのが営業・販売職です。3位は会計・財務スタッフとなっており、4位は技術者となっています。

この結果を見ると、やはり専門的な技術や知識を必要とする職種の不足感が強いといえるのではないかと思います。

以上のように不足感を感じているにもかかわらず、なぜ人材を確保できないのでしょうか。

この調査によると、人材確保が難しい理由として一番多かったのが「対人力」で27%だったということです。

続いて「チームワーク・協調性」「熱意・モチベーション」がそれぞれ26%となっています。

更に、「柔軟性・順応性」が23%、「不明瞭なことや複雑なことへの対応力」が22%という結果でした。

企業としてはヒューマンスキルを重視しているのに、そうした人材がなかなかいないというのが実情なのかもしれません。
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2012年05月31日

子育て家庭の妻のうち就労希望者は86%

周知のように、賃金は長期にわたって上がらない状況が続いています。昨今の景気情勢を考えると、先行きもあまり変わらないのではないでしょうか。

賃金が上がらない中で、世帯収入を増やすためには、夫婦での共働きが必要になってくるといっていいでしょう。

事実、そういう傾向が強まっているようです。

近く閣議決定される予定の「子ども・子育て白書」2012年度版によると、子育て家庭の妻の86%が就労を希望しているということです。

この調査は、昨年の11月に行われたもので、18歳以下の子供がいて夫婦で子育てをしている20歳〜49歳の女性を対象にしたものです。

就労に対する意向では、「今後はパートで働きたい」が45.3%で最も多くなっています。

これに続くのが、「今後は正社員で働きたい」で25.8%でした。また、「最初はパート、ゆくゆくは正社員で働きたい」が14.9%となっています。

逆に「今後は働かない」とする回答は11.6%にとどまっています。

前述したように、何らかの形で働きたいという人が約9割もあるということです。企業とすれば、こうした人の労働力を活用しない手はないのではないでしょうか。
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2012年05月30日

「いじめ・嫌がらせ」に関する相談が16.6%増

厚生労働省が、個別労働紛争解決制度に基づく2011年度の労働相談件数を発表しています。

それによると、全体では110万9454件の相談があったとのことです。このうち、民事上の紛争に該当するものは25万6343件となっています。

これは過去最多の件数ということです。つまり、右肩上がりで増え続けているということではないでしょうか。

相談件数で多いのは、解雇に関するものです。割合は18.9%となっています。件数は5万7785件ですが、前年度比では3.9%減少しています。

これに続くのが、「いじめ・嫌がらせ」に関する相談です。件数は、4万5939件ですが、16.6%も増加しています。

以下、「その他の労働条件」が12.3%、「労働条件の引き下げ」が12.1%、「退職勧奨」が8.8%などとなっています。

「いじめ・嫌がらせ」に関する相談が増えているのは、働く環境が大きく変化していきていることも一因ではないでしょうか。

経済が低迷している中、職場自体がぎくしゃくしてきているのかもしれません。これでは、なかなか業績も回復しないのではないかという気がします。

相談者では、正社員が10万6000人で前年度比で2.1%減少しているのに対して、派遣労働者が1万1000人で12.3%も増加しています。

正社員よりも非正社員からの相談が増えてきているということですが、これも現在の労働環境を象徴しているといえるかもしれません。
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2012年05月23日

女性管理職を増やすには面白さを実感させること

ダイバーシティという観点からも女性労働力の活用が叫ばれていますが、思うようには進んでいないというのが実情ではないでしょうか。

特に女性管理職の比率が低いことが指摘されているのは周知のとおりです。

厚生労働省の調査では、2011年の女性管理職比率は7.2%だということです。これを2015年に10%に引き上げる目標を立てているところです。

どこの企業においても女性管理職を増やすことは大きな課題だととらえているようです。

女性管理職がなかなか増えない理由はいろいろとあるのかもしれません。

2009年の東京都男女雇用平等参画状況調査結果によると、管理職を引き受けない理由として女性の場合には「現在の自分の能力では自信がない」というのが一番多くなっています。

これに続くのが「仕事と家庭の両立が困難」となっています。これは、女性の場合には男性と比べて格段に高くなっています。

どうして能力に自信がないのかということになりますが、本人の自覚という面で問題があるのではないでしょうか。

そのようなことから、企業の中にはこれを変えてゆくための方策を検討し、実施しているところもあります。

例えば、オリックスではメンター制度を導入していますし、損保ジャパンでは女性経営塾を設けています。

帝人では、入社7年〜12年の女性総合職向けの幹部候補育成研修を実施しています。

いずれの企業も女性管理職を増やすための教育を充実させようとしているといえるでしょう。

こうした教育によって管理職としての自信を持たせると同時に管理職の仕事の面白さを実感させようということではないでしょうか。

このような環境が整備されれば女性管理職も増えてゆくことになるような気がします。
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2012年05月21日

日本でもマンセッションが問題になってきている?

アメリカにはマンセッション(mancession)ということばがあるのだそうです。これは、man(男性)とrecession(不況)を組み合わせた造語です。

女性よりも男性の失業率が深刻なことを意味することばのようで、リーマンショック後に作られたのだそうです。

アメリカではリーマンショック後に、製造業や建設業での人員削減が行われましたが、これらの産業では男性の就業者が多く女性よりも男性の失業率が高くなったからだということです。

実は、これはアメリカだけの問題ではないようなのです。日本の失業率にも、マンセッションの傾向があるのです。

今年3月の失業率は女性の4.1%に対して男性の方は4.9%となっており、男性の方が0.8ポイントほど高くなっています。

日本では1997年から1998年頃から男性の失業率が女性のそれを上回るようになっています。

こうした男性と女性の失業率の動きにも、やはり産業構造の変化が影響しているのではないでしょうか。製造業や建設業はアメリカだけでなく、日本でも男性の就業者が多いといえるでしょう。

周知のように製造業や建設業で働く人は減少傾向が続いています。その分男性の失業者が増えるということです。

一方、医療や福祉の分野では働く人が増える傾向にあります。こうした産業での働き手は女性が多いといえるでしょう。

つまり産業構造の変化により相対的に女性の働く場が増え、男性の働く場が減ってきているということでしょう。

それが失業率の違いになって現れているということです。

こうした変化への対応をどのように考えるか、が今問われているといっていいのではないでしょうか。
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2012年05月16日

21世紀職業財団が第一生命をWLB企業として初認証

21世紀職業財団が、「ワーク・ライフ・バランス(WLB)企業診断・認証事業」を行っています。

この事業は、財団が開発したWLB企業診断指標などに基づき、企業のWLB度を自己診断し、WLB実現に向けての取り組みを進めることを奨励するものです。

診断指標と認証基準は、次の6つの視点を軸として策定されています。

1.WLBにとり組むことが経営・人事方針として明らかになっているか
2.心身への過大な負荷を与えるような長時間労働になっていないか
3.仕事と仕事以外の生活との両立を困難にするような恒常的な時間外・休日労働が行われていないか
4.休日・休暇など仕事から自由になる機会が確保されているか
5.家庭責任として最も就業に影響を及ぼす要因である育児・介護について、仕事との両立に配慮がなされているか
6.社員の多様なニーズに配慮し、仕事以外の生活において自己実現を図ることを支援しているか

これらに関して、それぞれ質問事項が設けられていて、これに回答することで診断を行う形式になっています。

例えば、「ワーク・ライフ・バランス(WLB)にとり組むことが、経営や人事の方針として社員に示されていますか」といったものです。

また、一人当たりの年間総実労働時間、年間の時間外・休日労働時間が何時間か、長時間労働の是正や解消のための取組を行っているか、といった質問もあります。

育児や介護の支援に関する質問としては、育児のための休暇制度や短時間勤務制度があるか、などといったものもあります。

更に、働き方の多様化に関する取組として、一定の事由がある社員の転勤について特別な配慮をしているかといった質問もあります。

これらについて一定の認証基準を設け、これに適合している場合に21世紀職業財団が認証を行うものです。

このほど、第一生命がその初認証企業になったということです。この認証は法人、また事業所単位でも受けられるとのことです。
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2012年05月14日

「大失敗賞」という表彰を設けている会社

社員のやる気を引き出す仕組みとして表彰制度を設けている会社は多いのではないでしょうか。

一般的には、永年勤続や業務改善などを表彰の対象にしているのではないかと思います。褒めることで社員のモチベーションを上げることができるといっていいでしょう。

ところが、本来なら大目玉をくっても仕方ないような失敗を表彰の対象としている会社があります。

これは、機械部品製造業の太陽パーツという会社です。この会社には、「大失敗賞」というのがあるのだそうです。

賞状の授与とともに1万円の金一封が贈られます。

何とも奇妙な感じがしないでもありませんが、そのネライはチャレンジを奨励するところにあるようです。

「大失敗賞」の対象になるのは、新しいことに挑戦したうえでの失敗です。当然のことですが、失敗すべてが表彰の対象になる訳ではないということです。

何事も新たなことに挑戦する場合にはリスクがあります。失敗を恐れて挑戦しなければ、事業の発展はないともいえます。

社員の挑戦意欲をかき立てるという意味で、「大失敗賞」を設けているというのが趣旨ということになるのではないでしょうか。

それをあえて表彰するところに、会社の姿勢が現れているといっていいかもしれません。
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2012年05月08日

男性の育児休業取得率、2011年度は2.63%

ワークライフバランスという観点からも、育児休業の取得率向上が求められているといっていいのではないでしょうか。

女性の場合には、もともと育児の役割を担っていることが多いことから、育児休業取得率は比較的高いといっていいでしょう。

厚生労働省の調査でも87.8%と約9割が取得したということです。この調査は、岩手、宮城、福島を除く全国5732事業所を対象に行ったものです。

2009年10月〜2010年9月の間に子供が産まれたケースで、2011年10月1日までに育児休業を取得した割合を調べています。

女性の場合には、前述したような数値になっている訳ですが、一方の男性はどうなのかということになります。

前回の調査では、1.38%と非常に低いものでしたが、今回はこれを上回っているようです。

調査結果では、2.63%となり、前回より1.25ポイントほど上昇しています。

これは好ましい傾向ということにはなるのでしょうが、女性の87.8%と比較するとまだまだ低いといっていいでしょう。

男性の場合には、女性と比べてやはり取りにくい雰囲気があるというのが正直なところではないかという気がします。

職場環境の影響を受けるのもやむを得ませんが、企業としていはワークライフバランスの重要性を認識したうえで取得しやすい環境を整備する必要があるのではないでしょうか。
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2012年05月07日

企業の女性活用度ナンバーワンは日本IBM

日経ウーマンが、「企業の女性活用度調査」を実施しています。これは、国内の有力企業4316社を対象に行ったものです。

評価項目は、1.女性の管理職登用度、2.ワークライフバランス度、3.女性社員向け研修制度の有無など女性活用度、4.女性社員比率など男女均等度、となっています。

これらについて順位をつけ、総合点を計算したということです。

それによると、トップは日本IBMだったということです。前年に続いて2年連続の1位という結果でした。

2位にはP&Gが入っています。多様な働き方を推奨するワークライフバランス向上の取り組みが評価されたようです。

以下、3位が第一生命保険、4位が日本生命保険と保険会社が上位に入っています。

日本生命保険は、女性部下の育成を話し合う男性上司向けランチミーティングを設けるなどの女性活用の工夫化が進んでいるようです。

5位は高島屋、6位がパソナグループ、7位が大和証券グループ、8位がソニー、9位がパナソニックで10位は野村証券という結果になっています。

将来的には労働力が減少することが見込まれている中、女性を活用することは企業にとっても課題の一つといっていいでしょう。

ただランキングを見ても、業種によって女性の活用度の違いが分かるような気もします。

仕事内容によっては、女性の活用が難しい企業もあるといっていいでしょうが、女性を戦力化することが今後の企業の成長に結びつくことに違いはないのではないでしょうか。

そうした視点から女性活用を進めてゆく必要があるでしょう。
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2012年04月20日

2012年度の中途採用が12.3%増加(日本経済新聞調査)

企業は先行きの不透明さから、雇用の拡大にはいまだ慎重になっているといっていいでしょう。

ただ、リーマンショック以降の雇用状況をみると、少しずつではありますが改善をしてきているようです。

日本経済新聞が採用計画調査を実施していますが、それによると2012年度の中途採用計画数は、前年度実績比で12.3%増加しているということです。

中途採用も、リーマンショック時に大きく落ち込んでいましたが、その後は回復基調にあります。

先行きへの不安はあるにしても、成長してゆくためには人材は不可欠です。そのようなこともあって即戦力になる中途採用が増えてきているということではないでしょうか。

業種別では、製造業よりも非製造業の方が伸びが大きくなっています。

非製造業では13.6%増加しているのに対して、製造業は10.2%にとどまっています。

非製造業は、消費が拡大してきていること、また小売りや外食で海外展開を目指す動きがあり、それが採用増加につながっているようです。

一方、製造業は昨年来電機業界の業績悪化が目立っていることから、採用も抑制傾向にあるといっていいのではないでしょうか。

以上のように、中途採用は即戦力を求める企業のニーズの高まりから増加している訳ですが、新卒採用も前年度比で9.0%のプラスとなっています。

大卒で見ると11.7%の増加であり2年連続の2ケタの伸びだということです。

雇用の面でも少しずつ明るさが見えてきているといえるのかもしれません。


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2012年04月17日

介護のために仕事を辞めたいと思うことがある人の割合は27.3%

最近はワークライフバランスの重要性が認識されるようになってきています。企業としてもいろいろな支援策を検討しているのではないでしょうか。

ただ、社員の側からは企業の支援策に対して不満を持っている人は結構多いようです。

第一生命保険が、全国の親の介護経験がある正社員953名に対して「介護と仕事との両立に関するアンケート調査」を実施していますが、それによると、介護のために仕事を辞めたいと思うことがあるかとの問いに対して27.3%があると回答しています。

性別では、男性が25.0%、女性が33.9%という結果でした。やはり女性の方に負担がかかっているということではないでしょうか。

辞めたいと思うことがある理由として最も多かったのは、「働きながら、在宅介護は難しいから」で39.5%となっています。2番目は「親のため、介護に専念したいから」で30.2%でした。

また、辞めたいと思うことがある人に対して、企業の支援策への満足度を聞いたところでは、69.0%が不満と回答しています。

満足しているというのは7.0%、どちらかといえば満足しているが24.0%となっています。

この結果を見る限りでは、企業が行っている支援策は十分ではないということになるでしょう。

自社における現状の支援策に問題はないかどうか、確認をしてみる必要があるのかもしれません。

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2012年04月12日

新入社員時代にプレッシャーを感じた上司の言葉は「言っている意味わかる?」

会社に入ったばかりの新入社員は、右も左もわからず不安を抱えているのが普通でしょう。何をすればいいか、先輩や上司の顔色をうかがっているというのが正直なところではないかと思います。

もっとも、先輩や上司も新入社員の頃は同じ不安を抱えていたはずです。

日用品メーカーのライオンが、「新入社員時代にプレッシャーを感じた上司の言葉は何?」という調査結果を発表しています。

それによると、一番多かったのが「言っている意味わかる?」で、35.2%となっています。

これに続くのが「そんなこともわからないのか」で24.0%、3位は「期待しているよ」で23.6%)などとなっています。

まだ、会社のことがよく分からない新入社員にとっては、何気ない先輩や上司の言葉もプレッシャーを感じているということです。

先輩や上司としては、部下を励ますつもりで声をかけても、それに敏感に反応するのが新入社員ということになるでしょう。

中には、それに耐えられなくて会社を辞めるという人もいるかもしれません。

そのように考えると、先輩や上司は自分が新入社員だった時代のことを振り返り、あまりプレッシャーになるような言葉はかけない方がいいのかもしれません。

もっとも、やがて会社の雰囲気になじんでくれば、そうしたプレッシャーを何とも感じないようになるのも人間です。

新入社員も、先輩や上司の言葉をあまり深刻に考えないで受け流した方がいいということではないでしょうか。

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2012年04月11日

「きちり」が新入社員だけで運営する店舗を開設

4月の新入社員については、たいていの会社でいま研修を実施しているところではないでしょうか。

社会人としてのマナーを身につけさせたり、会社の業務知識を教えているのではないかと思います。

職場への配置は、その後というのが普通でしょう。

そんな中、居酒屋チェーンを展開している「きちり」が新入社員だけで運営する店舗を10日に開設したということです。

「新入社員」だけで、店舗運営できるのかと心配になりますが、「きちり」では実践的な教育の場としてとらえているようです。

店名も「新卒ダイニング Rookies」だそうです。関西の店舗ということもあり、関西での採用者9名に任せるということです。

メニューや内装なども、すべて新入社員の企画によるものです。

思い切ったやり方のような気もしますが、新入社員も学園祭のようなのりでやっているのかもしれません。

意外と珍しさから話題を呼ぶ可能性もあるのではないでしょうか。もちろん、食べ物がまずかったり、サービスが悪ければ客は離れてゆくでしょうが、そういう中で学んでゆくものも多いでしょう。

また、上司がいないという組織の中で、新入社員がどのような行動をするのかも興味があるところです。

たぶん、自然とリーダーが生まれるのでしょうが、新入社員の資質を見るという意味でも面白い試みかもしれません。

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2012年04月10日

メンタルヘルスで休職・退職する人がいても3分の1の事業所が対策に取り組んでいない

メンタルヘルスの問題は、企業にとっても大きな課題といえるでしょう。労働者のメンタルヘルスのついては、労働政策審議会においてもストレス症状を有する労働者に対する面接指導制度の導入等が提言されているところです。

しかし、企業の側の取り組みには、まだ遅れが目立つというのが実情のようです。

労働政策研究・研修機構が行った「職場におけるメンタルヘルス対策に関する調査」によると、休職・退職者がいるにもかかわらず「取り組んでいない」事業所が32.2%あります。

一方、「取り組んでいる」事業所は64.0%となっており、休職者や退職者が出れば、何らかの対策をとっているところは多いといえるでしょう。

メンタルヘルスと仕事との関係では、マイナスのパフォーマンスと「関係がある」とする割合は42.1%、「密接に関係がある」が22.8%、「どちらかと言えば関係がある」は21.3%となっています。

つまり、約9割の事業所が関係があるという認識を持っているということです。

ただ、前述したように、休職・退職者がいても約3割の事業所では何も取り組んでいないというのが現実です。

もっとも、放置しているということでもないようです。

今後の取り組みについての質問に対しては、強化するべきだと考えている事業所が7割強あります。

また、取り組んでいない事業所でも、「強化する必要がある」とするのが9.1%、「どちらかと言えば強化する必要がある」ちするのが43.3%あり、対策が必要だという認識は強いようです。

企業の側の意識も変わりつつあるといっていいのではないでしょうか。

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