2013年05月08日

トヨタが熟年専用生産ラインを設置

総務省の労働力調査によれば、60歳以上で働いている就業者数は2012年の平均で1192万人となっています。

これは、前年比では17万人の増加です。6年連続で過去最多を更新する結果となっています。

全就業者に占める割合も19.0%に達し、5人に1人が60歳以上ということになります。

人口の高齢化を反映したものといえるでしょう。今後はさらに高まってゆく可能性があります。

一方で、高年齢者雇用安定法の改正もあり、企業としては高年齢者の活用は避けては通れないということになるでしょう。

そんな中、トヨタ自動車が熟年専用の生産ラインを設置するということです。増加する高年齢者を活用するための措置ということではないでしょうか。

これは、愛知県の高岡工場に設けたもので、ラインを通常よりもゆっくり動かすということです。また車種も1種類に限定しています。

年をとれば、当然のことながら体力や視力が落ちてくるのは仕方のないことでしょう。若い人と同じようには働けないということです。

そこで、高年齢者の働きやすい職場をつくることが求められてきます。

トヨタ自動車の試みは、これに沿ったものといえるのではないでしょうか。

熟練した社員の技能を活かすとともに、若手社員への技能伝承も図るというのがネライではないかと思われます。
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2013年05月07日

改正高年齢者雇用安定法の施行で役職定年制が復活?

4月から、65歳までの雇用確保を義務づける改正高年齢者雇用安定法が施行されています。

各企業とも、その対応策に追われているのではないでしょうか。無条件で65歳まで雇用を継続しなければならなくなると、企業の負担は大きくなります。

当然のことながら、人件費負担の軽減策も考慮しなければならなくなってくるのではないでしょうか。

定年前からの賃金制度の設計を見直す必要性が出てくるということです。

そのような観点から、役職制度に手を入れる企業もあるようです。その方法の一つに役職に定年を設ける役職定年制があります。

これまでも、組織の新陳代謝を図るという観点から役職定年制が導入されていましたが、65歳までの雇用確保措置により、改めてこの制度への関心が高まっているようです。

例えば、ソニーでも4月からこの制度が導入されています。同社の場合、統括課長クラスで53歳、事業部長クラスでも57歳で役職定年を迎えることになるということです。

役職を降りるということは、その分だけ賃金が下がることになります。企業としては、65歳までの雇用確保によって人件費が増大することは避けたいでしょう。

そのための措置といっていいでしょう。

また、中には雇用継続そのものを拒否する企業もあるようです。従前から若い人の雇用への影響も指摘されているところですが、65歳までの雇用確保措置の義務化はそれだけにとどまらない影響があるといっていいのではないでしょうか。

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2013年05月02日

いま注目されている健康経営

企業は人なりとはよく言われることですが、企業経営も社員の健康あってこそといえるのではないでしょうか。

健康診断は、法的に義務づけられているところですが、他方で労務管理の一環として行うべきものともいえるでしょう。

ただ、社員の側では自分の身体についてはあまり意識していないということが多いのではないでしょうか。

企業としては、社員に健康意識を持たせることが大事だということになるでしょう。

そのような視点から、いろいろと工夫をしている会社もあります。

例えば、メディカル・データ・ビジョンという会社では、社員を対象にダイエットコンテストを実施しているということです。

これは社員にダイエットの目標を設定させ、これに取り組ませるというものです。目標達成すれば、「カラダメンテナンス休暇」が付与されます。

同じく化粧品通販のドクターシーラボでも、期間を区切ってダイエットに挑戦させる試みをしているようです。

こうしたやり方は、褒めることで健康に留意させようというものですが、逆に罰則を与えるというのがローソンです。

同社では、定期健康診断を受診しなかった社員に対して翌年の賞与が15%減額される仕組みを導入しています。

これも健康への社員の意識喚起の方策といえるでしょう。

最近は社員を人とも思わないブラック企業が増えてきているようですが、企業は人なりということを改めて思い起こしてみる必要があるのではないでしょうか。

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2013年05月01日

主要企業の年間一時金は5.4%増、賃上げ率はマイナス(日本経済新聞社調査)

経済環境は円安効果で改善してきていますが、更なる景気回復に向けては賃金引き上げが課題といえるでしょう。

日本経済新聞社の調査によると、主要企業における2013年の年間一時金は162万5730円になっているとのことです。

これは、前年比では5.42%の大幅増となっています。支給額が前年比でプラスになるのは2年ぶりです。

それだけ景気回復期待が強いということかもしれません。

もっとも、円安効果は製造業に大きいといえるでしょう。一時金の増加率も製造業では6.25%となっています。一方、非製造業は1.79%のマイナスでした。

個別企業でも輸出型のマツダが31.0%の大幅増加となっています。ホンダも18.56%で3位、トヨタ自動車が15.16%で4位となっています。

昨年秋からの急激な円安効果を謳歌しているのが輸出型の自動車産業ということになるのではないでしょうか。

このように一時金については、首相の賃上げ要請を受け入れた形になっていますが、賃上げについて見てみると慎重姿勢が目立ちます。

2013年の賃上げ率は1.80%ということですが、これは昨年との比較では0.03ポイントのマイナスになっています。

一時金はあくまで一時的なものにすぎませんが、賃上げは継続することになりますので、企業の負担が大きいということです。

先行きに明るさが見え始めたとはいえ、まだまだ疑心暗鬼というのが正直なところかもしれません。

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2013年04月30日

解雇に関する金銭解決制度で解雇補償の目安ができる?

解雇に関する問題は労使双方にとっての大きな課題といっていいでしょう。

企業側は、解雇規制があるために新たな雇用を生み出すことができないと主張し、労働側は解雇規制を緩和すれば解雇が増えると危惧しているところです。

確かに、雇用の流動化を図るためには解雇規制の見直しが必要なのかもしれません。政府の考え方もそちらに流れているといっていいでしょう。

ただ、解雇される労働者のセーフティネットが必要なことはいうまでもありません。

現状では、これが整備されているとはいえないでしょう。そのため、解雇された労働者が路頭に迷うことにもなりかねません。

そのようなことから、解雇にあたって一定に金銭補償をすべきではないかという議論があります。

いわゆる金銭解決制度ということになりますが、この場合も自由に行えるというやり方とトラブルになった場合にこれを利用できるという2つの視点があります。

自由に行えるというのは、現状では論外ということになるのではないでしょうか。

とすると、トラブルになった場合に限って金銭的解決が行えるとする方が現実的ということになるでしょう。

実際にも、解雇無効になった場合には解決金を支払う形で会社を辞めるという事案が多いといえます。

このとき解決金がどうなるかが焦点になってきます。現状では、この目安はありません。個別に決定するほかないということです。

そのため、解決金の額には大きな差があるのも事実です。

金銭解決制度が導入されれば、その目安ができるというメリットがあります。不公平が解消される可能性があるとううことです。

ただ、企業側でも大企業と中小企業ではこの考え方に違いがあります。中小企業では負担が大きくなるのではないかという心配があるからです。

そうした点をどこで折り合いをつけるかがポイントになるのではないでしょうか。
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2013年04月26日

2014年卒業予定者の4月の内定率は前年比微増の14%

リクルートキャリアが、来春卒業予定者の4月の内定率を発表しています。

それによると、前年同月比0.8ポイント増加の14.4%だったということです。ほぼ横這いといっていいのではないでしょうか。

この数字は4月1日時点の状況をまとめたものです。

アベノミクスで、景気回復の期待が高まっている中では、意外感がないでもありませんが、企業の側はまだまだ慎重ということでしょう。

アベノミクスは、学生の心理にも影響を与えているようで、再び大企業志向が強まっているようです。

リクルートホールディングスによると、1000人以上の企業への就職希望者は前年比で4.1%増加していますが、1000人未満の企業への就職希望者は逆に7.9%減っています。

そのため、企業と学生のミスマッチが高まる可能性もあります。そうすると、内定率も伸び悩むことになるのではないかという見方もあります。

もっとも、企業の採用意欲は改善傾向にはあるようです。

日本経済新聞社の調査によれば、来春の採用は2013年度との比較で10.7%ほど増えているということです。

製造業よりも非製造業の方が採用意欲は強いようで、前年度比で14.5%増加となっています。

アベノミクスは、まだかけ声の段階といっていいでしょう。本当に景気回復が実感できなければ、膨らんでいる採用意欲もしぼんでしまう可能性があるかもしれません。

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2013年04月25日

2013年新入社員、58.4%がジェネラリストとして成長することを希望

日本生産性本部が、「2013年度新入社員 春の意識調査」の結果を発表しています。

それによると、「いろいろな仕事や持ち場を経験してジェネラリストとしてきたえる職場」を希望する回答が58.4%あったということです。

これは、過去20年間で最高水準になるようです。

会社全般の仕事が見渡せるようになりたいということではないでしょうか。

確かに、仕事をやってゆくうえで、全体が分かることは必要かもしれません。ことに日本の企業の場合には、育成という観点から定期的異動を行う点に特徴があるといっていいでしょう。

これまでも、そのような育成方法をとってきているところです。

しかし、今後もこうしたやり方が通用するのかどうかという点には疑問もあるのではないでしょうか。

むしろ、他人が持っていない専門的能力を身につけることの方が重要になってくるのではないかと思います。

リンダ・グラットンの著作「ワーク・シフト」が話題になっていますが、この本によると中間層の仕事は新興国の人材やテクノロジーに奪われてゆくというのです。

技術の進歩によって、普通の仕事に対するニーズはコンピュータが処理するようになると予測しています。

そのような働き方から、専門的な技術を持つ仕事にワーク・シフトしなければならないというのです。

そうした視点からは、ジェネラリスト志向というのは間違いということになるのではないでしょうか。

もっとも、まだ新入社員ですから、これから自分の道を見出せばいいのかもしれません。

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2013年04月23日

経団連が雇用ルールなどの労働法制について提言

経団連が、事業活動の柔軟性確保や多様な就業機会の創出という観点からの提言を行っています。

これは、雇用の維持増加を図るためには、労働者保護政策だけでは対応できないのではないかという視点にたつものです。

それによると、多様な労働者が活用できる労働環境づくりの課題として、実態に対応していない労働時間の管理、厳格な雇用保障責任、年功処遇の問題、をとりあげています。

そのうえで、労働者が働きやすく、透明性の高い労働法制に向けた提案を行っています。

例えば、企画業務型裁量労働制を活用しやすいように規制を緩和すること、36協定の特別条項の柔軟な運用、休憩時間のいっせい付与要件の撤廃などです。

また、勤務地や職種を限定する契約に対する雇用保障責任についての透明化なども取り上げています。

当然のことながら、いずれも企業の立場からの提言です。

企画業務型裁量労働制については、労働者保護の観点から制限があることは事実です。これについて事務職なども対象にすべきだとしています。

これは、前回の労基法改正のときにもとりあげられたホワイカラーエグゼンプションのことでしょう。

休憩時間についても、交替で与えるためには一定業種以外は労使協定が必要など、企業にとっては手間がかかるということではないかと思います。

勤務地や職種を限定する雇用の場合は、それらの仕事がなくなったとき、解雇しても解雇権濫用法理の適用外にして欲しいということのようです。

確かに、企業活動を行ううえで、手足を縛られては動きにくいということでしょう。ただ、それが行き過ぎると労働者が置き去りにされることも事実です。

その点が難しいところではないでしょうか。
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2013年04月22日

2014年新卒採用、企業は慎重姿勢で前年並みが最多(読売新聞調査)

景気への先行きが明るさを見せてきています。円安とそれに伴う株高が背景にあるといっていいでしょう。

もっとも、実体経済の方はこれからということになります。今後の企業業績が明らかになれば景気回復が本物ということになるのではないでしょうか。

そうなれば、採用が増加したり、賃金が上昇したりするのではないかという期待もできるということになります。

そこまでゆくかどうかが注目されるといっていいでしょう。

ただ、今のところ、企業の側にはあまり積極性は見られないようです。

読売新聞社が国内主要企業122社に対して、2014年春の採用アンケート調査を実施していますが、採用に慎重な企業が多いということです。

これは、大学、大学院、短大、高専、専門学校、高校の新卒採用についてアンケートを行ったものです。

それによると、採用数について「前年並み」と回答した企業が最も多く62社、率にして50・8%だったとういうことです。

これに続くのが、意外なことに採用中止を含む「減らす」)で26社(21・3%)となっています。

一方で採用再開を含む「増やす」は、24社で率では19・7%にとどまっています。

世の中は何となく浮かれ気分になりつつありますが、企業はまだまだ現実を見ているということかもしれません。
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2013年04月19日

政府が育児休業3年に延長の方針

労働力人口は、2012年で6555万人となっています。今後は、人口減少とともに更に少なくなってゆくことが予想されます。

企業が成長するためには、労働力確保が必要ですが、それが難しくなるということでもあります。

どのようにして不足を補うかということになりますが、一番可能性が高いのは女性の労働力でしょう。

女性の場合には、結婚や育児で労働の場から離れることが多いというのが実情です、いわゆるM字型カーブです。

このMの下がり方を抑えることができれば、労働力減少に歯止めをかけることができる可能性があります。

そうした観点から、政府が育児休業の延長を考えているようです。

育児休業は、現在子どもが満1歳になるまでが原則とされています。保育所に入れないなどの事情があれば1歳半まで延長可能となっています。

これを3歳まで延長するというのが基本的な考え方のようです。

大企業の中には、法律の枠を超えてすでに3歳までとしているところもあります。これを全企業に適用しようということでしょう。

確かに、これで労働力確保の道が開けることにはなりますが、一方で企業の負担も大きくなります。

中小企業の中には、育児休業そのものを取らせない雰囲気もありますので、政府が考えるような方向ですんなり問題が解決できるかは不透明です。

また、育児休業の延長よりも不足する保育所を増やす方が先決ではないかという考え方もあります。

いずれにしても、女性労働力の活用度合いを高めることが必要だということでは変わりはないのではないでしょうか。
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